如何组建测试团队？

　　最近有一个朋友入职一家新创业公司，有幸成为测试负责人。在开心之际也迎来一个问题：就是做为一个新晋的测试主管，应该怎么开展工做才能尽快体现本身的价值，以及体现测试部的价值？

　　话题有点大，好比如何制定部门规划、流程规范，如何制定KPI，如何提高人员素质，如何打造团队文化和凝聚力，如何提升执行力......因此我以为有必要围绕着测试部建设这个话题，把本身的一些心得整理成一个系列。

　　今天分享的话题，也是这个系列的第一步：即如何组建测试团队？

　　几年前，我做为第一个测试人员入职一家处于创业起步阶段的公司，负责组建测试团队，随着公司业务的发展，测试部的人数也从1个发展到了五个。那段时间个人收获也堪称巨大，因此我给这个朋友的第一个建议是，好好把握如今这个机会，由于这样的机会真的很可贵。这样的机遇可让一我的近距离的了解到高层的想法和关注点（更多好处能够看个人另外一篇文章《《如何当测试经理》》），在高层身边作两年工做，可能比在一个测试经理下面作思念工做的收获还要大。初作测试主管/经理，确定会遇到各类各样的困难，好比工做不受重视，好比背黑锅被领导骂个狗血淋头（参考个人另外一篇文章《测试人员如何避免背黑锅？》），不过话说回来，以为工做累，也说明你走上坡路。同时我也以为，一我的在工做中进步最快的时候，就是被领导批评的时候。拿我本身来讲，在个人团队中，若是我批评一我的，起码说明了我以为他还有价值，还愿意带着他往前走，若是不批评了，他也就危险了。

　　言归正传，说一说怎么组建团队吧。

合适的阶段招合适的人

　　通常来讲创业公司组建测试团队的时候，确定无法招不少人，不管是成本仍是创业现状都不容许。若是是个人话，我会根据业务的须要，先招收几个手工测试人员，最好是那种能直接上手干活的，先知足公司的须要，干出业绩是进行后续工做的基础。另外招人的时候必定要招跟本身处在统一战线的，若是以为不合适，尽早淘汰。
以后再随着业务的发展须要，考虑招收性能、自动化、安全方面的人才。固然，创业公司通常没有招专职性能、自动化甚至安全方面的专才，通常来说，招1-2个有这方面工具使用经验的便可。

　　有必要的话我也会考虑招个实习生，培养他作一些QA的工做，来协助我作一些流程优化、bug预防、质量提高方面的工做。也会让他兼职着部门配置管理员的工做，承担测试环境的维护、bug管理工具的维护等。

　　当个人团队发展到10我的的时候，我会考虑招1-2个测试开发，帮助测试小组写一些测试工具，以及搭建、推广和优化自动化测试框架。在小城市测试开发很差招，我建议能够直接招个开发。可是招来之后要培训使他具备其余非程序设计方面的知识。这样能够和其余测试员更好的互相补充。
总之，做为负责人，就须要对测试小组要承担的任务，以及完成这些任务所需的技能作出规划，根据规划来组建团队。我也深深体会到录用决策是测试负责人最重要的决策，录用不合适该工做的人，是经理能作出的最差的决策，可能要长时间忍受这种错误的后果，因此要千方百计录用好的员工。 关于面试时的建议能够看一下我其余的文章《面试集锦》。
在招人的时候，个人建议是多招一些能人，毕竟咱们的名额真的很少。也许有些测试主管或者经理会担忧，若是招的的人太出色，本身的位置可能会受到威胁。对于这样的状况，个人建议是招一些某些方面比你强的人，但综合能力不如你的人。

承担重点工做

　　在初期，做为主管/经理确定要本身承担一些具体的测试工做，这个避免不了，并且要承担主要模块或者有技术含量的测试工做——按照当初个人状况，天天80%的时间都投入在具体的测试工做上。

　　多带团队作一些重要的有挑战的项目，带领团队作项目的能力也是测试负责人的核心能力。多经过一些具体工做来指导本身的下属，培养他们的思惟和技能。说到底，出来打工跟着你干，一是为了谋生，二是为了谋发展（别跟我扯马斯洛需求论）。发展有两个方面，一个是职位的晋升，一个是技能的提高。 测试部通常都不大，职位晋升不是那么容易，也不是那么有意思。更多的人仍是更看重技能的提高，特别是年轻的同事。

某些不那么重要的项目能够安排给新人去作。我带人的一向原则是多让他们碰钉子。由于我不想手下的人只会傻干活，若是哪天我手下的人出去之后被人当作只会傻干活的人，那么我以为本身也挺失败的。

慎重对待其余小组推过来的人

　　我遇到过这样的状况，即某个同事在开发组中待不下去了，而后申请转岗到测试部。这个时候须要谨慎。的确，有的人虽然在其余小组中没有干出成绩，但在测试中作出很大成绩，可是这样的人真的很少。说句可能不恰当的话，原本大多数人就认为测试工做没技术含量，若是继续接受“失败者”，只会越让测试部摆脱不了这样的印象。因此，在没有把握的状况下仍是拒绝被其余小组拒绝的人为好，即便这是免费的“礼物”（这种调岗不会抢了现有员工的饭碗，也不会占用新员工录用名额），可是人头数一多，下一次想申请录用新人时就有困难了（你刚刚获得人了，为何还要？）。

　　另外，其余人也会以为测试人增长了，那么能力和工做量也应该成比例的增长。若是有了新工做，而新测试员又不能承担，只会增长小组其余人的工做负担。长此以往，影响团队士气和凝聚力，得不偿失。

招人的时候不要只看简历

　　对于我来讲，相比我的的学历和工做经验，我更看重这我的是否真正有能力完成我交代的工做，但这一条经过传统的1-2个小时的面试很可贵到准确结果，因此我建议测试的同行若是有时间能够整理一下本身的博客（能够看看个人另外一篇文章《博客即简历》）。

测试团队成员要有不一样背景

　　录用的测试员，背景尽可能不要千篇一概。理想的状况是，测试小组成员要都有本身的强项，且彼此有很大不一样。好比某公司就录用过一个从没作过测试，但有其余工做经验的人，这哥们听说虽不会写用例，但思惟发散度很不错，给他一个系统，发现的bug不比经验丰富的测试员差。因此说，若是使测试小组具备所需的能力，这样作会很成功。

录用热爱本身工做的人

　　寻找热心的人，谨慎录用与过去的经理存在过节的人，尤为要当心对过去工做不满的人。说是非者必是是非人。

录用正直的人

　　客户的信任是测试小组最重要的资产。 测试员的人格会影响客户的信任程度。

面试的时候让应聘者展现你指望的技能

　　例如让应聘者根据某个开源系统写一份测试用例，或者找bug（利用非本公司编写的公开程序，一是为了防泄密，二来也是避免应聘者以为面试官想获得免费咨询），再举一个例子，像知道面试者是否真的有总结习惯，能够看看他总结的东西（若是须要应聘者提供工做样本，得注意提醒他提供非保密的文档）；若是看面试者是否有上进心，就问问他看过什么书？
举得例子可能不恰当，但具备广泛意义。

不要迷信笔试

　　据说过某些公司会让应聘者作一些逻辑题，或者脑筋急转弯。我不反对这么作，不过我也认为这么作并不能像有些人想象的那么能说明问题。 能作好这些题，并不意味着能作好测试，也许只意味着他更熟悉这种考试而已，换句话说，得分很低的人也许只是没有回答这些问题的经验，但可能很聪明，能成为优秀的测试员。

一旦拿定主意就迅速录用

　　不然好的应聘者极可能会在这段时间收到其余offer， 或者已经接受。若是还想人家过来，极可能就得付出更多的薪水。

欢迎阅读个人文章，我接下来像分享下面几个方面的心得，欢迎你们给我留言，我能够根据你们的留言选择优先分享哪些心得。
公司不承认测试部怎么办？
测试经理怎么尽快体现本身的价值？
怎么快速体现测试部门的价值？
怎么考核，怎么制定kpi？
团队制度和文化的开创和管理？
如何管理测试项目？
如何提高执行力？

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