程序员面试如何与HR谈薪 | 掘金年度征文

2018年这么快就过去了，2018年参加过许多面试，从2017年年末从上一家公司离职，一直到2018年3月份，基本上都在面试中度过来的。

先交代下背景：坐标上海，作技术开发，求职职位是技术经理或总监。我本人也是上几家公司的面试官，由于接下来几年面临着成家养小孩，技术上也到了瓶颈期，虽然拿了很多offer，可是想综合比对一下，因而就参加了不少的面试。我前后去了以下一些公司：

腾讯、百度、阿里、饿了么、爱奇艺、360、携程网、京东、华为、bilibili、上海黄金交易所、东方财富网、zilliz、掌门集团(作无线万能钥匙的那一家)、

喜马拉雅听书、UCLOUD、峰果网络、华尔街新闻、万得财经、汇正财经、逗屋网络、朝阳永续，还有数家小规模的公司或创业公司吧。 面试过程当中各路与各路 HR、HRD斗智斗勇，本文就和你们分享一下风里来雨里去无数次铩羽而归、兢兢业业、如履薄冰、坐卧不安、夜不能寐、枕戈待旦、惴惴不安、临盆一脚，最终守得云开见月明的谈薪经历。固然，本文说的主要是技术面试中谈薪的经历，主要针对的是一些社会人士求职，固然一些通用的原则一样适用于应届生求职。

面试官的级别

通常技术面试的模式是 n + 1 或者是 1 + n + 1，什么意思呢？其中 n 指的是你见到的不一样级别的面试官的个数，1 指的你见到的hr。

两种模式

• 模式一：通常技术面试有两种情形，你进入公司之后，会让你填写一些我的资料，若是有笔试题，也会作一些笔试题，接着HR会先找你简单地聊几句了解一下你的状况，而后通知技术面试官过来面试，若是一轮或者多轮技术面试后，面试官以为你还不错，HR会接着详细地了解一下你的状况，如以前作什么工做的、是否已经离职、是否成家有小孩，固然最最关键的是询问你指望的薪资。这就是所谓的“1 + n + 1”模式，即开始由HR面试，中间是技术面试，最后仍是HR面试。

• 模式二： 在登记我的信息和笔试（若是有的话）完之后，直接就是技术面试，技术面试结束后若是面试官以为你还不错，HR会接着进行人事面试。这就是所谓的“n + 1”模式，即开始是技术面试，最后由HR面试。

固然，可能在你去公司现场面试以前，会有一些电话或者远程视频的面试的形式，这类基本上也属于技术面试的范畴。这里就再也不赘述了。

面试官的级别和面试轮次

通常公司的的级别是按以下方式划分的：普通员工上面是部门经理（或技术主管），部分经理（或技术主管）上面是总监（即所谓的大领导）（规模小的公司或者扁平化的公司上面就是CTO、副总或者CEO了，所以到这一层就没有了），总监（大领导）上面通常是公司的CTO、副总或者老板了。

若是是应聘初、中级的岗位，第一轮面试官通常是你的职位所在的部门的经理。通常经理以为没问题，接着就是HR面试了，也就是说就这么两类人来面试你。

若是你面试的是高级、资深岗位，第一轮面试官是所在部门的经理，只要面试表现不是太差，经理会让总监来继续第二轮面试你。若是总监以为也没有问题，接着就是HR面试了。

若是你面试的是经理或开发主管的职位，第一轮面试通常是相关部门与你职级差很少的部门经理来面试你，注意这一轮大多数通常只是简单地聊一聊（走过场），而后由上一级总监（大领导）来进行第二轮面试（这轮面试很关键），若是这一轮面试也OK的话，会由大领导的上一级，如公司CTO或副总甚至CEO进行第三轮面试甚至第四轮面试。若是以上都没问题，接着就是HR或HRD的人事面试了。

注意，我这里面试的轮次是按职级划分的，而不是按次数划分的。实际上在大多数公司，会由搭配交叉部门的其余同事来面试。举个例子，例如你求职的是高级开发，除了部门经理 A1 和大领导 B 会面试你，部门经理 A1 或者大领导 B 可能会邀请其余部门的某个同事C或者领导A2来面试你，这里的职级按从低到高依次是C < A1 = A2 < B。也就是说，面试官 C 和 A一、A2 这种级别的面试官可能会出现多位。

人事面试

说完了技术面试官的职级和面试次数，再来讲说人事面试，通常人事面试是最后一轮面试。你须要注意的是——HR 通常没有决策权，也就是说 HR 没有权利决定你最终的去留，她们只是转达用人部门的意见。固然，也不排除有少数强势的 HR 或 HRD，大多数的HR都没有一票否决权。因此，若是HR和你详谈时，也说明你前面的面试结果不是太差。这个时候，你要作的就是尽可能在公司可接受的范围内达到本身利益最大化就能够了。

在我看来，大多数HR虽然看起来美丽大方，可是都是“妖精”，尤为是一些阅人无数的资深HR，那简直是“职场白骨精”（调侃一下，没有恶意，请各位HR勿怪）。

• 首先，因为她们有本身的绩效考核，即最短期、最低的成本招到最合适的人才。据我所知，举个例子，好比一个计划最高能够用25K招到的人，如今某个HR用20K就招到了，那节省下来的5K就会算做HR的绩效，因此这也是HR为何会找你谈工资的目的了，其核心目的其实就是为了压工资。减小人力资源成本是负责招聘的HR的一项重要职责。

• 其次，因为大多数HR没有否决权，只是忠实地转达用人部门的意见。因此你问她的一些问题，大多数状况下是得不到任何实质性的答案的，通常都是些场面上的官话。因此，你也不用问诸如“面试成绩如何”、“面试官对你的影响如何”、“何时给面试结果”之类的傻傻的问题。

固然，HR与你谈论不少问题，实际上是经过交流中了解你这我的的性格、反应能力、情商、经历和资历等信息，以最大化地为公司招到一个合适的人，排除一些人事隐患。好比，HR通常会问男同胞是否有女友、是否结婚、老家是哪里的等等，这些不是说HR要查你的户口（这个从身份证信息上就能看出来），而是看你这我的将来几年是否稳定，通常成家就意味着责任感，而不是要刺探你的婚姻情况。

固然读者最关心的可能就是如何谈薪资。这里单独来开一节来详细讨论下这个问题。

谈薪的基本要点与脱坑技巧

谈薪是一个与HR斗智斗勇的过程，在谈薪的过程当中有不少坑。通常HR会问你指望的薪资，而后就你的报价（请原谅我用这个词，谈好薪确实就等于把本身卖了 - -！）进行讨价还价，固然不和你讨价还价的HR也有，通常有两种：第一种，你的报价实在过高，已经远远超过公司的预算，HR以为没有谈下去的必要；第二种，天使。第二种，我反正是历来没遇到过。除了总监及以上职位，通常你求职的JD上都会有一个薪资范围，你报价时能够参考一下这个。其次就是，除非你能力特别优秀，面试效果特别好，不然 IT 行业通常的涨薪最大幅度是你前一份工做的百分之三十，也就是说若是你前一份工做月薪是20K，那么你这份工做你最多能够报价27K。

通常与HR谈薪的过程当中，即要展现本身对求职的职位有很大的兴趣，但又不要暴露本身想尽快找到工做的想法，尤为是在你手头上没有offer 、且已经离职的状况下，这样会让本身很被动，你迫切须要一份工做，而如今又无多余的选择，这样HR就会使劲压制你的薪资。

HR与你谈论薪资常常有以下套路：

HR: 您指望的薪资是多少？
你: 25K。
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OK，你已经被HR成功套路。这个时候你的最高价就是25K了，而后HR会顺着这个价往下砍，因此你最终的薪资通常都会低于25K。等你接到offer，你的内心确定充满了各类“悔恨”：其实当时报价2六、27甚至2八、29也是能够的。

正确的回答能够这样，而且还可以反套路一下HR：

HR: 您指望的薪资是多少？
你: 就个人面试表现，贵公司最高能够给多少薪水？
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哈哈，若是经验不够老道的HR可能就真会说出一个报价（如25K）来，而后，你就能够很开心地顺着这个价慢慢地往上谈了。因此这种状况下，你最终的薪资确定是大于25K的。固然，经验老道的HR会给你一句很官方的套话：

HR: 您指望的薪资是多少？
你: 就个人面试表现，贵公司最高能够给多少薪水？
HR: 这个暂且无法肯定，要结合您几轮面试结果和用人部门的意见来综合评定。
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若是HR这么回答你，个人建议是这样的：

• 虽然薪资很重要，可是我我的以为这不是最重要的。我有如下建议：

• 若是你以为你技术面试效果很好，能够报一个高一点的薪资，这样若是HR想要你，会找你商量的。

• 若是你以为技术面试效果通常，可是你比较想进这家公司，能够报一个折中的薪资。

• 若是你以为面试效果很好，可是你不想进这家公司，你能够适当“漫天要价”一下。

• 若是你以为面试效果很差，可是你想进这家公司，你能够开一个稍微低一点的工资。

须要注意的是，面试求职是一个双向选择的过程。面试应该作到不卑不亢，千万不要由于面试结果很差，就低三下四地乞求工做，每一个人的工做经历和经验都是不同的，技术面试很差，知道本身的短板针对性地补缺补差就行，而不是在人事关系上动歪脑筋。固然也不要盲目自信，把本身的无知当理所固然，谦虚一点。笔者曾经面试Intel时，由于单词“cache”的读音和面试官争论了好久，面试官读“cash”，我坚持认为读“cake”，这里就闹了一个笑话。

**除了和HR谈薪有陷阱，和技术面试官谈薪也通常存在一些陷阱。**大多数公司都要求总监级别如下的面试官不得询问面试者指望薪资，可是也不排除一些面试官的我的好奇心，”无心中“向面试者询问该问题。除了级别高的领导，通常面试官是无权询问薪资的，此时面试者就要留心了。若是被问到，能够委婉地回答一下，如能够说：如今还不肯定，会按招聘信息的薪资范围和结合本身的面试结果来提出一个指望薪资。若是实在绕不过去这个问题，能够把薪资说的低一点（口头上只是说说而已），实际薪资仍是由高层领导决定并最终和HR谈的。缘由是由于，在信息不对称的状况下，若是你报的薪资太高，超过当前面试官的薪资，极可能引发当前面试官的不愉快，形成对本身非技术上的差评，形成失去入职该公司的机会。

谈薪资还有一个坑，你必定要搞清楚公司的薪资构成，就是尽可能把月薪或者基础薪资谈高一点。说说我以前的两段经历：

经历一：我以前有份工做，HR和我谈的时候，说是月薪14K。可是我实际进去之后，发现14K分为基础工资和绩效工资，这其中6K是基本工资，剩下的8K是绩效工资，而每月会有一个绩效系数，系数范围是从0.8～1.5，也就是说当你某个月绩效系数是1时，你拿到完整的8K；若是你系数是0.8时，你只能拿到6400，也就是辛辛苦苦干了一个月实际拿到手的只有6000 + 6400 = 12400，无缘无故地少了1600。而公司对外宣称你的月薪是14K，还有就是基本上绩效系数在1以上的都没有。

经历二：我后来还有一份工做，我当时要月薪30K * 13，公司坚持要给我26K * 15（年薪都是39W），也就是说前者是一个月的年终奖，后者是3个月的年终奖。等我入职之后也发现是个大坑，首先，所谓的年终奖并不会写到劳动合同中去，因此公司发不发、发多少就要看公司的良心了。大多数公司，至少会发一个月的年终奖。可是多于一个月就很难说了，通常就按所谓的绩效系数，这里15薪的系数就是从1到3，可是实际上大多数人年末系数也就是1。其次，不少公司年终奖还有其余的一些规定，好比年终奖的比例按你当年在公司工做的实际天数来算，也就是说，假设你是6月1日入职的，正好是半年，你的年终奖只能拿一半，这就是所谓的年终奖 = 预先设定的金额 * n / 365，n 是你当年实际工做的天然日。如此一比，相信读者应该能看出30K * 13 与 26K * 15的巨大差异了吧。

因此，不要被HR以少交税、年薪、期权等各类"诡计"所迷惑，在同等水平下，尽可能把写到合同里面薪资谈高一点。多交税也不必定是坏事，以上海这边为例，税交多一点，对上海市的社会贡献就高一点，不少政策就会对你倾斜一点。

职业发展与薪资

对于工做年限不长的读者，我我的建议是，若是两份工做月薪相差八千之内，我会优先选择更利于我的发展到人工做机会，而不是工资高一点的。对于努力的人来讲，早些年每月多几千或者少几千块钱，对之后的生活基本上没多大影响的，尤为是如今广泛存不住钱的职场新人。你更在意的应该是你的平台、职业发展机会。这点尤为适用于求职的应届生。

因做者我的经历和经验也有限，文中言论属一家之言，不免有失偏颇，请各位读者斟酌，欢迎温和地提出建议和批评。

最后，祝愿全部从事技术开发的朋友都能拿到本身满意的薪资，你们2019年加油~~~

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