程序员生存定律--表达背后的力量（1）

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喜欢从头瞄的，能够移步。

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前面讲的主要是提高一我的自身的价值，对于程序员而言，自身价值几乎与技术能力相等价。对喜欢编程的程序员而言，最简单的生存方式也许是最幸福的，好比说：我只把精力放在提升编程技术上，而且工做中也只负责把程序写好，凭借这个也可让本身物质上比较富足。若是真的能够实现，这无疑是很是让人幸福的工做生活方式，但现实每每并无那么纯粹，因此这里仍是会讲些有用但可能并不讨人喜欢的内容。 

前面曾经提到过一我的的表现出来价值始终由两部分组成，一是自身的价值或者说能力；一是表达力也就是自身能力的表现程度。一旦说到表达力、说到沟通、说到公司政治，纯粹的程序员每每是没耐心听下去的，但这确实是一种现实，与喜欢与否关联不大。不一样公司间不一样的是对表达力的需求程度，而不是表达力是否有其存在价值。

 

表达力的类别和做用

若是一件事情真的是非你莫属，那么做为需求方的企业会尽一切努力来从茫茫人海里把你挖出来，这时候表达力反倒不太关键。这种能够叫卖方市场。想象一下，你的简历中若是只有一句话，如：我建立了C语言或者我开发了Linux的第一个版本，那么这时候是不须要说别的说明的。

但在更多时候，具体到某个程序员，他每每只是众多可选项之一，老是有着A、B、C能够替代你作一样的工做。这时候他就会面临竞争。这种叫买方市场。越有吸引力的职位，越是买方市场。

前者老是很难达到，毕竟杰出的天才程序员并不像想的那么多，这样的话，表达力就有了价值。

在公司里，若是你稍微用点心进行观察，就会发现，CEO、CTO只有一个，总监级的人数要少于部门经理，部门经理则要少于项目经理，项目经理要少于程序员。固然这只是管理路线的情形，纯技术路线在不一样公司间差异较大，不太比如较。但样一种进阶路径已经足以说明竞争之惨烈，高职位老是稀缺的。在竞争高级职位时，每每并不会有惟一的决定性因素，一旦有缺少表达力这样的明显短板是很难一层层脱颖而出的---由于待选者不少，你有技术，他也有技术，你没有表达力但他有表达力，这种状况下显然他的机会更大。

前面曾经提到过，表达力和技术技能不是一种对立关系，而是一种叠加的关系。从纯量的观点来看，叠加后的高度，才是一我的表现出来的高度。超级程序员单只技术一项就已经足够高了，他们真不用理会这事儿，但大多数人不行，大多数人在技术达到必定高度后可能会碰到瓶颈，所以须要从其余方面作弥补，这样才能确保最终表现出来的高度。

一提表达不少人会想到沟通，尤为是言语沟通，但这是一个很是巨大的误解，表达力并不是只限于语言，现实亦可为表达做证。当面对一个陌生人的时候，更多人会采用察其言观其行的方法。这时候每每行重于言。也就是说，但凡影响一我的在他人、在组织里的形象的东西皆可视为一种表达。

这不意味着言语沟通没有价值，而是说言语须要有现实进行佐证才更有力量，表达力正是言行合一后所造成的力量。大多的程序员不善言辞，但不多有人对此反感；反倒言行分离者容易遭到一致的排斥。其实你们都知道说很容易，而作很难，从时间轴上来看，“说”赢的是短线，而“作”赢的是长线。其实倒没什么能够偏废的。

在下面的章节里咱们所主要关注的并不是是如何改善本身的沟通方法和言辞，而是如何提升本身言行合一后的表达力。这种表达力对任何人都是必须的，但对管理方向上的人帮助会更加明显。

证书是表达力的来源之一么？

诚然证书也是一种表达本身的方式，但我总怀疑软件开发，项目管理的证书是各类证书中含金量最低的。至少我是想不出那个认证能有注册会计师在会计行业里同等的地位。事实是由于注会证书找到高薪职位的经常据说，但由于某个软件考试认证找到特别好职位的就不太据说了。

极可能下面这段文字是偏颇的，但我仍是想对此表达一下本身的见解。

证书只在职业的初级阶段会略有做用，好比：一我的若是不是学计算机专业的，但想作软件开发，这时候持有软件设计师这样的证书会有必定的帮助。但长线来看，各类证书彷佛只能起一个敲门砖的做用。这也许是由于，一我的程序写的好很差实在太容易检验了。在代码面前基本没什么秘密能够隐藏起来。而对于管理来说，实践又远比理论重要，因此持有PMP证书和能管理好项目的重叠度并不高。这大概就是IT行业里证书不太有用的两个主要缘由吧。

 

改善表达力的途径

在这系列里中，咱们认为四个因素对一我的的表达力有关键影响，它们分别是：资历、性格与习惯、借势与公司政治。下面将分别针对这四点作一点说明。 

1 给本身一点资历

资历也是一种表达方式。

若是你翻看创业公司高管的简历，每每会发现，有些人曾经披荆斩棘的一块儿奋斗过，具备着某种特别的资历。若是CEO是掌门，那么这些人很像真传弟子，在公司里有着很特别的地位。

马云先生身上曾经发生过一个颇有意思的转变。大概是在2001，马云先生对本身一块儿创业的部下说：大家只能作小组经理，而全部副总裁都得从外面聘请。 然后马云先生认可这是个错误，他说：公司初创，融了钱就开始犯错，尽招有著名大公司经历的人。寒流起，这群人大都犹如蝗虫，只留下一堆概念、 PPT和不屑。多年来总有一批"人才"在各公司甚至竞争对手间奔走，加薪升职！其实错在本身。看到十年换过七八份工做的人，就像十年内结过七八次婚，漂亮但无忠诚，您敢娶和该娶吗？

与此同时，柳传志先生曾经强调联想要作不是家族的家族企业。

这两位泰山北斗级人物的表述虽然不一样，但其核心其实误差不大，皆是强调一种对公司的忠诚度和归属感。这应该引发职场中人的注意：在跳槽的同时，彷佛有些损失被忽略了。

这个被忽略的东西以往一直被称为资历。在不少人眼里，资历表明着一种腐朽的力量，是应该被后浪打在沙滩上或者被扔进垃圾堆的。但资历自己的力量在过去数百年里却一直起着不容忽视的力量。这甚至能够扩展到国外，史蒂夫·鲍尔默之因此成为微软的首席执行官，应该不单只是由于能力。

资历自己并不直接增长一我的自身的能力，但他增长一我的能够左右的力量，影响我的力量的表达。程序员很容易就对着程序使劲，而忽略这个维度上的力量。

这能够举个简单例子来作一点说明：

一我的在一个公司工做了10年，那么这10年中他就会在他所接触过的人中间，创建某种声誉，培养一种信任。这种声誉和信任都会转化为作事时的润滑剂，不少人可能更愿意去配合他。但一旦他换了个环境，可能本来只须要打个招呼的小事情，就须要一个上午的解释。

资历这东西位置越高，背后隐藏的力量越大，但即便是对于没成为管理者的程序员，资历中也还蕴含着力量，好比：

老是很投入的去考虑多线程、数据结构、出错处理的人，确实有些方面会疏忽，好比思考的太投入，就忘记和其余人联络进度了。这个时候从管理者的角度看，可能表现为一个被分配的任务，既没有被完成也没有进行预先联络，这就极可能被曲解为对本身的不尊重，接下来就会出矛盾了。这类事情每每能够被资历化解无形。

用心来想，资历之中主要包含了三个方面的力量：忠诚、信任与对既有规则的熟悉和对既有人员的熟悉：

• 形象一点来说，假设说一我的白手起家开创了一番事业，有一批人风里雨里跟随十几年，甚至几十年，同时另外有一批人，假设能力上比老部下略微优秀一点，那做为领头的人会由于这种优秀把老部下都换掉么？这当然是由于人与人之间终究还有一种情分在，但每每这并不是主因。一我的最终表现出来的能力事实上有两个关键支撑，一是能作什么所对应的能力，一是工做意愿，二者相乘才是一我的表现出来的能力。当归属感强的时候，工做意愿上会有绝对优点。一个私心太重的人，能力越优秀，位置越高，对公司的损害可能就越大。

• 生人和熟人之间的主要一个差异是信任程度不一样，一我的在生命中实际上是在不断的累积本身的声誉，但这种声誉的做用范围每每是有限的。而资历正是反映了这个影响范围的一个东西。当一我的很好的理解另外一我的的时候，他就会知道这我的会用心作事，那我的马马虎虎，合做的时候内心也就更有底，所以大多时候人都喜欢和熟人来往，背后实际上是一个道理。

• 没有那个公司会把事情事无巨细都写在纸上，资历能够帮助人们很好的理解这部分事情。这也不难理解，A和B可能性格不合并小有恩怨，不了解的项目经理可能就会把这两我的安排在一块儿作沟通不少的工做。

 

上面说了不少，但结论其实很简单：资历有助于体现我的能力，因此要给本身一点资历，只在完全没有但愿的时候换工做。不然会损失掉资历背后的力量。

那究竟在什么情形下，应该舍弃资历背后的力量，而另谋出路？总的来看，一我的应该在本身价值没法增加且本身不肯意混日子的时候换公司。

形成价值没法增加的缘由有不少：

• 公司开始衰落，看不见本身的将来
• 作的是非主营业务，遭到明显歧视，看不到但愿
• 公司内斗太厉害，显失公平，彻底没人敢说真话了，都在搞政治
• 无所事事或作的事情彻底的简单重复
• 公司需求和我的意愿彻底对立
• 你虽然水平通常，但在公司里已是绝顶高手了
• 感受天天活得特别虚伪，很累

 

出现了上述场景大体上是该换工做了，反之就要斟酌。出现了上述情形，不换工做是一种误判。但误判却不仅是“该换不换”这一种。反过来“不应换换了”也是一种误判。后者这类误判比较常见的是：

• 由于薪资、福利的小幅增长而换工做，好比上浮10%。
• 由于工做无趣而换工做。这点要补充一点说明，大部分工做都会包含必定无趣的部分，指望工做和打游戏同样有趣是不可能的。因此这里的关键是判断无趣的尺度。而树立这种尺度的关键是看工做和思考的关联程度。若是一项工做已是须要不少思考才能作好，那么若是对这类工做感到无趣的时候，要适当作些自省，由于极可能下一个工做仍是一样的无趣。好比说：若是你不喜欢用C#，那么极可能你也不喜欢用Java。由于这类问题，每每并非出在工做有没有趣，而是出在了对有趣无趣的定义上。
• 若是一个工做真的只是简单的重复，不须要动脑，那无趣就真是工做自己的问题。
• 由于某件事情受点委屈而换工做。好比遭受了批评，感受很没面子。

 

最后想说的是，不要低估资历的影响而频繁换工做。换工做是能够的，但想经过频繁换工做而提升获取较高职位的概率则是缘木求鱼。想象一下，要什么样的跳槽才可能得到华为前100号员工的职位和收入？一位曾经前100号的员工，在较早的时期由于误判而离开了华为，在当时无疑的这种跳槽会带来必定的收益，但这种收益每每是有限度的。这位员工在几十年后，很是感慨的说：人这一辈子，跟对人是很是重要的。这种事情和观点的是非很难评论，但无疑的它是值得职场中人思考的。

 

资历是东方文化特有的产物么？

咱们常常听到不少国外大公司会空降CEO，所以可能会感受资历这东西独属于东方文化。但这其实不对，即便在美国不少的公司也愿意选择长时间在本身公司工做的人作CEO，而非是空降。空降只是没办法时候的办法。

咱们熟知的大公司每每如此，微软的史蒂夫鲍尔默是微软的最老员工，苹果的吉姆库克在1998年加入苹果，GE更是从来如此，而新秀们（Google等）的CEO都还太年轻，没到这个时候。

对此Intel即将退认的CEO保罗·欧德宁的观点颇有表明性，他说：“我认为英特尔将继续坚持从公司内部选聘新任首席执行官的策略，董事会对这一策略很满意。只要咱们从公司内部选聘新任首席执行官，咱们的管理团队会至关优秀。我认为这是最可能的结果。我对公司内部的新任首席执行官候选人很是满意。芯片产业以往的经验代表，可能的状况下应当尽可能从公司内部选聘新任首席执行官。若是从公司外部选聘，新任首席执行官须要 2 年时间了解公司文化、同事和运做方式，咱们为何要浪费这 2 年时间，冒这样的风险？我猜想新任首席执行官未来自公司内部。”

上述的两年时间大体能够等价于量化了的资历力量。

固然在没有作一份美国企业CEO甄选规则的列表前，得出美国公司也重视资历这一观点具备片面性。但能够换个视角来让论述更充分一点。并进一步查看CEO级别上资历的力量。

在管理的书籍里有一本是当之无愧大腕：基业长青。

这书在对大量公司进行调查以后得出了这样一个结论：要想成为基业长青的公司，那么最关键的是要恪守核心价值观、核心目标。而要想维护核心价值观，那么首先要有认同这一价值观的当家人。空降的CEO在这一点上是有绝大风险的。

对此，基业长青一书中还提供了一些颇有力也有意思的数据:

高瞻远瞩公司从内部人才中培养、提高和慎重选择管理人才的程度，远远超过对照公司，他们把这件事当成保存核心要素的关键步骤。从1806年到1992年间，咱们发现，只有两家高瞻远瞩公司曾经直接到公司外面聘请CEO，比率是11.1%，却有13家对照公司直接聘用外人当CEO，比率是72.2%。咱们持有资料的高瞻远瞩公司的113为CEO当中，只有3.5%来自公司外，对照公司的140位CEO中，却有22.1%来自公司外。

上文里高瞻远瞩的公司是指能够基业长青的公司，而对照公司则是指没法基业长青的公司。

我想这样一种统计至少能够说明，资历在不少美国公司中也有着举足轻重的做用，而并不是只属于东方文化。

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