揭开OKR (Objectives and Key Results) 的面纱

什么是OKR

-- 摘自[百度百科]： OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成状况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每一个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工做，并集中精力作出可衡量的贡献。”OKR能够在整个组织中共享，这样团队就能够在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR的基本原理

OKR发展为一种标准化的目标管理方法，目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队聚焦在一个有挑战性的目标上。目标设定的是一段时间的目标，一般为一个季度；关键结果用来断定到期时目标是否达成。

OKR的组成要素

Objectives:（目标）

• 有野心的，较激进的
• 使人感受紧张而不温馨的

Key Results:（关键结果）

• 明确的使Objective可实现
• 可量化
• 导向Objective的评级

目标

目标的设定通常遵循如下三个原则：

原则1：目标要明确方向且鼓舞人心

目标要明确，要能引导方向，而且要有挑战，可衡量的，能激发团队的激情和斗志。有了明确的方向，事情才会有意义，多数人会由于事情的意义或者取得了进步就会感到兴奋，好的目标是能让人大清早从床上兴奋地跳起来。

原则2：目标要有时间期限

好比一个月或者一个季度，要让团队明确地朝目标冲刺，若是须要一年的话，那么你的目标可能就是一个战略或者使命，没时间限制的目标那就是远大的理想了。

原则3： 由独立的团队来执行目标

具体目标的执行不能是跨多个团队，这会致使目标没完成的因素多样化，好比借口是其余团队的缘由，是别人没完成才致使最终目标的失败。目标必须真正属于你，没完成需承担毫无推卸的责任。

关键结果

关键结果要使用那些振奋人心的语言而且须要量化，要能经过关键结果的完成判断目标是否完成，确立关键结果的一个技巧是问一个问题：“这个关键结果的达成是能进一步朝着目标前进吗？”

设置关键结果时，要给本身和团队找好定位，咱们是想完成一件有挑战的事情而不是不可能完成的事情，一开始就正视50%的失败率就是最好的定位。

OKR和KPI的区别

定位区别

OKR是目标管理工具，KPI是考核工具，两者其实并不矛盾，甚至能够结合使用。

若是真要说区别，KPI只能让员工朝前走，而OKR用于保证人们朝正确的方向走。有些人拼命想往前走，不但愿落后于别人，这时候OKR用于帮助人们少走曲线。有些人原本就不想走，这时候就须要KPI行使手段。

OKR考核“我要作的事”，KPI考核“要我作的事”，理解不一样，但两者都强调有目标，同时也须要有执行力。OKR的思路是先制定目标，而后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成状况。KPI的思路也是先肯定组织目标，而后对组织目标进行分解直到我的目标，再对我的目标进行量化。

OKR和KPI二者谁都没法真正替代对方，所以谁取代谁并不重要，找到适合的方法，才是重要的事情。

评价区别

OKR目标完成率在0.6-0.7之间可评定为“好”，0.4或如下才评定为“差”，（我认为这是为了要让人可以设立足够大的目标，让人不用担忧100%的完成率，从而让人们勇于冒险）；

制定区别

员工的OKRs是由本身制定的，员工必须本身在公司总体的OKRs和本身想达成的OKRs之间找到平衡点，因为出于本身的能力和意愿考量，能够比较大地发挥员工的主观能动性——因此，OKRs也强调，至少60%以上的OKRs必须是由下而上的。

适用场景

咱们的工做其实分为两类：推算型工做和探索型工做，而探索型工做更适合用OKR。

推算型工做（从1到N）：主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台、电子配件组装等，这类工做须要的是标准化，简单的事情重复作，强调的是按时保质保量完成。推算型工做（从1到N）须要更好的管理，应该更适合采用KPI的方法。

探索型工做（从0到1）：探索型工做与推算型工做相反，必须试验各类可能性，寻求更优的解决方案，典型的如广告策划、产品研发等，这些岗位的工做不可复制，须要更好的创意，更大的创新。而在现在不稳定、不肯定、复杂、模糊的时代，面对复杂、多变的商业环境，企业的巨轮说沉就沉。所以，企业必须敏捷响应外部变化，不断尝试、不断探索和突破创新，让企业的变化速度跟上甚至超过外界的变化速度，以求保持领先。所以，企业内部出现了愈来愈多的探索型工做，这些工做也在发挥愈来愈重要的价值。探索型工做（从0到1）须要灰度空间、容错能力，更适合采用OKR的方法。

好比对销售人员来说，他们更在乎如何保持持续稳定的收入，所以就须要更硬性的标准来约束销售人员完成任务，因此须要KPI而不是OKR。而对于营销团队，他们最须要将影响最大化，而过于刻板的KPI就限制了营销团队的灵活性，所以营销团队更适合OKR，而不是 KPI 。

OKR实践

下面是总结的一些OKR实践方面的一些点，经过脑图呈现：

举个实际的例子，好比对于我的成长的一季度OKR:

Objectives	Key Results
O1: 提高专业知识	KR1: 阅读完6本专业书籍，并造成6篇总结文档 KR2: 天天刷1道leetcode中等算法题 KR3: 向团队作三次技术分享
O2: 提高管理能力	KR1: 阅读3本管理类书籍，并向团队分享一次 KR2: 完成一个管理学视频课程，并输出一篇总结文档 KR3: 和直属领导谈话两次，内容限于管理经验，并输出一篇总结文档

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原文连接：www.jackielee.cn/posts/6eba1…