提及来,考核实际上是一类活动的统称了,中国的历史上也由来已久,你们很是熟悉的各类选拔人才的制度中很是关键的一项就是“考核”,还有如今你们熟知的“考试”、“考证”、“考评”,其实都是属于这个范畴,它们在本质上并无什么不一样。
考核是定位和排名
考核从本质上来讲,都是要解决一个问题:那就是衡量一我的在一个方面的成果,而后给他一个定位和排名。
在四代参加工组前,学习和生活基本都是在准备考试和考试中渡过的。接近二十年的考试经历给四代留下了不可磨灭的记忆,尤为是翻来覆去的考试制度改革。
在四代的记忆中,几乎每过几年,中考,尤为是高考就要进行改革,而改革的重点都是围绕“应试教育”与“素质教育”的争论展开的。到底什么是“应试”和“素质”?
之前,四代一直认为它们对比很明显,高下也一目了然:“应试”纯粹是填鸭式的教学,一切学都是为了考;“素质”则是强调素质重于分数,分数不表明一切。不过当经历了一些事情之后,四代又对它们一头雾水:分数到底需不须要?若是不用分数,到底如何提升和考评素质呢?
即便是在工做之后,各类考证仍然充斥在四代的周围,对此,四代一直至关排斥,内心也一直充满不屑,因此四代自打毕业起,除了考驾照,别的没有考取任何的证书,包括前几年煊赫一时的PMP证书。
除了证书外,四代接触到的最频繁的就是每一个公司搞的Performance Review,也就是绩效考核,你们对这个都很重视。不过,对于转正考核这件事,大多数公司处理的都很简单,基本上只要不是作不了事,就能正常转正。
这件事四代也考虑了好久,觉的仍是加一个明确的考核可能比较好点,这样能让新人的目标感强一点,由于新人毕竟还不是正式的员工,对于公司正常的目标管理可能会有点陌生,因此不能按照考核正式员工那样的方式来考核。
试用期考核
那么如何考核试用期的员工呢?特别是新员工通常在入职之后,都会刻意表现的状况下?
四代考虑了好久,那就不如搞开放式的考核吧,四代在通过许屡次的否认以后,最终把题目定在了产品自己,毕竟程序员作好产品才是最重要的,别的都是扯淡。
考核的第一部分集中在产品自己,四代最终把题目肯定为:“对软件的修改建议”,时间1个小时左右。
最终选择这个题目,四代是这么考虑的:试用期结束后,新人就要正式深刻的参与到团队的平常工做中,因此在转正前,若是能尽最大的可能让新人熟悉软件的各个方面,那无疑对整个团队都是有好处的,而要对软件提出修改建议,他就必需要尽可能熟悉软件全部主要功能和实现方式,不然他提不出建议。
建议有无限可能,就看新人是否真的用心投入了。
另外一个方面,有了建议之后,他还必需要以PPT的形式展现出来,同时完成和四代交互的过程,这个过程逼得他必需要好好准备转正考核,不然很容易不合格。同时,精心准备PPT和分享又能展现他对沟通技能的运用。
考核的第二部分集中在产品周边,四代把题目肯定为:“完成软件的一个辅助工具的研发”,时间大概是1个月左右。
四代也考虑过,在试用期内,确实可让新人当即参与到正常的开发中来,这样作当然能够帮助团队更快的推动开发的速度,可是也有可能会迟滞开发的进度,由于有人要负责带他,关键是他还不必定能经过考核留下来。
因此四代以为,在这样的状况下,不如让他进行一些周边工具的开发,让他逐渐了解团队的风格和成员,若是最后能经过考核并留下,那么开始介入正常开发,这个时候因为已经熟悉了人和事,研发也会顺利一些。最后若是不能留下,他开发的不过就是一些配套工具,也不会留给团队太多产品上的坑,即便有坑,也只是内部用的,能够逐渐完善。
不过这一项考核不是每次都能实施,由于并非任何新人入职的时候都有这样的工具需求。
经过这样一些考核,新人不只能深刻的了解软件和程序,四代还能深刻的了解新人各个方面的能力,好比阅读代码的能力,学习新东西的能力,与人沟通的能力,性格等等,足够有意义了。
调整了试用期工做流程,肯定了试用期结束后的考核内容,一切看起来彷佛很完美,不过四代内心确实忐忑不安,实际这么实行会不会有问题呢?四代从各个方面初步分析后,觉的应该没事,那么接下来就是等待实施,而后接受反馈了。
管理者最头痛的事登场
回过头来看,若是说转正的考核还比较简单的话,那么如何去全面的考核团队中每一个人的工做,就是一件无比麻烦的事情了。四代想,这件事几乎是每一个公司每一个部门每一个主管最头痛的事情了,由于这件事涉及到实际利益的分配,一旦处理很差,可能会带来大面积的负面效应。
对应于“应试”与“素质”之争,当前流行的员工考核制度,大体至关于“KPI”与“OKR”之间的关系吧(虽然不许确,可是先这么认为),都是前者强调关键数据考察,后者强调主观参与。那么它们之间究竟是个什么关系呢?