技术管理者如何作好绩效目标设定

为何以为绩效难打？

不少技术管理者在季度末给员工打绩效时很是纠结，感受每一个人表现都挺好。尤为是在肯定给谁打C的时候很是为难。 其实仔细分析一下，归根结底仍是目标设定不具体：

有没有明确的考核指标？

明确的考核指标很重要，指标是打分的依据。指标缺失的话，首先管理者没有客观的考核依据，打出的分不免会有主观性。其次会出现自我感受很好，得分却不高，本身感受很差得分却很高等不匹配的状况。这样员工会困惑，不知道本身该如何去作才是对的。所以咱们必定要有明确的指标，给员工一个方向的指引。

考核指标是否可量化可见？

有了明确的指标，指标还应该是量化可见的。以往观察员工提交的目标设定，广泛存在很差量化的问题。若是员工的目标设定不可量化，会在季度末对管理者的打分形成困扰。如下是几个有问题的目标设定：

以上目标设定，咱们是很难肯定是否完成了目标。好比“封装经常使用业务组件3个”远比“封装经常使用业务组件”好考量。所以，指标可量化很是重要。

一个简单的绩效目标设定

业务支撑

• 负责的项目如期上线。
• 开发流程符合团队规范。有详细设计、项目总结。
• 至少做为PMO（项目管理）负责过1个项目如期高质量地上线。

代码质量

• 冒烟case经过率不低于95%。
• 代码平均bug数不高于15个。
• 平均bug解决时长小于30分钟。
• 线上bug数小于3。

团队贡献

• 产出通用业务组件3个。
• 培养新人1名，新人得到最佳新人。
• 技术分享至少1次且评分在6分以上（10分制）
• 技术博文产出1篇。

总结

考核者和被考核者均可以使用该方法设定考核目标。考核者能够轻松地基于数据给出打分。被考核者也能清楚本身努力的方向，知道什么是鼓励的，什么是须要改进的。