研发人员考核与激励学习总结

首先说一下，这个培训仍是很是好的，基本上是我碰到的收益最大的一个培训。

考核的顺序

考核必定是从上到下，企业必定要造成目标，而后层层分解目标，考核就是各级对目标达成状况进行打分。

对于一线研发人员的考评

咱们都知道，对于一线研发人员，是不适合用KPI进行考核的，这里建议采用PBC(我的绩效承诺)方式对员工进行考核。即首先员工进行我的业绩承诺，制定我的对于部门、项目以及我的成长上的目标，同时制定如何达成该目标的计划。最终，经过评价业绩达成状况以及对于团队的贡献，来评价一线研发人员。另外，对于研发人员的考评，应该采起ABCD等级化方式(比例约为1:4:4:1)来评定研发人员。由于评价一个研发人员是70分，仍是75分，很是困难，并且你很难就70分和75分的差异和研发人员达成一致。考评必定要沟通。研发考评，对于竞争性公司，必定要强制排序，以传递市场压力。
中小型企业文化建设比考评重要，更要侧重创建文化引导(要确定“假”积极)。考评的结果，不光是绩效，更要有价值观。
另外研发人员的奖金还须要和部门考评挂钩，部门考评也要按等级化方式评定。即造成等高线考评法。

考评周期

研发人员考评通常不采用里程碑方式。通常采起固定周期考评。通常认为，月度的时间过短，年度时间太长。因此通常建议采用月度跟踪，季度考评，年度评定方式进行。对于咱们实际来讲，我以为咱们也应该增长月度和季度的考评活动。

研发考评容易碰到的问题

1. 流于形式。2. 主观判断，没有客观标准。3. 轮流坐庄。4. 过于复杂。5. 绩效标准不能甄别优秀的绩效， 作的多，错的多，不作事，没错误。

研发绩效原则

1. 结果导向。2. 客观性，用事实和数听说话。3. 关联团队，团队是利益的共同体，他会影响每一个人。

开发人员奖金如何构成

研发分为预研和开发，预研人员的奖金不与销售金额挂钩，开发人员的奖金与销售金额相关，可是不是强相关。研发的奖金要造成奖金池。即按当年的销售额度比例固定提取到研发奖金池中。而后开发人员的奖金从奖金池中提取。收益好的年份奖金高一些，收益低的年份奖金低一些，但不是严格和公司当年盈利状况成正比。这样保证研发活动的持续性。研发人员的奖金不以项目收益做为主要决定因素，避免对公司长远产品造成资源挤出。
奖金构成考虑的因素有：1. 新产品销售占比(S1)；2. 老产品毛利额(S2)；3. 人均利润率增长(M1)； 4. 管理指标(千行代码BUG率，人员培养指标等) 5. 因研发而形成的不可回收的服务费用(M2)。
奖金=S1*K1+S2*K2+M1*K3-M2*K4。

研发支出构成

必需要进行预算管理，通常销售的10~15%用于研发支出，研发的10%用于预研，预研的10%用于对外合做。研发的支出要保证，而且用于研发的预算必定要花完(而且要监管资金用途)，保证研发的持续性。

其余

研发职能部门，必定要创建起研发积累，即创建货架技术，让作产品像搭积木同样。