年终考核系列-一个典型的绩效面谈场景

人物：刘总，某制造型企业人力资源总监。王林，某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工做

刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，大家有没有看到？（打电话）喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。”

王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和锯片事业部孙总沟通呢。”

刘总：“哦，那个事情先别着急，先坐，工做沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工做是咱们部门负责组织的，本身要是没按时完成，怎么去催其余部门呢，你说是吧？”

王林：“考核嘛！我作的事情你反正知道，你看着办吧，别让咱们吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度）

刘总：“你的工做好坏我内心有数，但程序也要走一下嘛！这样吧，咱们立刻就开始，你先把上个月的工做谈一下吧。”

王林（瞪眼）：“刘总，您真是贵人多忘事啊，我不是已经把上个月的工做总结交给你了吗？”

刘总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找看（刘总在一堆文件翻找）。哦，你的这个工做总结写得太简单了，你仍是讲讲吧！”

王林：“我也没作准备，（稍微犹豫）我用一下这个吧。（从刘总手中拿过工做总结，开始讲），12月份在公司领导的支持和帮助下，我基本上完成了预约的KPI指标，工做总结上有数据，也有相关说明，你本身看吧。至于关键行为指标和临时任务指标，个人工做作了不少，也很忙，失误也是有的，主要是由于本人思想上不重视、工做能力有限。这个月我准备继续努力，发扬成绩，改进缺点，争取不断改善。（做无辜状）唉，刘总，反正个人工做你也是知道的，我也很少说了。”

刘总：“王林，你的工做我内心有数的，你的成绩我也看获得，可是，你的缺点也有不少。好比说，上次去锯片事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到如今尚未收到，因为没有培训计划，锯片事业部不知道该作哪些培训，因此上个月的培训一个也没作，这是你的责任吧？”

王林（做气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了，我又不是故意的，这你也知道的，我手头那么多工做，一时忙不过来，忘记了也是能理解的吧？我下次记住就是了，在之后的工做中多加注意，不会再犯这样的错误了。我这不刚才还在沟通这个事嘛，都已经开始行动了，你也是知道的！”

刘总：（点头）“反正相似的事情之后你要注意，我之后不想再次听到这样的理由，好吗？还有，岗位说明书上规定，你有一条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工做主要是由绩效薪酬专员作，你做为部长助理，有责任督促绩效薪酬把这个事情作好，可是最近绩效考核的工做开展得很很差，不少部门的考核不能按时完成，考核结果也不能及时汇总，绩效分析作得也很马虎，这是你的责任吧？”（语气加剧）

王林：“最近绩效考核工做是开展得很差，这又不是我一我的的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不执行，故意拖延。我也催过，可是效果不理想，我也拿他们没有办法。”

刘总：“这个我知道，但我记得我和你说过，让你在每次考核的时候都要全程参与，旁听考核面谈的过程，并作好记录，造成书面报告。可是好几个月过去了，我一份报告也没看到，并且我据说，你每次参加其余部门的考核面谈的时候都是坐一下就走，根本没有用心，就凭这一点，我在KBI（关键行为指标）的这一项就得给你扣分！”（做发火状）

王林：“刘总，你要这样说我也没有办法，你是领导嘛！”

刘总：“王林啊，工做上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看获得，反正月度考核也是走个形式。关键是下个月你有没有明确的改进计划……”

王林：“刘总，你要给我一个方向嘛，大家上面不定下来咱们怎么作啊？”

刘总（刘看手表）：“这样吧，咱们先谈到这吧，反正咱们也谈的差很少了，我会一碗水端平的。我这边还有些急事。不过，我看你这个月的绩效奖金确定要受影响了！”

王林：”随你便吧!”(王林摔门走了出去）

王林：（边走边说，自言自语）“刘总怎么这样说呢，我没有功劳还有苦劳呢，他根本不了解状况!”

问题出在哪里？

上面的案例是咱们都很熟悉的一个绩效面谈场景，不少企业管理者在作绩效面谈的时候都或多或少碰到了相似的问题。绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，可是，结果常常非但没有帮到员工，反倒引起了员工的逆反情绪，形成了对立和尴尬的局面。

那么，咱们要问一个问题，哪里出了问题？基本上，咱们能够得出这样结论：

1.准备工做没有作好

咱们再回到场景当中，王林正在忙着手头工做的时候，被领导的电话忽然打断，王林找到领导以后才知道，要紧急进行一个绩效面谈。事情比较忽然，王林根本没有准备，可是领导为了完成任务，坚持要立刻进行面谈，这是没有计划的表现。双方都准备不充分，为面谈的失败埋下了一个隐患的种子。

2.没有说明面谈的目的

刘总解释面谈的缘由时说，是由于面谈规定的截止期限快到了，必须得作了，因此今天要面谈，这个解释让员工感受到应付和完成任务的心态，没有感觉到帮助本身改善绩效的态度，因此会比较抵触，这给员工的心理增长了负担。

3.负面反馈多于正面反馈

整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好的方面都是一带而过，没有重点强调，反倒在员工表现很差的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终致使了局面失控，双方不欢而散。

4.面谈者技能不足

刘总在整个绩效面谈的过程当中都是泛泛而谈，没有深刻分析，更没有启发员工思考，帮助其认识本身的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在不少不足。来源《手把手教你作绩效管理：案例、模型、方法和实践》