从程序员到项目经理（25）：对绩效考核的吐槽

余世维认为，中国人对执行力的态度存在的第一大问题是“对执行误差没有感受，也不以为重要”，所以无论领导安排的任务是多么的SMART，无论时间要求是多么紧迫，员工始终按照本身的节奏来工做，心里里不会有一丝紧张或不安的感受。无论这项任务持续多长的时间，他会一直像死守机密同样，绝对不会主动给你透露半点关于工做进展的消息。一旦上级质问为什么没达到目标，他又总会有各类各样看似充分合理的理由。

这样说或许稍有夸张，但无疑表明了很多员工的工做状态，在这些员工的眼中，作好作坏无所谓，也正是这一点伤透了公司领导的心，他们退无可退，只好举起了“达摩克利斯之剑”，用数字对员工进行考核，让员工的收入与这个数字挂钩。

然而通过无数公司的亲身实验，证实绩效考核非但不是灵丹妙药，并且可能引起许多其它更加严重的问题，例如引发员工与公司的对立，钻制度空子，考核标准难以公正客观，评分主观性太强等。尽管人们想出了形形色色的考核方案，但真正成功实施的公司寥寥无几，却是有不少公司由于考核失去了活力。索尼公司常务董事天外伺郎曾写了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，痛陈绩效考核之害，考核让索尼公司变得死气沉沉，官僚主义盛行。可见绩效考核对一个企业的文化的杀伤力是致命的。

 

绩效考核之因此负面做用如此之大，是由于它自己存在如下几点难以克服的问题：

1．它是一种外在的驱动力量

天外伺郎认为绩效主义就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工做。”说白了，也就是胡萝卜加大棒的管理方式，而这之前这一种用来管理驴子的方法，在驴子前面挂一根永远也够不着的胡萝卜，后面用鞭子使劲抽打。把人看成动物来看待，急功近利，无视人的内在需求，忽视人性的力量，这就是绩效考核的“原罪”。

2．它是一种治病的措施

若是每一个人绩效都很高，激情也很高，谁还用得着考核呢？创业阶段的公司通常员工都颇有激情，因此它们从不作绩效考核，每一个人的绩效也很高。所以热衷于绩效考核的其实都是缺少活力、绩效低下的公司，这是领导生病，让员工吃药。这种治病的措施，就比如医生不给病人开处方，却对他的家眷说：“若是明天他的病情好转，我就奖你吃一颗糖；若是恶化，我就打你屁屁”，二者同样好笑。不针对病因，而只是根据发病的表现来治疗，只能治标不治本——其实连“标”也治不了。

3. 没法真正客观公正

绩效考核的一个根本要点，就是用量化的数字来评价员工的表现。而每一个人是如此的复杂，受如此多因素的影响，岂能跟一个数字等同起来？并且量化自己是一件很是困难事情，戴明认为真正重要的东西能量化只有3%，要把另外97%也变成数字，显然难以作到公正客观，对于软件企业尤为如此。

首先，一我的的表现难以量化。不管是KPI考核，仍是平衡计分卡，仍是360度考核，都离不开一些荒诞的指标，例如沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力、态度……这些如何量化？谁能告诉我，一我的的态度到底是如何变成一个精确的数字的？55分的态度和60分的态度真的有高下之分吗？

其次，软件质量难以量化。软件是无形的，要进行量化很是困难，即便强行量化，评估成本也很高，主观性强。因此不少软件企业在计算项目绩效时，有意无心忽略了质量因素。对项目组来讲，你不考核质量，那我也不要质量，到后面质量问题爆发，管它呢。因此很多项目在考核时，老是前半段月月得奖，后半段苦苦度日。

最后，绩效考核依赖于上级的主观评价。莎士比亚认为“一千我的眼中有一千个哈姆雷特”，每一个人的评价标准都不同，如何体现其客观性？每一个评价者打分的时候会受到其主观好恶的左右，公正性更是无从体现。

4. 引起公司与员工的对立

绩效考核不可避免会形成员工和公司之间的博弈。公司固然但愿目标越高越好，以充分挖掘员工的潜力；而员工则但愿越低越好，这样能够赚到更多的奖金，这种不可调和的矛盾，会将昔日的亲密战友变成绩效考核战场上的敌人。

然而公司老是强势的一方，最后员工每每被迫接受目标，时间一长，员工也就不争了。哀莫大于心死，你爱怎么着就怎么着吧。正所谓“此处不留爷，自有留爷处”，等你把爷罚急了，爷走人行不？

5. 破坏激情、团结，滋长官僚主义风气

天外伺郎认为绩效考核最大弊端是“搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”昔日以工做目标为导向的想法，被迫转变为以我的利益为导向。为了赚到更多的钱，员工就会动起“歪脑筋”，诸如钻制度空子、与公司讨价还价、巴结讨好上级等，而上级手握重权，只管结果、不问过程，无疑也滋长了官僚主义的风气。这些“不正之风”盛行，最终必然会毁了公司的文化氛围。