如何评价测试人员的工做绩效？

随着国内软件测试行业的不断发展，软件测试工做更加深刻、规范。其中对测试人员的绩效考核也愈来愈重要。目前，不少公司对测试人员的考核方面都不相同，有些公司仍然是以单纯的问题单数量来对测试人员进行评价，这样直接对测试人员工做方向产生误导，影响到测试人员工做的积极性和稳定性。所以，为了可以更好对测试过程进行管理，必须对测试人员有一个客观、全面的评价。

效考核是一个团队的管理比较重要的一个方法和手段。合理适度公平的绩效考核对于团队的良好发展有着积极的影响做用。每一个行业的团队考核和管理都会由于行业的特殊性以及公司的制度而有着不少的不一样。也对于软件测试这个行业来讲，也有着不少的区别。

下面是本人在工做中的一些体会但愿能给你们带来一些启发：

1、测试人员工做绩效评价的误区

一、 仅从提交的问题单数量、测试执行用例数量来判断测试人员的好坏

这种作法明显缺少全面性。问题单的数量只是评估测试质量的一个方面，咱们更须要看中实际的测试质量。这就须要考察问题单的质量、测试的难度、问题单的级别。

例如：模块A很不稳定，潜在的问题数可能有100个，由测试人员甲负责测试，他一个月执行300个用例，提交50个问题单，发现30个有效问题，有10个严重问题；

模块B比较稳定，潜在的问题数可能有20个，由测试人员乙负责测试，他一个月执行100个用例，提交20个问题单，发现18个有效问题，有8个严重问题；

从上述测试执行结果来看，甲提交的问题单数量和执行用例数量都要远远高于乙，可是从测试的质量来看，模块B的遗留问题显然少于模块A，甲执行测试的充分性显然不如乙，从问题单质量来看，甲提交的问题单虽然不少，但近半数是非问题，作了无用功，还影响到开发人员对问题的定位所消耗的时间。

所以，必需要走出用问题单数量、用例数量评价测试人员的误区。

2、 对测试人员发现的问题的价值没有进行评估

发现1个系统架构设计方面存在的缺陷和隐患，远比发现几个普通界面的显示问题要有价值的多。所以，在对测试人员进行评价时，必须区分不一样问题的重要性和价值。

3、 不重视测试文档的质量

测试文档的质量每每是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深刻测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量。

4、 不重视测试人员的综合能力

首先，必须考察测试人员的责任心，若是一个测试人员工做不符责任，随意敷衍，即便提交的问题单数量多，也不能证实他测试的质量高。其次，须要关心测试人员的工做积极性，积极工做的态度不只能带来很高的测试质量，还能提升整个团队的积极向上的风气。还有，测试人员的沟通能力，若是一个测试人员和开发人员对问题沟通交流不顺畅，甚至常常引起争执，这显然会影响测试工做的效率。

2、建议对测试人员进行综合性的全面评价

评价方法以下：

　　１）问题类型及所占分值、用例（建立和执行数）、文档（报告质量）、培训

　　2 ）工做效率、综合表现和测试质量检验

 

 

 

3、总结

综上所述，必须本着以测试质量为重、对测试负责的角度对测试人员绩效进行客观评价，同时也提升测试人员的质量意识。经过合理的绩效评价，让测试人员以积极的心态投入的测试工做中，保证测试工做的顺利进行。

权值应根据实际工做内容而定，我认为工做的侧重点不一样，考核标准就应该不一样，不能把权值作为一个死板的指标。不一样状况下，你考核的重点是不同的，所以考核评价绝对不该该是彻底公式化的，这里给出你评价指标的目的在于：建议采用更全面、立体化的方式对测试人员进行评价。下面举几个例子来讲明：

例一、好比：一个新入职的测试人员甲月发现问题2个，可是他这个月积极的学习了产品知识、业务流程，工做态度很好。另外一个测试人员乙月发现问题15个，测试了100个用例，可是他工做不积极，相比以往问题产量、测试执行状况都降低不少。这种状况下，你是根据权值系数把测试产量高的乙评价为优秀呢？仍是打算把态度积极的甲评价为优秀呢？显然，不一样测试人员的工做重点不一样，可比性就不一样，不能简单的经过一个权值计算公式来评价，你可能须要对测试人员乙进行纵向比较他之前的工做业绩，并横向比较其余和他工做任务类似的测试人员的业绩。可见，评价不是一个简单的权值分配问题。不一样状况须要区别对待。

例二、好比：一个测试人员这个月侧重于执行测试，发现了一些问题。而另外一个测试人员侧重于整理用例，补充了不少很是有用的用例。这样按权值计算就不是很合适，不一样类型的参数权值可比性不强。

例三、好比：一个测试人员月发现严重问题3个，另外一个测试人员月发现通常问题7个。这种同类的参数比较适合用权值，有可比性。通常状况下，咱们把致命问题、严重问题、通常问题、建议问题的加权系数分别是：5，3，1，0.5。固然，具体的系数定义还要参照各公司的标准、实际项目中对问题的区分度而定。

评价的指标是要作为测试人员绩效评定的参考，它的意义主要应该基于如下几个方面：一方面是根据绩效对测试人员进行激励；另外一方面是要全面的了解测试人员的工做成果和工做中的问题，以便鼓励他们保持工做中出色的方面，并帮助他们改进工做中的不足。还有一个方面，是经过量化全部测试人员的工做输出，能够对整个测试活动进行评估，对测试活动中出现的问题进行分析，改善测试计划设计、测试设计、测试过程管理。

问几个问题:

一、 在黑盒测试过程当中，对测试人员编写的测试需求、测试计划、测试大纲、测试用例、测试分析报告，您是怎么去评价的呢？

二、 不一样级别的测试项目，怎么去评价测试人员。举例：有A和B两个项目，A项目的开发人员很优秀，B项目的开发人员很不优秀，A项目很复杂，B项目很简单。可是测试人员甲被分配到了A，已被分配到了B，测试结果发现，因为开发人员比较优秀，甲发现的问题比较少，已发现的问题比较多。这种状况，您怎么对这两个测试人员进行考核呢？

三、 另外，综合表现里应该多加入这么几条：协调能力、表达能力、学习能力、承受能力。

 

回答：关于第1个问题，如何评价测试需求、测试计划、测试大纲、测试用例、测试分析报告，我我的以为这个问题不是一两句语言能够简单描述的问题，它涵盖了整个测试过程。并且对不一样的测试领域、测试类型，不一样的测试的过程当中，又都有不一样的要求。这个须要具体问题具体分析。  关于第2个问题，这个问题提的很是好！这一种状况下，就不只仅是从缺陷来衡量，须要综合评价，我在本文提供的评定参数的多样性也正是基于这种考虑提出的。