《新下级学》第九章第二节——上级十劝

9.2上级十劝

1. 避免甩锅式口头禅。

“你懂了吧？”“你明白吗？”“你懂我意思吧？”这样的口头惮，不但粗鲁无礼，并且是把锅甩给下级。若是下级点头，那就是下级全责了。若是改为“我说清楚了吗？”，显得客气了，但仍是甩锅。

 

2. 采用半透明奖金制。

前面8.5节讨论了信息不透明所引发的奖金失效。对此有个简单的解决办法。实际上相似办法几十年前就有企业采用了，并不是秘密，更非创新。但它对上级也是个约束，使上级基本无法暗箱操做，这可能它应用不广的缘由。

 “暗箱操做”，就是上级明知道A员工不如B员工，却仍是给A更高的奖金。注意这是上级有意为之，不考虑上级被蒙蔽的状况。其缘由大体多是：

(1)     上级拉帮结派，想拉拢A或打压B；

(2)     上级由于其它的什么缘由，想补偿A，或报复B；

(3)     上级认为B没有利用价值了，牺牲B；

(4)     上级想考验B；

(5)     上级确实没钱，但愿B顾全大局。

(6)     上级想让A和B都满意，但B的议价能力弱，因此对B压价。

 

不论哪一种可能，都不是好事。好比缘由(4)，表面上B若是经过考验将获得更大的奖赏如晋升，但这不是奴性的考验吗？让B带着奴性去承担更大的责任？

再如缘由(5)，为何不让A也顾全大局呢？由于B好说话吗？

实际上，缘由(6)才是最多见的。上级发奖金不是上级对全体下级的总体谈判，而是上级对每一个下级的单独谈判。公平不重要。甚至，若是下级之间完全隔绝，那么公平有什么用呢？上级只要搞定眼前的这个下级就行，从而下级自身条件的差别致使了上级的不公平。常见的例子如：下级由于没学历、还房贷、年纪大等缘由忍受奖金不公平，由于他们的议价能力弱。因此，下级能够在台面上要求“公平”，上级也确定会表示赞同，但不会真心认同。可是根本上，缘由(6)的弊大于利：议价能力弱的下级，当然会心怀不满；而其它下级看穿了真相，也不会由于多拿钱就感激上级。

对存心要暗箱操做的上级，我无话可说。对不想暗箱操做的上级，我推荐半透明奖金制。它包括基数和系数两部分。基数是公开的，系数只告知我的，奖金 = 基数 * 系数。好比公司宣布基数1000，某人的系数5.4，则他的奖金为5400。

根据8.5节的分析，基数反映了公司经营状况，系数反映了员工的我的表现。员工把本身今年的系数和去年的系数比较，就能够知道本身的我的表现是进步仍是退步了。

附录中，将用简单的数学方法证实：半透明奖金制能基本消除短时间暗箱操做的空间，但对长期暗箱操做仍是没办法的。所谓长期暗箱操做，就是上级老是把某个下级的系数定得偏高或偏低。短时间暗箱操做则仅是某一次的不公平。

 

3. 创建“内部成本单”制度。

在讨论诸侯——浪人模式时，提到因为遮蔽效应给浪人和上级带来的麻烦。我建议的对策是“内部成本单”制度，它包括执行、评定、存档三个阶段。

在执行阶段，大老板指派项目经理的同时，要给他一个内部成本额度，好比100个工时。项目经理要记录哪位员工贡献了多少工时，若是还能记录工做内容就更好了。

在评定阶段，能够根据工时使用状况评定项目经理，是节省了成本仍是超支了，还能够用来评定员工。好比某员工本月共工做了200个工时，其中150个工时在本身部门，50个工时参加这个项目。那么，他本月的绩效考核中有 150 / 200 = 75% 由部门经理决定，有 50 / 200 = 25% 由项目经理决定。

存档是最后一个阶段。未来若是须要，只要查阅之前的内部成本单，就能知道哪些人参与过、怎么花的时间。就算项目经理已经离职，也能得到不少线索，能够帮助大老板从新执行项目、从基层员工中发掘人才、优化基层人员组成，打破遮蔽效应。

进一步细化，“内部成本”能够分红不一样工种的人工、重大设备的使用时间等。

项目启动时，该制度能让全部人都明确资源限制。假设公司明明只有10我的，大老板却给这个项目100我的日、那个项目300我的日，就算下级不说，大老板也知道本身在作白日梦。

项目进行中，基层员工知道项目经理也有评定权，会认真得多。若是诸侯不给浪人资源，浪人只要出示空白的内部成本单，就足以向大老板诉苦了。

项目结束后，大老板翻看内部成本单，也能学到不少东西，好比：

(1)     知道项目经理和哪些基层员工合得来、部门经理喜欢派哪些人，用人更准确；

(2)     知道基层员工的时间怎么花的，奖励埋头苦干者；

(3)     清楚知道项目成本，下次能更精确地估计；

(4)     利于排除随机因素的干扰、评价项目经理的才能；

(5)     若是诸侯、浪人都抱怨缺乏某种资源，经过核查内部成本单，能肯定是否真的要扩充此类资源；

 

下面是内部成本单、基层员工考核表的例子：

 

 

 

4. 创建“任务优先级”制度。

大老板应该创建一张表格，清楚列出全部任务及其优先级。每一个优先级最好只有一个任务，不要并列优先级。全部任务负责人、资源管理者甚至基层员工都能读到这表格，你们按照这张表格分配资源。大老板要不断维护它，也就是随时调整优先级，这样来指挥工做进度，而不是在这个会议室说“这件任务很重要”，转头又换个会议室说另外一件任务“很重要”。

技术上也很容易，只要在网上建个表格，大老板常常修改，其它人常常看就好了。

若是大老板列不出这样的表格，说明他本身没想明白。

 

5. 沟通直白，指挥不缺位。

为了不猜疑链。

 

6. 避免碎片化沟通。

控制聊天工具的使用。

 

7. 不要逼迫下级自相残杀。

上级不要被下级间团结一心的表象迷惑，应防患于未然。根据6.3节，下级间自然就可能有矛盾，在8.10节中举了张浚和岳飞、杨嗣昌和卢象升两个例子。假如皇帝真要把张、杨的位子奖赏给岳、卢，应该先把张、杨调开，腾出位子，再让岳、卢竞争上岗，还要防止张、杨继续干扰。也能够设法把他们的利益捆绑。其实只要意识到这个问题，办法不少。

另外，资源竞争也是下级自相残杀的常见缘由。若是上级胃口太大，强行启动过多任务，就确定引起下级间的内部竞争。错综复杂的资源制约关系就像绳结同样，若是精心调配、保重舍轻，是能够解开绳结的。但有的上级又没能力搞清里面的关系，又没耐心研究，只会喊口号、督促、命令、威胁，并奖赏进度较快的下级。而这种下级实际上是争夺资源的高手。奖赏他们，只会牺牲其它任务并激化下级间矛盾。这种上级就像小孩子只会生拉硬拽，反而把绳结拉成死扣了。而他还以为本身在“负重前行”，而且“发现了几我的才”。

 

8. 不奢求上下同心。

面对困难时，上级都但愿下级能和本身同心。好比全国性大公司36X的企业精神里就说“协做第一”，这种协做固然是在上级领导下的协做，因此其实仍是要求上下同心，是平级间情谊掩盖着的以上制下。但也正是这家36X公司，给员工准备的年会特等奖为“免裁券”、要按期清理“小白兔”。

恳请上级别再空喊口号了，骗不了本身也骗不了下级。

 

9. 不可予取予夺。

有的上级是性情中人，会给下级额外的好处。好比有下级骑电瓶车出了车祸，上级就自掏腰包给每一个下级都配个头盔。这固然是善举，但不是下级来工做的目的。假如上级又作出了强人所难的事情，好比8.4节的“工资改革”，下级会怎么想？还不如不给下级额外好处，也不侵犯下级利益。

 

10. 不作花刺子模国王。

“花刺子模国王”的典故出自已故做家王小波的《花剌子模信使问题》。上级要保持清醒，别让人用巴甫洛夫方法训练了。