程序员诉苦：“绩效考核”成了优秀员工的标签，绩效满分=成功？

前些天，有几个网友找我谈绩效考核的事，都是在绩效上被差评的朋友。在大体了解状况后，我发现他们感到沮丧和郁闷的缘由，不全是本身没有作好事情，他们对于本身没有作好公司交给的事，一方面，持一些疑义，由于我很明显地感到他们和公司对一件是否作好的标准定义有偏差，另外一方面，他们对于本身的工做上的问题也认可。不过，让他们更多感到沮丧的缘由则是，公司、经理或HR和他们的谈话，让他们感受整我的都被彻底否认了，甚至有一种被批斗的感受。这个感受实在是太糟糕了。

由于我也有类似的经历，因此，我想在这里写下一篇文章，谈谈本身的对一些绩效考核的感觉。先放出个人两个观点：

1）制定目标和绩效，目的不是用来考核人的，而用来改善提升组织和人员业绩和效率的。

2）人是复杂的，人是有状态波动的，任什么时候候都不该该轻易否认人，绩效考核应该考核的是事情，而不是人。

我我的比较坚持的认为——**绩效分应该打给项目，打给产品，打给部门，打给代码，而不是打给人。**然而如今的管理体制基本上都是打给人，而不少根本不擅长管理的经理和HR以及不少不会独立思考的吃瓜群众基本上都会把矛头指向我的，因此，固然会有开批斗会的感受。

举几个例子

为了讲清楚个人上述观点，请让我先铺垫一下，先说几个例子吧。

• 苏步青同窗在小学时成绩很糟糕，全班倒数第一。

• 华罗庚同窗上学时数学还考不及格，要不是王维克老师的鼓励并让他爱上了数学，他可能也就彻底埋没了。

• 郑渊洁上学时，老师要求写《早起的鸟有虫子吃》，郑渊洁唱反调写《早起的虫子被鸟吃》，再加上数学老师发难，因而被开除了。今后郑渊洁没有上过一天学。

• 列夫尔斯泰大贵族出身，2岁丧母，9岁丧父，16岁上大学，大学三年级自动退学回家进行改革。在青年时期很差好读书，考试不及格，留级。他借债、鬼混……

这个的例子太多了，我从另外一个方面举几个体育运动相关的例子，可能年轻的朋友都不知道，能够问问大家的父母。

80年代，中国有一批很是优秀的体育运动员，好比：体操王子李宁，打破过世界跳高记录的朱建华，还有乒乓球世界冠军马文革，还有羽毛球世界冠军赵建华，记得有一年参加世界比赛，他们全输了，而输的还很惨。因而国内的一些媒体和民众开始骂他们，甚至说他们是民族的败类、耻辱，还有不少人找上门要教训他们……

若是咱们把绩效分比作在学校里的考试分，那么你是否会和我同样认为，考试的成绩只能表明这我的对这些知识点的掌握或理解，并且仅仅在这个时间点，根本不表明这我的根本就不行，更不表明他一直不行。由于挂科太多被学校开除的同窗，并不见得这些人在社会上就无活生活下去，反而，他们中的有些人可能会考试成绩好的人还活得好。不是么？这样的例子在咱们身边还少吗？

因此，当我看到某HR说某老员工——“他今天要不本身离开，将来一年也必定会由于绩效问题而被公司开了的”，除了感到竟然有人类能够预知他人将来的好笑以外，我感到是一种悲哀，一种管理体制上的悲哀，我感到了在这HR考评背后一股很是强的暗流和不可见的力量让她干出了这样一件匪夷所思的事。

好些公司还考评价值观，价值观无可厚非，我以为一个企业的价值观是很是必要的，可是考核价值观是件很是危险的事情。这个世界上和传统势力唱反调的人实在是太多了，而被定性为价值观有问题被迫害的人也是多了去了。被批斗被侮辱被毒打的老舍；由于同性恋问题，被迫害而自杀的图灵；由于不一样意教会观点被监禁8年都不肯意放弃本身的信仰最终被烧死的布鲁诺，…… 这样的事情已经够多了，新的时代里不该该再发生这样的事了，不管大小。

考核价值观最大的问题就是很是容易的上纲上线，也很是容易的被制造政治斗争，也很是容易的扼杀各类不一样思想，老实说，这从很大程度上是一种洗脑的手段——经过对人制造一种紧张或恐惧而达到控制思想的目的。

对公司和管理者想说的话

下面我来谈谈绩效考核个人一些观点。在谈这个观点前，你能够移步看一下这篇新闻报道——《绩效主义毁了索尼》。而近年来，“放弃绩效考核”的斗争已经从科技企业中的Adobe、戴尔、微软、亚马逊，席卷到德勤、埃森哲、普华永道等咨询服务类企业。甚至通用电气（GE）——曾经的绩效管理的鼻祖，也宣布抛弃正式的年度绩效考核。在刚过去的2016年，腾讯的张小龙对微信事业群发出“警戒KPI”的呼声；李彦宏在内部信中将百度的掉队归咎于“从管理层到员工对短时间KPI的追逐”；雷军干脆宣布小米“继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地作事。”；王石也在我的微博中感慨：“绩效主义像企业的脓包”。

绩效考核在本质上就是像学校教育以分数论英雄，而忽略员工的成长和素质教育是一个道理。当学生和老师只关注考试分数时，而只有考试分数来评价老师和学生的优良中差时，老师和学生就会开始使用一些很是形式的方式来达到这个目标，好比：死记硬被，记套路，题海战术…… 而学习的能力的考评完全地沦为了一种形式主义。反而，分数考的越高，脑子越死。（注：美国现行教育是不容许经过学生考试成绩来评价老师的能力的）

近几年来，一些大公司开始使用 OKR – Objectives, Key Result ，可是在实践过程当中，我发现好些公司用OKR，本质上仍是KPI – Key Performance Indicator， 由于OKR里面有一个Key Result，用来衡量 Objectives 的结果指标。因而，使用者习惯性的设置上了KPI。我我的认为 OKR 有三个很是大的特性：0）由员工提出，1）以目标为导向。2）全员共享。

举个例子，OKR可能会是制定成下面这个样子的：

Objectives：加强用户体验，

Key Results：

1）用户操做步骤减小20%以上，

2）客服减小40%以上工单，

3）用户99.9%的系统操做的响应时间为100ms如下

而后，把这个目标分解给产品、用户体验、技术团队，造成子的Objectives并关连上相应的父级的Key Result，好比，产品部门定义的Objectives：1）优化注册流程，减小2个步骤，2）优化红包算法，让用户更容易理解，3）提升商品质量，减小用户投诉。后端技术团队定义的Objectives： 1）定义SLA以及相关监控指标，2）自动化运维，减小故障恢复时间，3）提升性能，吞吐量在xxxqps下的99.9%的响应时间为xxms ……

这个Objective会从公司最高层一直分解到一线员工，信息彻底透明，每一个人均可以看到全部人被分解到目标，每一个人都知道本身在为何样的目标而奋头，而每一个人也能够质疑，改进，建议调整最高层的目标和方向。而不是领到的是被层层消化过的变味的二手，三手甚至四五手的信息。

而 KPI 最大的问题就是用 OKR 里的 Key Results 拿来当目标，从而致使员工只知道要作什么，不知道为何，不知道为何，不能理解目标，工做也就成了实实在在的应付！

松下公司早在1933年，就召集168名员工，把松下将来250年的远景规划目标公布于众，从1956年开始，就按期宣布并解读自身的“五年计划”，帮助每位员工的目光从眼前的短时间利益移开，树立本身的理想和目标，也促进了松下的可持续性发展。

然而，今时不一样往昔，随着产品周期的不断缩减、竞争对手的持续涌入、高新技术的频频迭代，企业的战略的变化与调整变得更加频繁，朝令夕改的经营策略已经成为兵家常态。 在这一过程当中，有多少员工了解调整以后的战略呢？员工的绩效指标又根据战略调整多少次了呢？

KPI自己是一种被动的、后置的考察，在工做完成以后考察员工的行为是否符合标准。所以，员工对于公司的目标不闻不问，只关心本身的KPI，由于这才是本身的最大的利益，为了达到KPI，有的员工开始不思考，并使用一些简单粗暴的玩法，其实这样既害了公司，也害了本身。本身的成长和进步也由于强大的 KPI 而抛在了脑后。

固然，KPI 绩效考核通常来讲，不必定会毁掉公司的，相反，对于喜欢使用蛮力的劳动密集型的公司来讲，可能还有所帮助，然而，KPI毁掉的必定是团队的文化和团队的挑战精神，以及创新和对事业的热情，甚至会让其中的人失去应有的正常的判断力（分不清充分和必要条件，分不清不少事的因果关系）。

对职场人想说的话

那么，对于我的来讲，如何面对公司给本身的绩效考核呢？如何面对他们的绩效考核呢？

仍是用学校考试分数来作对比，若是说，用考试分数论英雄，一我的考高分就是绩效上的人才，考不及格的人就是人渣，这对吗？固然不是。也许仅于对于考试来讲能够把人分红三六九等，可是对于整我的生来讲，考试成绩和一我的在这个社会里的的成就并无很是直接的因果关系。面对现实的社会，最终不少成绩好的人为成绩差的人工做的例子也有不少不少了。

我想说什么？我想说的是——用一颗日常心来面对公司给你打的分数，由于那并不表明你的整我的生。可是，你要用一颗很是严肃的心来面对本身的我的发展和成长，由于这才是真正须要认真对待的事。

换句话说，若是要给一我的打绩效分，那不是由一个公司在一个短时间的时间时打出来，而是由这我的在一个长期的时间里所能达到的成就得出来的。

就像WhatsApp的联合创始人Brian Acton 在 2009年时面试Facebook时没有面试经过，然而在 5 年之后，他把本身创办的公司以190亿美圆卖给了FaceBook。阿里巴巴的马云不也同样吗？找工做各类被拒，开办的第一个公司成绩也很差，20年前，一堆人都说马云这也不行那也不行，然而，后面呢？反过来讲，也不少职业经理人在公司里绩效很是好，而后到了创业公司却搞得很是的糟糕，这又说明了什么呢？

这就像动物同样，有的动物适合在水里生活，有的动物适合在陆地上，鱼在陆地上是没法生存的，你让老虎去完成游泳的工做，你让鱼去完成鸟类的工做，你能考核到什么呢？咱们每一个人都有适合本身的环境，找到适合本身的环境才是最关键的！与其去关注别人对本身的评价，不如去寻找适合本身的环境。

因此，一个特定环境下的绩效考核并不表明什么，而那些妄图用绩效考核去否认一我的的作法，或多或少就是“法西斯”或“红卫兵”的玩法。

好了！让咱们不要再说绩效考核了，让咱们回到，真正让本身提升，让本身成长，让本身的强的话题上来吧。这里，我须要转引一篇文章《Do the Right Thing, Wait to get fired》，文中提到《 Team Geek》这本书中的一句话

作正确的事情，等着被开除。

谷歌新员工(咱们称作“Nooglers”)常常会问我是如何让本身作事这么高效的。我半开玩笑的告诉他们这很简单：我选择作正确的事情，为谷歌，为世界，而后回到座位上，等着被开除。若是没有被开除，那我就是作了正确的事情——为全部人。若是被开除了，那选错了老板。总之，两方面，我都是赢。这是个人职业发展策略。

注明一下，“作正确的事，等着被开除”并非一句鸡汤，而是让你变强大的话。由于强者自强，只有强者才能追求真理，而不是委曲求全。

嗯，**考试分数不是关键，别人对你的评价也不是关键，本身有没有成长有没有提升有没有上一个台阶才是关键。KPI不是关键，OKR也不是关键，有没有在作正确的事，这才是关键！**不是这样吗？

其它

我大学四年级时，以为立刻就要离开学校了，当时想干点之后再以没有机会干的事。想来想去，就是上学这么多年来，历来没有不及格过，因而我任性了一把，挂了一个科，去补考了一下。挂科的时候也收到一些同窗的笑话，还有老师的批评，不过，这让我感受个人学校经历更完整了。由于，这让我在22岁的时候，就经历并大概明白了一些人生的道理。

从98年工做到2013年来，就像一个好学生同样，我历来没有出现过任何的工做绩效问题，反正还常常在工做中成为标杠型的人，然并卵，只有本身成长才是最真实的感受。“作正确的事，等着被开除”，这多是我迄今为止在职场里作的最疯狂也是最正确的事了。由于，这让我有更多的经历，让我从正确的事中获得提升，也让我心里变得愈来愈强大，也让我找到了更具挑战的事，更让我对本身有更清楚的认识。

最后，我知道必定会有人来怼我，因此，最后我还想留段话，留给那些仍是想经过绩效来否认人的人。

若是你对个人绩效或技术能力有怀疑，没问题，那么但愿你能作到下述我已作到的事，再来喷我，谢谢！

“在你40岁，在父亲病重，孩子上学问题、房贷并未还清、你是全家惟一收入来源之类的中年危机的状况下，辞去你如今的工做，不加入任何一家公司，不用本身的任何一分钱积蓄，不要任何人的投资和帮助。只经过本身的技术能力，为别人解决相应的技术难题（不作任何无技术含量的外包项目），来生存养家，并除了能照顾好本身的家人没有下降本身的生活水平以外，还能再养活3个每人年薪36万元的工程师”

请问这样的绩效能打个几分呢？呵呵。