HR与应聘者谈薪酬的“黄金计”

             HR与应聘者谈薪酬的“黄金计”

在招聘过程当中，最敏感并且常常要谈到的是薪酬问题。可是当提起薪资问题时，经常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另外一方面又很差意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。那么，做为企业，在招聘时究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的指望有差距时，又应该如何处理呢？

不要开始就谈薪资

面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。由于须要在面试过程当中积累对应聘者足够的了解，也须要让应聘者对企业及职务有必定程度的认识，不然当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程当中，HR经理能够了解到哪方占了上风。若是应聘者具有很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，若是应聘者只是条件至关的可能人选之一，企业则能够把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以得到信息及思考的机会。

不要直接询问应聘者对薪酬的但愿

有的HR经理在招聘中经常直接询问应聘者但愿的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，每每对企业较为不利。尤为是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法知足他的但愿时，便产生了负面的影响。相反地，若是通过询问在知道应聘者目前或上一份工做的薪资是多少后，即便又附加了他如今但愿得到的待遇，企业也会有较合理的参考标准。若是应聘者目前的薪资低于企业预约的最高给薪值，企业能够依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；若是应聘者目前的薪资高于企业预约的最高给薪值，HR 经理能够把说服的重点放在职务的其余优点上。

只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种作法对企业不利。通常应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具备竞争力的地方和吸引人的地方。就好像作营销同样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各类保险齐全，实行内部赠股制度，并且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽可能避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面能够替企业筛选掉对薪酬指望太高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有能够上调的弹性空间。
 

考虑好具体岗位薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资以前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为什么，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。不然，当出现对薪资预期太高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后仍是徒劳无功。因此，在面试前，企业必须肯定出职务给薪的最高上限为多少。由于企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，不然员工薪资可能成为负担。并且若是企业给予应聘者超出上限的薪资，当其余员工知道时，也会引发不满，从而影响员工的情绪。

知己知彼掌握薪酬信息

薪资谈判过程当中，做为企业方要知己知彼。知己就是了解本身企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同窗、亲朋等）的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，能够下降应聘者的心理预期，使应聘者主动下降薪资要求。

薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人惧怕若是说出本身目前或者但愿的待遇，可能会让他们在应聘过程当中丧失优点，企业会取薪资要求较低，但条件类似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，若是应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“咱们目前有一个职缺，咱们必须知道你是否是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理能够经过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“若是企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另外一方面也能够在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减小双方的惊讶。
 

不要忽略其余报酬

一个职务的报酬并不仅体如今薪资上，当企业与应聘者在薪资上的见解不一样时，企业能够量化其余福利，以减小双方的分歧。例如，HR经理能够向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，可是企业的佣金及年终奖金比通常企业高，想办法在不提升薪资的状况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以加强对应聘者的吸引力。此外，HR经理能够仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其余条件是什么，以尽可能知足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，可是可能也是他们决定是否接受一项工做的重要参照。

善用心理战下降应聘者实际心理指望

不管多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比本身企业薪资水平高出不少时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，很是想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。因而他在谈判过程当中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得很差，因而自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。因此薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业若是在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者未来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即便勉强接受太低的薪资，事后也会由于薪资确实不符合他们的需求而乘机离开。企业虽然暂时省了些钱，但未来会付出更加高昂的代价。若是应聘者目前的薪资高于企业预约的最高给薪值不少，HR经理应该马上诚实告知应聘者，以免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很但愿聘请他，可是真的没法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会由于喜欢工做内容等缘由，而在薪资上自动让步。这种诚实的作法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其余借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪得到人才。

宣传本身的企业，用事业吸引人

HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及将来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特色为应聘者作一简明而充满但愿的职业生涯规划，以知足应聘者的成长渴望；同时根据应聘者的实际状况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增长企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的指望。但在进行此类操做时，忌讳神吹胡侃。