如何提升团队管理能力

君子养心莫善于诚
不虚假的画大饼，不当面一套背后一套，不在用人时一个样不用人时另外一个样。人的本性没法掩饰，作好真实的本身，比 虚假的装扮出来要强。假的终归是假的，早晚很容易被看出来。信誉自己是财富，积累下来用处不少，没有什么比让团队的人信任你更重要的了。固然若是你滥用信 誉，衰减起来会更快。

反面的例子太多了，IT业尤为是重灾区，处处都是满嘴跑火车的。

已所不欲，勿施于人
本身带团队时，总会想起本身在不一样团队里的经历，想一想若是换作是本身会须要什么，会在意什么，将心比心。同理心不只仅要用在本身和用户之间，还有本身和团队之间。

幽默来自智慧，恶语来自无能
常开玩笑，更常被你们开玩笑。可有可无的问题上，Why so serious? 若是幽默可以让你们有更好的心情，就幽默吧，即便是自嘲。

幽默是一种润肤膏，它使我避免了许多摩擦和痛苦（by 林肯）

奔着但愿而去
真正有创造力的人，并不仅看重眼下的收入，更看重本身的发展，看重成长，看重团队的发展。团队的带头人，应当作好战略并让你们了解，就好像船长得告诉你们 船正开向何方同样。这种方向不该该是画大饼，每次的小目标至少应该是够的到的。

我很受不了短视的老板，只盯着眼前手边的利益，不去想作更 大、更有成就的事情。在这种氛围中，你作事情，就只是打一份工而已。真正有能力的人，谁愿意给一个「小老板」打一份小工？因此不管如何，当我本身带团队 时，都但愿本身可以帮你们看的再远一些，为了你们共同的利益、共同的目标而奋斗，迟早每一个人都可以有更大的收获，而不是眼前这份工资。

坚持底线与原则
要作个好人，可是不要充好人，特别是没有原则的滥好人。有了问题必定要尖锐的曝光出来，解决掉，不管是涉及事的，仍是涉及人的。

那 些咱们真正看重的事情，例如作事情的质量，必定要作好，没有作很差这个选项。有一次我在飞机上，咱们的伙伴将一个设计发给客户，客户回邮件说OK了，就这 样吧。半夜回到家看到了，感受很是很差，客户能接受但咱们本身没法接受，这是底线问题。因而从新出方案，你们一块儿奋斗了几天，最终给了客户一个新版的方 案。客户的 Boss 看到最终版后回复了邮件“这是我昨晚梦中的东西”... 含含糊糊也能过得去，可是要作好事情，咱们得明白底线在哪里。

让好的人更好

昔 齐桓公出，见一故墟而问之。或对曰：“郭氏之墟也。”复问：“郭氏曷为墟？”曰：“善善而恶恶焉。”桓公曰：“善善恶恶乃因此为存，而反为墟，何也？” 曰：“善善而不能用，恶恶而不能去。彼善人知其贵己而不用，则怨之；恶人见其贱己而很差，则仇之。夫与善人为怨、恶人为仇，欲毋亡而得乎？”

对 于真正作事的人，应该让他们得到更多的承认、收益与空间。不少管理者欠缺的是，对于那些真正有能力的团队成员，没有魄力给他们更大的机会，给他们更好的成 长空间，让他们一步步熬时间，将千里马和普通马同样养，问题是，谁有时间陪你玩？真正有能力的人，必定是哭着喊着要上劲的，你注意不到？那你就没机会了。

对于缺少能力而且态度没法适应团队氛围的人，要及时且公正的处理，这对于整个团队才是真正的公平。没法和团队融合的人，或者将团队往很差的方向影响的人，都会破坏团队的气场，这种时候管理者须要有足够的魄力。

弹性
目标导向，提供弹性和灵活度。不采起僵化的打卡方式.

然而海客乐的管理方式，我不敢苟同。因此我理解老员工，为何一批批的离职，即便没有离职的，不少也失去了激情。

 

信任

不管多严密的监控，多详细的计划跟踪，多完善的风险控制，都没法让你百分之百掌控你的团队成员的工做状态。那么你是依靠什么去保证你的团队成员的工做效 率？信任。固然，不是无条件的信任，信任来自于了解。你须要对你团队每个成员的工做能力，品行性格，甚至家庭状况了如指掌。而后决定是否给予他足够的信 任。而若是他是一个值得信任的人，那么天然他的工做效率就是真实的优良工做效率，若是有所低落那么也确定是由于有问题发生。而若是不信任的人，那么若是仍 然工做结果知足预期，那么天然能够像办法更进一步，或者就让他如此工做也不失为对团队有贡献的事情。而不信任，工做结果也不如预期的，开掉好了，留着干 嘛？

固然，这里不是指，只要你信任你团队成员，团队效率天然就会很好。而是说最好你招的是你信任的人，而不熟悉的人，则须要通过必定的考 察（试用期不是用来玩的，很差用就直接踢掉是必要的工序）。只有这样，你才能有一个能够放心把后背交给他们的团队，而你本身才能去面对其余更大的问题和风 浪。