2018“硅谷技划”随笔(一)：再论中美员工福利巨大差距的背后

第二次的“硅谷技划”，首站是去年曾经到访过的Airbnb（中文名爱彼迎；也许是由于发音比较麻烦，硅谷人喜欢简称“AB”）。

时隔一年多故地重游，Airbnb愈加的显示出互联网新贵的气势：Barnaan街888的总部，5层楼已经被Airbnb全数收入囊中，临近的999号也已经所有入住，据说还有附近一座楼（楼号估计也不错）即将投入使用。固然，设施、装修、餐饮等标准只能上升不能降低（不了解的诸君能够参考老杨去年的游记，或者自行查询，别太羡慕就好）——就算这样，中午用餐的时候接待咱们的朋友还吐槽说Airbnbn的午饭太难下咽，不如咱们下午将要造访的Twitter。

细节再也不赘述，总之一个与去年相似的问题再次萦绕心间：美国整体对员工的高福利待遇及养老式的工做心态，为什么依然能保持高速增加和持续创新？这种方式对比中国创业公司的苦逼环境，对公司整体业务运营的如今和将来，究竟有着怎么样的影响？是否必定要用公司的高福利来“培养”公司的竞争力？
【2017相关方面的思考请参见2017“硅谷技划”日记之四：咱们究竟应该从硅谷学习什么？】

孰对孰错？中美企业对员工的福利差别浅析

先简单列举一下我看到的中美企业在员工管理和福利方面的差别吧：

首先，中美从公司老板到员工对办公室环境的指望迥异。

办公室的温馨是美国互联网公司的基本要求，这种温馨是全方位的，大到公司地址的选择、办公室空间的预留、健身等生活场所及设施、餐饮服务，小到办公桌和电脑及显示器的配置、灵活的上班时间等。若是是偶然也就罢了，但老杨发现的现状是，美国公司从投资人到老板再到员工，都认为这是应该、必须且合理的！对比一下，中国则是全面相反的还差很少。若是公司创始人拿着一大笔钱先用于装修办公室、给员工办食堂，投资人会怎么想？甚至员工真的会以为这个老板靠谱？

举个例子说吧，Airbnbn美国总部只有两三千人，分布在三个楼；但其实一个888号五层的大楼，起码一万多平米，要在中国装下这两三千人都是豪华办公室了！更别说这条街处在旧金山的市中心，租金也是高的离谱。对比一下中国，哪一个成立不到10年、去年才刚刚宣布盈利的公司敢这么玩？

第二，算是推而广之吧，中美公司对“福利”的理解是彻底不同的。

中国对“好福利”的企业最大的理解就是一个字“钱”！只要多发钱就能算福利好，其余的均可以是浮云。华为是公认的高薪酬高付出，加班程度业内闻名，但我不止一次听到对华为“福利好”的评价——基本上中国的公司“好很差”与加班时间是正比的吧，而公认好福利、很休闲的超大型国企员工又被你们认为竞争力不强。

但美国就不同了，给员工一个能解除后顾之忧的工做环境是起码且重要的福利，这里面固然包括适合（其实就是足够多）的薪酬，但其余确定还有，包括绝对很少的平常工做时间、合理的假期等等。

第三，中美对员工加班和工做量的考核迥异。

互联网人员到底要上班多长时间？在国内频频出现诸如“996”这种没有最累只有更累的讨论中，硅谷彷佛依然在慢慢地保持着本身的节奏：不能说清闲，但必定不能说繁重。

Airbnb接待咱们的一位负责中国业务的总部工程师这么介绍他的平常：“早晨通常9点多起床，而后10点半左右出发，11点先后到公司。处理一下邮件什么的，12点去吃饭。而后下午工做，大约7点左右下班。”当咱们问道是否加班时，他表示，若是有一些紧急项目固然也会加班，但这种状况并很少见。

差很少先这些吧——虽然难免有点以偏概全，但中美企业对员工福利的差别可见一斑。

那么，在咱们眼里身在福中的硅谷互联网员工们，又是如何看待这一点的呢？他们会以为本身在“享福”或者养老吗？
答案是不！

到底怎么叫“用好人”？硅谷互联网人如何看待高福利与竞争力的关系

不管是去年仍是今年，当老杨问到接触到的硅谷互联网员工对这些福利的态度是，他们的广泛态度就是：这是他们应得的。

从这些员工的言谈话语中，大概能体现出这么几个意思：

1，在硅谷，这些福利是标配。若是哪家公司没有这些福利，那确定招不到优秀的人才；招不到人还谈什么企业发展？

2，你们只看到了这些公司的高福利，但却没有看到可以有资格享受这些高福利的人，自己就是顶尖的人才。以Airbnb为例，据其员工介绍，今年应届毕业生，Airbnb收到高达1.6万份简历，面试了两三千人，但实际入职的只有20人！换言之，这些人自己就是×××挑一的社会精英，为什们没有资格享受最好的福利待遇？接待咱们的工程师不无自豪的说，能来Airbnb的人，谁手里没有几个Offer？谁每个月不接到几个猎头的电话问在这边是否不开心、有没有兴趣换个地方？

3，在人员效率上，他们的见解并不同。国内企业的管理者的常规思惟是：用较低的成本起步，发展以后逐步提升福利待遇、寻找更牛的人，如此循环。但硅谷的基本逻辑是：不寻找最好的人，公司怎么能有发展呢？所以，国内公司的基本思路是把人的效益用到极限；但硅谷公司的基本思路，倒是让员工在一个相对宽松的环境下，发挥出最大的创造性！

对比到这里，老杨想起来一句话：全部的企业管理教科书都承认和强调，“选好人、用好人、最大限度的发挥人的主观能动性、积极性和创造性，是企业成功的关键。”但到底怎么叫“用好”，这还真是个问题。

思路决定方向！中美视角和体验差别背后的思惟逻辑

固然，咱们关注的是，不一样的管理模式究竟有怎样的结果呢？但这个问题有点过大，估计是专家们须要讨论的。老杨仅从两个相似的细节和片断作一下对比。

曾几什么时候，中国的互联网业务风起云涌，所谓“新四大发明”给国人巨大的自信心，包括人工智能之类的将来在中国的说法也甚得人心。但显然，这种观点并未获得硅谷年轻工程师的认同。

在Twitter，很难避免地，咱们聊起了Twitter没法在中国开展业务。Twitter一个工程师很西方地耸耸肩，说：“这个不是咱们能决定的事情，没办法；不过，咱们还有世界其余一百多个国家呢……”能看出来，这是在Twitter的中国人很天然的想法，没有矫情、也没有什么可遗憾的，一种很天然的想法。

相似的状况在Airbnb也相似。聊起中国的业务，有同去的国内朋友介绍他的体验，说在中国的体验并很差。Airbnb中国区的朋友很真诚地表示歉意，但言谈话语之间，他们仍是很自信地认为，凭借全球190多个国家的经验，他们在中国也会取得成功。

简单说吧，中国的互联网产业，生而中国、兴而中国、每每衰也中国，即便在中国成功了甚至垄断国内，也很难走出国门——看看百度和微信就知道了。换言之，99.9%的中国企业的目标，不须要称霸中国，只须要被BAT收购就心满意足。但硅谷的创业公司，从诞生的那一天起，看的就是全世界的业务，就是怀着为全世界人民的理念——这个还真就不是口号，从老板到员工，就是这么想的。

这种差异，在死亡线上挣扎的初创企业估计看不出什么区别——甚至老杨认为这些极可能致使硅谷创业企业的死亡率要高于国内；但对走太小康的公司来讲，是否就是中国还没有产生太多“伟大”互联网企业的瓶颈所在呢？

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参考文章：

• 51CTO“硅谷技划”日记之一：飞向旧金山的技术集结号
• 2017“硅谷技划”日记之二：净利润30%、企业级市场占有率99.9%的大牛公司是如何缔造的？
• 2017“硅谷技划”日记之三：曾被幸运之神屡次眷顾的PNP选择了一条不靠运气吃饭的路
• 2017“硅谷技划”日记之四：咱们究竟应该从硅谷学习什么？
• 2017“硅谷技划”日记之五：从组织者眼光看Google