《新下级学》附——半透明奖金制的有效性证实

附 半透明奖金制的有效性证实

本证实的目的是：证实半透明奖金制能基本消除短时间暗箱操做。

根据半透明奖金制，下级A的奖金是A = m * C , 其中 A 是最终的奖金数，m 是系数， C是基数。基数 C 是公开的，系数 m 只有下级 A 本身知道。一样，下级B的奖金是B = n * C , 其中 B 是最终的奖金数，n 是系数。而整个组织付出的总奖金是 A + B = (m + n) * C。若是有更多员工的话，依此类推。为便于讨论，就限定为只有两个员工A和B。

如今根据上级暗箱操做的几种状况，逐个分析。

 

状况1. 上级不想给A多发奖金，却想欺骗他，让他觉得本身获得重视。那么上级就应该把m放大一些，但这样就必须减少 C，不然m + n也跟着变大，总奖金A + B = (m + n) * C 就超标了。而A虽然看到本身的系数m比较大，可他又看到基数C比往常要小，就会起疑心。同时，B会很不高兴，由于他的n没变，他的奖金少了。

 

后面的几种状况都来自于下面的表格，表格中的数字是状况编号：

	偏袒A	公正对待A	打压A
偏袒B	5	2	4
公正对待B	2	5	3
打压B	4	3	5

 

状况2. 上级想偏袒一个下级，同时公正对待其它下级。就假设是偏袒A吧，上级想多给他奖金，就要加大m。因而和状况1同样，为了总奖金不超标，必须减小C。结果B不高兴，由于n不变，他的奖金少了。

 

状况3. 上级想打压一个下级，同时公正对待其它下级。就假设是打压A吧，则上级要减少m，而n不变。因而m + n 变小，为了发掉所有奖金，就要加大C。那么B高兴了，可是A确定不高兴，问上级本身哪没作好，系数这么低？上级也无法推脱说是组织运营很差。若是拿不出证据，上级可要掉价了，还会和A创建蛮横式不信任关系

 

状况4. 上级想打压一个下级，同时偏袒另外一个下级。就假设是打压A同时偏袒B，上级就要减少m同时加大n。这时m + n不变，倒没必要调整C了。但A会不高兴，后果和状况3同样。

 

状况5. 上级想偏袒全部下级，或者打压全部下级。这时也就是公正对待全部下级了。

 

总之，上级陷入了这样的困境：

若是上级想打压部分员工，被打压的员工能察觉到。上级要么拿出过硬的理由（但这就不是打压了），要么甘愿创建蛮横式不信任关系；

若是上级想偏袒部分员工，其它员工也能察觉到。并且因为奖金基数缩小，还会致使对组织实力的不利猜测，打击士气。

 

证实完毕。

 

可是也要看到：半透明奖金制有效的前提是下级有考核经验，并且能观察到其它下级的表现。固然现实中这两个条件一般是基本知足的。

假如A是第一次考核，他也不知道本身的表现至关于多少系数，固然是上级给多少就多少，通常没有异议。

或者，假如A今年干得比去年好，但他看到B的表现更好，那么面对偏低的考核系数，他虽然失望但仍是容易接受的。

因此，若是上级之前就一直对A采起歧视性对策，老是给他偏低的系数，那么此次再用一样的歧视程度打压A，A就仍然感受不到，除非A知道了别人的系数。这就是为何本方法不能解决长期暗箱操做。

但长期暗箱操做也加大了人员流失的风险。因此，采用半透明资金制后，上级搞暗箱操做的动力会小不少。

 

还有个绕开半透明奖金制的办法是在正常奖金以外再发秘密奖金，相似苏联的“钱袋制度”。一个市场化组织模仿超级大国固然很怪异，不过理论上总能够探讨这种可能性。我认为秘密奖金对组织来讲不可持续：假如此次给一个下级发了秘密奖金，下次没发，他会不会生气地告诉别人并形成组织内部的信任危机呢？上级可没有斯大林同志的铁腕，惩罚不了这条“喂不熟的白眼狼”。为了不这种风险，上级就只能固定地给几个核心人物发秘密奖金，那就直接分成好了，又何须搞秘密奖金呢？