管理人员如何带动团队的积极性

激励员工的办法
　　第一
　　工做上“共同进退”，互通情报
　　工做自己就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工做上。前程无忧专家认为，主管应该在工做中与员工“共同进退”，给员工提供更多工做中须要的信息和内容，如公司总体目标、部门将来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工做。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工做任务。
　　第二
　　“倾听”员工意见，共同参与决策
　　倾听和讲话同样具备说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工做决策。当主管与员工创建了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
　　第三
　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
　　成功的主管只有千方百计将员工的内心话掏出来，才能使部门的管理作到有的放矢，才能避免因主观武断而致使的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法不少，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。可是，前程无忧专家认为，主管不管选择哪一种方式，都必须让员工可以借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时得到有效的回复。
　　第四
　　作一个“投员工所好”的主管
　　做为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不一样特色“投其所好”，寻求可以刺激他们的动力。每一个人心里须要被激励的动机各不相同，所以，奖励杰出工做表现的方法，也应因人而异。
　　第五
　　兴趣为师，给员工更多工做机会
　　兴趣是最好的老师，员工都有本身偏心的工做内容，主管让员工有更多的机会执行本身喜欢的工做内容，也是激励员工的一种有效方式。工做上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。若是员工自己就对工做内容颇有兴趣，再加上工做内容所带来的挑战性，员工作起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
　　第六
　　“赞扬”，是最好的激励
　　赞美可以使员工对本身更加自信、对工做更加热爱、可以鼓励员工提升工做的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工做表现很出色，主管应该当即给予称赞，让员工感觉到本身受到上司的赞扬和承认。除了口头赞扬，主管还可使用书面赞美、对员工一对一的赞扬、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
　　第七
　　从小事作起，了解员工的须要
　　每一个员工都会有不一样的需求，主管想要激励员工，就要深刻地了解员工的须要，并尽量的设法予以知足，提升员工的积极性。知足员工要从小事作起，从细节的地方作起。
　　第八
　　让“业绩”为员工的晋升说话
　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，而且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
　　第九
　　能者多得，给核心员工加薪
　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不只能保证员工生存，更因其能者多得的做用起到激励效果。可是在众多公司大幅下降开支的状况下，主管对用加薪激励员工的作法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不表明不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，经过加薪激励是必不可少的。
　　---------员工管理五原则
　　一、员工分配的工做要适合他们的工做能力和工做量
　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，须要对员工和岗位进行分析。每一个人的能力和性格不一样，每一个岗位的要求和环境也不一样，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的做用，才能保证工做顺利完成。
　　经过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工做能力、工做潜能；第二，公司除按期评价工做表现外，还有相应的工做说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工做要求和员工能力的信息，及时更新；第四，经过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
　　二、论功行赏
　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工做态度、工做经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的我的表现，这是能够控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工做表现肯定。员工过去的表现是否获得承认，直接影响到将来的工做结果。论功行赏不但可让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和增强那些有利于公司发展的行为。所以，在工做表现的基础上体现工资差别，是创建高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不一样膳食补助金、住房、公司股票等福利。
　　三、经过基本和高级的培训计划，提升员工的工做能力，而且从公司内部选拔有资格担任领导工做的人才。
　　为员工提供普遍的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际状况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每一个员工都知道本身岗位在公司中的位置和做用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
　　四、不断改善工做环境和安全条件
　　适宜的工做环境，不但能够提升工做效率，还能调节员工心理。根据生理须要设计工做环境，能够加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理须要设计工做环境，能够创造愉悦、轻松、积极、活力的工做氛围。对工做环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各类专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工做地点整洁干净……
　　安全是对工做条件最基本的要求，但倒是不少企业难以实现的隐痛。创建了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工做范围内的安全问题。向全部的工人提供按期的安全指导和防御设施。还能够创建各类安全制度，如大楼每一层都必须有一名通过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间能够获得安全奖。
　　五、实行抱合做态度的领导方法
　　在领导与被领导的关系中，强调抱合做态度。
　　领导者在领导的过程当中，就如同本身被领导同样，在相互尊重的氛围中坦诚合做。巴斯夫的领导者的任务是商定工做指标、委派工做、收集情报、检查工做、解决矛盾、评定下属职工和提升他们的工做水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工做任务、工做能力和工做表现给予公正评价，让下属感觉到本身对企业的贡献、认识到在工做中的得失。评价的原则是“多赞赏、少责备”，尊重员工，用合做的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工做和最终工做结果，共同促进工做顺利完成
　　如何提升员工士气
　　如何提升员工士气
　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工我的层面。要提升员工士气应该从这三个方面着手：

　　一、              公司层面

　　公司层面的影响因素不少，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工做环境等，这些因素都会影响到员工的士气，所以公司必须结合企业的实际状况，采起相应的措施进行变革，适应公司发展要求。好比：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另外一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不一样岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不一样的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

　　二、              管理者层面

　　除了公司层面进行改进以外，更重要的是做为公司的中层、基层管理者要掌握提升员工士气的一些技能。建议中基层主管在提升员工士气时增强如下几个方面工做：

　　1）  深刻了解员工的需求

　　了解员工的需求能够经过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深刻了解下属的需求，咱们才能有效地激励他们，充分调动他们的工做积极性。

　　2）  创造良好的工做氛围

　　谁都不肯意在这样的工做氛围下工做：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司老是板着脸。

　　都愿意在这样的工做氛围下工做：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁舒适；团队成员相互帮助，精诚合做；人际关系简单明了；勇于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都得到上司和同事的承认和赏识。

　　所以创造一个良好的工做氛围是咱们中基层主管平常管理工做的一项重要工做之一。

　　3）  承认与赞美

　　人的天性是喜欢获得别人的承认与赞美，员工的微小进步，咱们应该及时给予真诚的承认与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，通常情况下批评尽量在私下进行。

　　4）  促进员工成长

　　在工做中不断获得成长，是绝大部分员工的指望，做为主管，帮助员工不断成长是咱们的一项重要工做职责。

　　三、 员工我的层面

　　员工士气的高低最终决定因素是员工本身，只有本身才能对本身的士气作主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。因此咱们本身的命运决定于咱们本身的士气。只有咱们每一位员工始终保持着积极的心态，作本身积极心态的主人，咱们公司的员工士气才能更高，本身的人生才能更辉煌。
　　以上三个方面提高员工士气的建议还须要针对公司的具体状况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，而后根据需求采起针对性的措施。提高员工士气是一个长期努力的过程，指望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

　　如何提升员工责任心和积极性

　　调动员工积极性的方法及措施

　　企业的发展须要员工的支持。管理者应懂得，员工决不只是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的做用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。创建有效的激励机制，是提升员工积极性，主动性的重要途径。

　　一个有效的激励机制须要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其余激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后须要进行实施，以检验激励机制的有效性。

　　一套有效的激励机制，包括各类激励方法和措施，概括起来有这几个方面：

　　一、薪酬

　　物质须要始终是人类的第一须要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励还是激励的主要形式。就目前而言，可否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不必定都能使企业员工获得知足。一般，企业的薪酬体系不能作到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工做积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提升员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？一般在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、我的绩效三要素，以它们做为制定工资制度的基础。经过以上三要素的有效结合，可使员工预先知道作得好与差对本身的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推进公司战略目标的实现，使公司经营目标与我的目标联系起来，实现企业与我的共同发展。

　　另外，员工持股制度也能够做为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么做用？第一个做用是激励员工努力工做，吸引人才，提升企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的做用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引做用是有很大影响的。第二个做用可以得到资金来源。员工持股目的其实是全体员工承担风险，把企业作大，由于从这方面讲，员工持股有积极的影响。

　　二、制度

　　企业的运行须要各类制度，一样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励能够促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，二者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，并且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，创建严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即创建适当的岗位，使工做职位具挑战性。“工做职位挑战性”就是要让每个员工都能感到他所在的职位确实具备轻微的压力。怎样才能让工做职位具备挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是肯定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标做为一种诱引，具备引起、导向和激励的做用。一我的只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每一个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每一个人心里深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工做中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　三、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不一样须要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力知足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，知足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感受，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合做、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于加强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每一个人都要求获得社会的认可与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位每每是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本获得知足之后，人们将产生进一步发展、充分发挥本身的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有知足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的须要。这5个方面除了基本生活需求外，其余4个均为情感须要，所以，情感激励对调动员工的积极性，主动性具备重要的意义。关于情感激励的方式有不少，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。若是管理者不重视员工感觉，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工做仅仅为了获取报酬，激励今后大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的造成。于是，尊重激励是提升员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究代表，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。经过参与，造成职工对企业的归属感、认同感，能够进一步知足自尊和自我实现的须要。　　工做激励：工做自己具备激励力量！为了更好地发挥员工工做积极性，须要考虑如何才能使工做自己更有内在乎义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工做进行设计，使工做内容丰富化和扩大化。何为工做内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感受：一是要让员工可以感受到本身把从事的工做很重要、颇有意义；二是要让员工可以感受到上司一直在关注他重视他；三是要让员工可以感受到他所在的岗位最能发挥本身的聪明才智；四是要让员工可以感受到本身所作的每一件事情都有反馈；五是要让员工可以感受到工做成果的总体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。经过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，知足他们自我实现的须要。　　荣誉和提高激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是知足人们自尊须要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具备自我确定、光荣、争取荣誉的须要。对于一些工做表现比较突出、具备表明性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　四、创建优秀的企业文化　　企业在发展过程当中，应有意识地经过创建共同的价值观、职业道德观，增强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，令人们朝同一目标努力，推进企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程当中应注意的问题　　创建合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来愈来愈重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了必定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　一、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而不少企业简单地认为激励就是奖励，所以在设计激励机制时，每每只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各类缘由，没有坚定地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　二、一样的激励能够适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并无对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对全部人采用一样的激励手段，结果拔苗助长。在管理实践中，如何对企业中我的实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。经过对不一样类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　三、只要创建起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在创建起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而降低了。这是什么缘由呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥做用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，咱们须反对平均主义、“一刀切”，不然，激励会产生负面效应。　　四、激励的公平性　　研究代表，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素以人为中心，利用本身的我的魅力，有效绩效考核方法及的奖励措施，有明确的目标，明确组织的文化，……