《新下级学》第八章第5、6、七节——信息不透明致使奖金失效等

8.5信息不透明致使奖金失效

如上一章所述，奖惩也是重要的沟通频道。发奖金是为了让员工有干劲，但这里要揭示一个常见的现象：因为企业推行薪酬保密制度，反而使奖金的效力不那么大了。

薪酬保密已经很流行了，自有其道理，在此不细述。但因为这个制度，奖金也是保密的，员工失去了横向比较的基准，只能纵向比较，也就是和本身之前的奖金比较。

横向比纵向更有说服力，由于奖金并不彻底取决于员工我的的表现，还和企业的经营状况有关。纵向比较的话，去年、今年的经营状况不同，缺少可比性。而横向比较排除了经营状况的干扰，能体现员工之间的业绩差别。薪酬保密制度不让员工看到本身和别人的业绩差别，只能根据对公司经营状况的猜想来估计上级的态度，而这猜想显然是不许的。

另外一方面，由于人的攀比本性，横向比较也更能激发员工的积极性，若是奖金公平的话。

对上级来讲，薪酬保密省去了不少麻烦。哪怕给的奖金不公平，也不担忧下级抗议。若是不想在员工身上投钱（可能由于确实不满意此员工，或者据说该员工可能跳槽，或者合同快到期了，在员工去留未定之际确定打算少给钱）又不想闹翻，还能够用“公司很困难，虽然今年的奖金很少，其实已是最大限度确定你的工做了”这样的话搪塞。总之，上级有很大的暗箱操做空间。下级之间就算互相打听奖金，所获得的信息也是残缺失真的，并且也不敢拿到台面上。

然而奖金的本质不就是为了让先进带动落后吗？当先进者不知道本身是否是真的获得奖励、落后者不知道本身是否是真的受到惩罚，还剩多少意义呢？

怎么让先进者知道本身“真的”获得奖励、落后者知道本身“真的”受到惩罚呢？靠上级的公开讲话确定没用，哪一个领导不说本身是公正的呢？

私下谈心确定也没用，别说上级不会把经营状况泄出来，就算说了，下级能信吗？

仍是要从制度上想办法。下一章，我将讨论这个问题。

​8.6小道消息

理论上，组织内部的信息通路应该是总线形，但其实每每还有许多飞线，或曰小道消息，也就是下图中的虚线。

 

小道消息甚至会传到上级的耳朵里，而上级不但不敢求证，连消息来源都不敢泄露，就在半信半疑中让小道消息干扰决策。请看下例。

公司有个晋升机会，员工小美颇有但愿，但最后晋升的是她的好朋友红姐。原来小美有次和红姐聊起本身的男朋友，说他很帅，未来确定能生个漂亮宝宝。红姐“无心中”告诉上级：小美可能要结婚生小孩。上级确定但愿提拔稳定的人，小美就此出局。

此例中，值得研究的不是红姐，而是上级：他为何相信红姐，为何不向小美求证。

上级相信红姐，由于小美和红姐是人所共知的好友；不向小美求证，由于这事无法求证。上级甚至都不会告诉小美真正的缘由，怕她对红姐有意见影响工做。

面对小道消息，上级不必定就更睿智。上级不是慈善家，确定要规避风险，本质上就有获取员工隐私的动力。但员工不是上班机器，隐私受法律保护。因此上级通常很差意思主动问隐私问题，只能期望在业余频道中获取。求证小道消息有两个风险：一是泄露消息来源，之后听不到消息了，二是引起下级之间的矛盾，还显得本身不清高。因此，上级反而可能更加不敢求证。

对小美来讲，教训就是没有控制业余频道的交流强度。你们都看到她和红姐亲热聊天的样子，红组还曾透露过一些关于小美的消息，后来也获得了验证，好比小美曾经让红姐帮她请假。这样，上级就会以为红姐的消息比较可信。

8.7和上级的沟通障碍

几乎全部的“职场密藉”都会建议要主动和上级沟通，理论上这彻底正确。但实践中，不少人和上级沟通的效果并不理想，主要有这些缘由：

（1）              上级兴趣点的不可知。上级面对多项任务，其兴趣分配不是平均的，并且因时而变。但他但愿每一个下级都能认真尽力，因此几乎对谁都老是说“你的任务很重要，我很关心”。因而，下级兴冲冲去汇报时，上级想着另外一件事；或者上级急迫询问时，下级还没准备好。

（2）              上级自身的惰性。上级也是人，也有不想动的时候。或者上级以为已经掌握状况了，懒得再看更多汇报了。反映到下级眼里，就是受到冷遇。

（3）              上级过载。通俗说就是忙不过来了。排除突发性偶然因素，上级过载的缘由主要有两个：过分集权，因此上级的事不少；交流低效，因此每件事都要谈好久。二者相乘，可想而知还有多少时间、精力留给下级。

（4）              沟通竞争。虽然上级都说本身是根据工做成果来评价下级的，但一般又要经过沟通来了解下级的工做成果。从而，专门把心思放在沟通上的人就会占便宜。好比有些人，着力提升和上级的沟通能力。实际上，他们主要就钻研这个了，具体包括：观察揣摩上级的兴趣所在；结交上级亲信打探内幕；了解平级的工做寻找有用信息；反复检查本身的工做看怎样表达让上级最高兴；若是不顺利则怎样撇清责任并保持正面形象；等等。一分付出一分回报，他们在和上级的沟通中会获得较多的正面反馈，上级也乐于和他们沟通。而那些主要精力放在工做上的人，就不容易有这么好的沟通效果、这么多的沟通机会。好比，一样是工做总结，一心提升自身形象的人以成就为主，一心考虑工做的人则以经验教训为主。上级以为前者“能力强，贡献大”，然后者“工做吃力，没能力”。两种人就好像鹦鹉和老黄牛。进一步，鹦鹉成了上级亲信，占用更多沟通资源，上级甚至都没时间和黄牛沟通了，要由鹦鹉转达。鹦鹉隐隐还成了半个上级。若是你是黄牛，内心什么滋味呢？传统话里的“说漂亮话”、“作面子活”、“包装”，都是指鹦鹉这种人。固然不是全部上级都这么昏庸，但也没人能对鹦鹉绝对免疫。

 

因为以上缘由，致使不少人和上级沟通时，有这些感受：

（1）              对牛弹琴。发过去的汇报没有回音，后来才知道根本没看，使人沮丧，甚至有种“说话如放屁”的愤怒。有的上级本身看汇报毫无规律，下级不知道他到底了解什么、不了解什么，却在当面谈话时要求下级“简明扼要、重点突出”。若是下级讲解的地方刚好是他知道的，他就批评下级“啰嗦”。若是下级觉得他知道而跳过了某些地方，他就批评下级“不说重点”。弄得下级说多了也不是，说少了也不是，不知如何适应上级的认知水平。

（2）              徒增负担。上级要求时时汇报，又不能给出更高明的指挥意见或其它支持。有的上级越是状况紧急，越要下级频繁汇报、全面汇报，真是扬汤止沸攻其不备。有的上级，本身有了一个异想天开的小主意，懒得深刻想，就让下级写个可行性报告，且对格式吹毛求疵。还有的上级多是管得太多脑子不够用，每次汇报前居然还要下级介绍一遍项目基本状况，就好像计算机每次启动时要初始化同样。关键这些上级还没能力，只会哇哇哭叫要奶喝，就像个巨婴同样要下级背着。并且，几乎全部上级都不会把汇报算做工做量。这样，下级就会感到“还不如花时间干正事”。特别是喜欢强调“我只看结果”的上级，这么作就更使人反感。

（3）              打乱计划。因为上级过载，原定的汇报时间一拖再拖。上级要么没时间见面，要么未能到达约定地点，干扰下级原来的工做安排。这种状况严重时，会发展为“汤姆——杰瑞游戏”。《汤姆和杰瑞》是美国动画，汤姆是猫，杰瑞是老鼠。和中国传统的猫、老鼠不一样，杰瑞老是主动招惹汤姆，汤姆又抓不到他。和动画同样，上级发个指令要下级来汇报，下级来了又找不到本身。条件容许的话，下级可能会一边工做一边等，就算这样 ，也是很不舒服的。上级不尊重下级 ，失去了信誉，也让下级感到本身的工做不重要。

（4）              你争我抢。多个下级为了争夺汇报机会，而在上级办公室外排队、插队。无疑是极不愉快的体验。

 

和上级的沟通有多重要，能够从一个小数据看出来。据前惠普全球副总裁、中国区总裁孙振耀先生退休感言中说：世界500强的CEO当中销售出身的最多。另有人进一步推算销售出身的CEO约占70%。但咱们都知道企业里的销售人员远远不到70%，可见销售人员最容易获得提拔。这一方面由于销售是实现利润的关键一步，另外一方面也由于销售人员强大的心理素质、过人的沟通技巧：他们能把产品卖给客户，怎么不能把本身卖给上级呢？

下级想往上爬，就要过对上沟通这一关。但若是不想往上爬，也不该由于对上沟通而受到不公平待遇。只有这样，才能保证晋升靠能力，而非“对上沟通技巧”。固然这只是理想状况，现实中几乎作不到的。

向下级了解状况，本是上级的职责，但却有不少沟通困难是上级形成的。做为下级，若是不能克服，至少也要正确认识，不要所以怀疑本身其它方面的能力。