万字长文干货，面试官角度看招聘

第 53 篇原创好文～
本文首发于政采云前端团队博客： 万字长文干货，面试官角度看招聘

本文约 10000 字，全文读完约需 25 分钟。

（一）前言

本文根据 2020.05.31 日， “前端早早聊” 大会的面试专场分享内容整理而来。本文的标题是《面试官角度看招聘》，从面试官角度为将来的应聘者提供一个新的视角，帮助你们更好的审视和筹备。仍是很是感谢@Scott，感谢活动的组织者和参与者，感谢这一期的话题。面试者角度书写的“面经”所处可见，但面试官角度的输出沉淀和建议却很是稀少，此次大会沉淀的内容很是有价值。但愿这些我的角度沉淀的文字，能为一些同窗带来一些启发，产生一些改变。

本文内容是在 2020.05.31 日在线视频分享后，单独从新概括写成，有些现场分享时未尽意的表述，在此文字版中都作了增益，因此和录播视频的内容不是彻底一一对应。简单说，此文字版比视频内容更丰富。

（二）我的介绍

堂主，本名马翀，2006 年开始捣鼓前端。毕业前的 2011 年，先是在淘宝前端团队实习了整一年，2012 年毕业后即加入淘宝（花名@堂主），直到 2016 年加入蘑菇街（蘑菇街时期花名@明淳），在蘑菇街作了 2 年的 TL。2018 年 8 月 ~ 至今，在政采云负责前端团队的工做（花名又改回了@堂主）。

政采云前端团队目前有 50 多人，平均年龄不到 28 岁，妥妥的青年军。团队名字是 ZooTeam，团队站点也是 https://zoo.team。Z 是政采云拼音首字母，oo 是无穷的符号（♾），结合 Zoo有生物圈的含义，但愿后续政采云的前端团队，不管是人才梯队，仍是技术体系，都能各面兼备，逐渐成长为一个生态。关于团队的更多介绍，请移步这篇语雀文档。

下面是个人微信二维码，有想进一步交流的同窗，欢迎扫描加我微信。

在正式的分享内容开始以前，先和你们先达成一个共识：招聘（应聘）是个双向匹配、双向选择的过程。

（三）面试经验

面试数据

下图是最近 2 年在政采云所负责的面试相关总结。在政采云的 2 年，主要是负责技术复面（有些公司叫经理面）。数据方面，2 年来累积筛选简历超过 1000 份，复面经过率 6% 左右，正式入职率约 2% 左右。这里面会看到存在必定的差值，是由于会有部分候选人未能经过后续的 HR 面，或由于其余公司于他有更合适的 Offer 而最终放弃咱们的 Offer。由于公司业务还处于创业期（2016 年下半年才建立公司），事的维度和成本考虑，团队还保持着较低占比的合做伙伴，合做伙伴最近 2 年的简历到入职的漏斗率约 5% 左右。

数据角度来看，咱们团队从简历到入职，过程当中是保持着必定的考核要求，你们能够对比下后续其余嘉宾大佬分享中的数据状况，相信大厂核心团队的最终漏斗数据会更低。

经过者的优点特征

那些经过面试的候选人的优点特征，个人总结主要在以下四个方面：

1、基本功扎实

扎实的基本功是第一要求，包括了前端基础技能三件套：结构层的 HTML 能力，表现层的 CSS 能力，行为层的 JavaScript 能力，这是现阶段本行业的立身之本；包括对 Web 程序设计基础的考察，如网络协议、算法、数据结构、常见设计模式等；包括对基础能力范围有效扩展的增益能力，如 TypeScript、Node 等也正在逐渐的基础化；包括对基础及扩展的进阶掌握、上层能力封装等考察，如高阶 API 的理解及应用，经常使用框架、类库等选型的掌握及应用，跨端 DSL 的掌握及应用等。不一样业务会侧重不一样的考核，但基础 + 上层应用的基本功考察，是这个维度的主脉络。

专业以外，对职业方面也有基本功考察，优点同窗在这方面每每一样有优点。这个维度主要看对既往负责业务的理解，能不能知其因此然。咱们说“作正确的事，也要正确的作事”，因此这部分也会包括对规范的研发协做流程、协做模式的认知考察。

2、要性强

主动的力量是强大的，“要性” 是主动的高阶表现，这个概念是指个体主动想要去参与推进、或主导改变的一种过程态度，对追求落地和拿到结果的持续行为，never say never，是一个综合性较强的词。在这方面咱们会经过沟通，看候选人在过去工做中主动推进改变的 Case，看是否会对解决同一场景问题，具有从作完到作好，从作好到卓越乃至极致的追求精神。会看对解决同类问题是否有不一样方案的主动探索和理解沉淀，看同窗对平庸方案（作完就得不考虑好很差）的理解程度。以及过程当中抓计划和落地能力的考察。

3、证实过本身

优秀的人必定不会知足于得过且过，他会追求更高标准。对于应届生新人，过去对本身学习能力的证实，最直接的是他的成绩，在校积累的专业基本功，及实验室、实习期的项目经验和成长。对社招同窗来讲，过去对本身的证实，在于曾经主导过的业务、技术项目；或者做为参与者解决过的难点、复杂度问题；又或者是有过输出的我的做品，这些包括但不限于分享文章沉淀、开源技术做品、出版物等。

4、较好的认知

认知驱动行为，行为影响结果。实际上有经验的面试官，尤为是经理面、总监面、HR 面，多多少少都会有意的观察候选人的专业认知、职业认知和原生家庭性格。专业认知，是看对技术维度、深度的理解和格局，看候选人是站在点上看问题，仍是在线上，仍是再好些能具有必定的结构化模型思惟，或是更好的能在必定的体系认知上看事情。对于职业认知和原生家庭性格的部分，不一样公司的方式不一样，但目的大同小异，有些公司像阿里是 “闻味道”，有些公司会经过 “情景面试法” 来考察，有些则会用 “压力面试” 来观察。

这部分的重心，在于判断候选人是否是符合团队文化。在这里我重点提一个职场常见的问题：二元论认知。二元论的认知，会让他对不少事情、人际关系的理解，局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整个人角度。但实际工做中的人际关系，绝非是二元论这般简单，都是动态的灰度。在实际工做中，你们寻找的是如何协做才能让业务赢的几率最大化，进而在帮助业务赢的基础上放大我的和团队的结果。

未经过的广泛问题

做为对比，见上图，不少未经过的候选人的不足，也能够聚焦到 4 个大的方面。由于和上一小节的不少内容是相对应的关系，因此这一小节我不赘述挨个再写一遍，只稍展开说几点：

1、对前端无爱

是的，不少人是对前端无爱的。他们之因此干这行，是由于第一不知道本身喜欢作什么，第二既然要选份工做，那互联网工程师的薪资很高，前端相对来讲又最好入门，因而就进了这一行。这部分的同窗有在校的应届生，也有干了好几年其余行业的忽然又转行的（我曾面过作了 4 年汽车销售又转到这一行的）。这些人由于不是兴趣驱动，因此不会花心思从基础学起，每每是报培训班，基础知识草草略过，上来就奔着选型 API 掌握、背原理概念去。这部分同窗的简历在一段时间内也是很类似，每每是模仿某音乐播放器、模仿某读书网站、模仿某外卖 App、模仿某物流官网等。他们对基础忽视，对行业少感，对前端无爱。“爱” 历来不是装出来的，是作出来的，这种初心，要求稍微高一些的团队都是不会经过的。

2、7 年工龄 2 年经验

不少人还不自知，深陷局中。看一下你的简历，是否是都在陈述业务的支撑数量？—— A 系统配合业务方作了 一、二、三、4 的功能；B 业务配合协做方作了 一、二、3 的功能；C 功能配合作了 XXX 的模块 ... 没有 PM 的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道，更不用提做为组长或者 Leader 的带人能力了。你一直都是在作一个资源型的被动执行角色，并且按照这个节奏，大几率下一份工做的积累，也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。

这个市场永远不缺资源型的执行。快速发展的企业，基本的业务建设支撑，能够经过校园招聘应届新人，或者借助劳务外包的方式解决。对于不少企业来讲，花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑，要的是这我的能去推进正确的事情发生，让事情朝着更好的方向推动落地，这要求有能力突破我的的范畴、经过影响他人去一块儿拿结果。若是简历里陈述都是我的角度的被动执行，被筛掉的几率就会很大。

3、背面经，缺实践，不懂装懂

在有实践经验的基础上，再去刷一刷面经里的方案集成，能够辅助候选人提早梳理好事情的结构，从而更好的在面试时进行结构性表达。但对那些缺少实践，想走捷径的同窗而言，刷面经糊弄不了老狐狸。读到过和实践过，中间隔着沟壑，理解和认知上差着几条街。没有一个做家是靠看小说当作的，也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书当作的。正如上面所说，有经验的面试者能够很容易的经过场景递进沟通，评估出面试者的段位。

缺少实践经验的候选人常常出现的一个问题，是绕圈子 —— 老是绕来绕去，不说重点，隔靴搔痒，不清楚能够大大方方的认可，真不必不懂装懂。有个前辈的话我比较认同，“面试时瞎扯的人，在正式工做时也会糊弄伙伴”。另外一个常见问题是只回答关键字，你问他什么，都是拿几个关键词应付你，一问到细节就傻。这样的候选人，在有经验的面试官面前，大几率是会被否掉的。

4、频繁跳槽，稳定性堪忧

跳槽频繁是必定会被质疑和挑战的关键点，像那些 3 年 5 跳、4 年 4 跳。咱们相信会有短时间的入职离职是被动离职，如公司业绩问题致使降薪、裁人等。但 3 年 5 跳、4 年 4 跳这种每次都遇到一样问题，都是被动离职的几率会有多大？

频繁跳槽的问题，核心在 2 点。其一是沉淀不够，在一家公司，1 个月熟悉环境，3 个月上手业务，6 个月能基本融入都算快的了，半年时间都不够个体得到输入、转化到认识和能力，更谈不上对业务和团队的价值输出和沉淀。若是多次都是半年 ~ 1年一跳，那这些年实际上在频繁跳槽中这个同窗是没什么有价值沉淀的。其二是职场信誉，团队选才，是但愿找到将来能够放心的背靠背信任的同窗，而不是候选人短时间有所图，骑驴找马老是但愿尽快变现。

5、简历造假

请作一个诚实的聪明人，不要挑战职业红线。最多见的简历不诚实，是对工做年限动手脚，不少人会把实习时间也算进正式工做的时间里，出现毕业 2 年工做 3 年的奇怪现象。另外一个较常见的是夸大描述，了解变精通，读过变作过，甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去；也有组长变主管 ，接口人变负责人，某条线 TL 变莫名范围的大 Leader，7 人团队封本身是技术总监或 CTO；再好比共建人变 Owner，多人参与变一人主导，用别人的结果给本身的简历作修饰。

有些时候，你所处行业的圈子，远比你理解的要小。以个人观察，一个多年经验的负责人，靠他本身人脉作下背调的速度和精确度，是颇有保障的。不自信的夸大，是对用人方智商的挑战，也是对本身的不负责，是在给本身挖坑。

（四）招聘流程

在正式开始招聘流程介绍前，咱们先简单聊一下候选人简历的来源渠道。咱们团队的简从来源主要途径是内部推荐和候选人主动投递，其中内推又是最多且入职率最高的简从来源途径。内推的简历，主要来源是团队成员在不一样招聘网站上“勾搭”来的，一少半是主动联系咱们同窗但愿帮着内推的。由于内推自己是通过团队同窗筛选一次的，因此质量上相对要比 HR 在 Boss 或拉钩等渠道发布的职位系统自动推来的要靠谱不少。候选人主动投递是留意到咱们团队后，认为对他是个机会，主动给咱们写邮件自荐的。

面试流程&轮次

政采云前端团队的招聘流程，和其余公司大同小异，通常是 4 ~ 6 轮。有技术面（1 到 2 轮），经理面，总监面，HR 面。但由于咱们是一家还在创业期的企业，公司总体规模还不大，因此咱们的总监面实际上就是 CTO（@堂主 的老板）来面，至关于大厂的 P9 或 P10 面，自己咱们 CTO 2012 年从腾讯去阿里的时候就已是 P9 了。另外，像专家及以上的高阶职位，每每还会增长一轮 CEO 面。

特定轮次考核点

一轮、二轮的技术面，面试官基本上都是你将来所在团队内的核心骨干，或是上一级的 Tech Leader。就像前面 “优点特征” 介绍的部分所述，这关面试考察的是候选人的技术基本面，网上面经主要针对的就是这部分的面试，本篇文章就不作过多赘述了。

相对应的，我来讲说复面轮（Boss 面）都在面什么，这部分应该也是不少求职者并不了解的。相信不少人都会有一个疑问 —— 为啥有些 Boss 面不全是技术沟通？通常到了经理（总监）面，你要面对的面试官，是职位起码高你 2 个 Level 的所属大团队负责人 —— 至于对方的 Title 究竟是经理，仍是总监或者资深总监，这要看企业状况，也得看你是什么 Level。为便于书写，这一轮我统称为 Boss 面。

到了 Boss 面环节，首先要恭喜你。正规些的技术团队，通常能到这一环节的漏斗率，从简历筛选开始算，8~15% 的比例，大厂会更低。通常状况下，Boss 面以前的技术面会有 2 轮左右，个别会有第三轮的交叉面（如面试官对候选人拿不许，或者他这不合适，人情推给另外一个 Team，都会对应增长 一、2 轮面试）。而后在这个环节，不少同窗会发现，这轮的面试沟通内容，不全是纯技术探讨，甚至有些面试官会给人感受像是在闲聊，Why？

首先，确实有个别的团队老大，好多年都不碰代码了，倾向于纯管理岗。你让他还能像一线技术核心那样，对新技术的业务应用细节都了如指掌、且能深度发问，自己也不现实。况且 一、2 轮技术面（还可能有第 3 轮交叉面）都闯过来的状况下，技术能力属于什么 Level 对方已经清楚了，Boss 面也不必所有重来一次。对于 Boss 面，是从更高维度更综合的角度来判端候选人。你对面的那我的，主要是在肯定下面这几点：

1. 综合层面，判断你是什么段位的。
2. 看你的长短板，判断你的潜力，看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。
3. “闻” 你的 “味道”，判断是否是一路人。
4. 管理成本和管理风险评估。

综合层面，判断候选人段位。若是说技术面，是看你技术的基本功，广度、深度，经手的项目复杂度，是在专业技能的角度，判断你的 Level（水准）。那 Boss 面，就是再结合职业成熟度，看你的格局、眼界、前瞻，和落地路径，以此来判断你是什么段位。某些时候，说的头头是道的，不必定真有落地能力。本身能把事情作漂亮的，不见得能影响其余人也一块儿作的漂亮。技术面，侧重的看 “内发内蓄” 的力；Boss 面，就是看你 “外发输出” 的力。从本身搞定，到开始想影响别人，到知道如何有效地影响别人，到知道如何跨部门的推进建设；由影响人，到影响技术，再到影响业务；能站在多远的将来看如今，做出对将来有判断有影响的前瞻性布局；除了技术体系，你还有哪些其余的体系化认知落地路径... 可见，有不少的维度和方法，都能在技术能力之侧，更全面的去判断一我的的段位。

看长短板及潜力，和团队下一阶段的用人策略是否匹配。先想一个问题，一个团队为何要招聘？缺人呗！—— 你确定直觉上会这么回答。再想一个问题：缺什么样的人啊？恩，这个得想一想了。省点时间，我告诉你吧：招的都是它一段时间内长不出来的人。不排除一些养老的 Leader，招人更看重本身 Hold 得住、听话的。但凡靠谱的团队，招聘必定是对标将来的人才储备，必定是他那块土壤里现阶段（1~2 年）长不出来的 “物种”。什么物种很差长出来啊？一是年轻的高潜小妖，二是具有专项突破或体系化落地的建设性人才 —— 假设团队是 72 分的，他招的无非是如今 60 分，可是 2 年左右能长到 75 分平均线以上的应届、准应届；或是能在某个维度推着团队快速提高到 80 分以上的人。能力都是有对比的，你是个 80 分的人，你面 90 分阶段的团队，人家不会以为你是个值得储备的人才；你去面个 68 分阶段的团队，你看看对方的态度会多不同。若是运气好，跟着一个 68 分的团队一路长到 90 分，也是件幸事。

“闻味道”，判断是否是一路人。文化这个东西很重要，味道不对，合做中不少事都会有问题。个别公司甚至特设一轮面试，专门 “闻味道”，由资深的老员工出任 “闻味官”。文化就是言行，经过面试沟通交流，或者设计一些沟通内容，看候选人自身的言行习惯，和团队是否对味道：被动仍是自驱，简单仍是复杂，乐观仍是消沉，皮实仍是娇嫩，机灵仍是有心计，慎言仍是大大咧咧，封闭感仍是自来熟，二元论仍是几率论，保守求稳仍是勇于冒险... 最直白的来形容 “闻味道”，就是面试官愿不肯意和候选人交朋友。

管理成本和管理风险评估。不少 Boss 会特别注意这一点，候选人的管理成本。现代社会，年轻人更愿意被本身承认的牛人虐。顶级人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面说的，一些养老的 Leader，招人更看重本身 Hold 得住、听话的，管理成本低这很好理解。说些非反面性的，一些经验 OK 的 Boss，会有他们本身额外观察的点，好比会留意候选人是否有 “偏执型人格”，是不是明确且坚决的 “二元论” 认知。这类的候选人且不论专业能力如何，职业能力这一块就会有明显问题。二元论的认知，会让他对不少事情、人际关系的理解，局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整个人角度；偏执型人格又会在此基础上带来明显的沟通和合做上的问题，到处刺头，对抗式沟通，弄的谁都不喜欢和你合做 —— 因此你看，不少互联网企业的 JD 中，会很委婉的写着这么一句：“要善于和不一样类型的人打交道”。

（五）岗位剖析

P4 ~ P7 能力关键词

• P4 前端工程师

  • 通常是指刚毕业的应届生，或还不具有独立研发执行能力、仍需辅导的职场新人。阿里巴巴等一线企业，由于招聘标准的提升，2013 年之后应届生逐渐就是 P5 能力起招了。但对于其余绝大部分互联网公司而言，实习生、刚毕业 1 年左右的应届生，可能是在这个能力层级内。
  • 初级工程师的核心能力，是执行上可以 独立作完；

• P5 高级工程师

  • 通常初级工程师工做 1 ~ 3 年左右（受学历、平台、业务、我的悟性要性等因素影响）便可晋升到这一层级。高级工程师在公司内基本上都是业务执行为主导，在明确的业务、团队目标下，独立的执行完成既定内容的工做。高级工程师在解决问题的过程当中，须要能在点的基础上纵深的扩展，在把一个点作完的基础上，能继续深刻作到更好，即面向 “线” 的能力。
  • 高级工程师是要可以 作好，能持续优化、追求卓越；

• P6 资深工程师

  • 可能是工做 2 ~ 5 年左右能达到这一层级。资深工程师在团队中的角色，通常是业务上做为某块业务的核心接口人、组长，或该业务的职能 PM 角色；技术创新上，也能在某方向的某个专项上，做为主力核心角色；团队层面能够做为师兄，承担辅导角色，带动新人成长。
  • 资深工程师须要开始突破自身，对他人和业务产生积极有效的 影响；

• P7 技术专家

  • 前端行业的硬通货，晋升到这一层级可能是在参加工做 3 ~ 8 年左右 —— 你没看错，确实是存在参加工做仅 三、4 年就晋升到这一层级的优秀同窗。在大厂，P7 通常是团队内核心，部分 P7+ 能够做为一线团队的 TeamLeader，或某方向技术建设的核心中坚、Owner；在比大厂体量小些的独角兽或中型企业，P7 可能是一线团队的 TeamLeader 或架构师。
  • 技术专家要可以塑造环境和空间，推进改变，成就 业务和团队。

P6 关键能力拆解

P6（资深工程师）是一个承上启下的职级。对下，他是团队的执行核心，应届新人的师兄，是战术落地的攻坚力量，要能攻坚抗事落地执行；对上，他是将来 P7 的储备力量，要明白战术落地路径的规划、里程碑的设计，还要再往前想两步，辅助 TL 拆解老板的战略到战术，部分 P6 这时候会承担必定的 “伍长” 的职责。因此这也是社招市场面向 P6 的招聘坑位最多的缘由，性价比最高。

而 P6 到 P7，对不少同窗来讲是一道坎，技术上的跃层并非最大的难点，最大的难点在于认知。因此这部分，咱们从面试官及团队负责人的角度，对具有优秀潜力的 P6 的关键能力进行一次拆解，辅助你们更好的定位结构性问题。

若是说初级和高级的阶段，是从业务和团队中汲取，那资深工程师之后的阶段，就是要向业务和团队进行反哺。若是说初级和高级的阶段，是别人叫你去作什么事，那资深工程师之后的阶段，就是你要想去推进什么事 。

P6 是业务的主力执行，但业务执行也不只仅是把事作完就结束了，有经验的面试官会从多维度去看候选人 “作业务” 的能力。相关可参考下面这张图，都属于业务能力的范畴：

（六）应聘建议

面试必要准备

面试是须要准备的，如上图，不少内容看一下就能知道想说什么了，我就不赘述了。挑几个点稍微展开说一下：

1、优先考虑 PDF 格式

• 内容不易被修改
• 适合不一样平台设备阅读
• 排版相对更美观

2、不要硬背概念

技术的价值在于解决问题，去回顾你过去的实操经验，这些是候选人熟悉和擅长的，而不是背面经上的那些关键字。有价值的不是学会了什么，而是改变了什么，让什么开始变得不同。

3、从新审视你的角色

专业能力面（技术面）环节，通常会按照 基本功考核、业务经验考核、综合深度考核 的递进法。业务阶段的不一样、团队规模由小到大，岗位的定级不一样，通常的选人差异，是 “能独立作完” - “能独立干好” - “能主导某个专项” - “能引领某个体系”；要求上也会是从作完作好，到追求卓越，乃至极致。

从这个角度，面试前的准备阶段，从新审视过去参与、主导和推进的（业务或技术），重点在要能说清背景、问题、策略、你的角色和由你带来的结果，要能借事体现我的价值，而不是流水帐式的堆砌。

4、职业规划

这里和你们布道一下，在面试官视角，通常会划分 2 大类面试候选人：一类是 自带体系选手，一类是 体系内选手。不少团队 TL 或者负责人，对这两类有更接地气的说法 —— 能作技术的 和 只写业务的。我我的更喜欢前面的表述方式。在我看来，业务支撑和技术建设是一件事的不一样解法，前一个解决业务 “活在当下” 的问题，后一个解决业务 “拥抱将来” 的问题；前一个是对业务诉求的单点式解决，后一个是提供通用方案解决共性广泛问题。都是在用技术的方式解决业务问题，但投入产出比上存在着不一样。任何团队都是优先欢迎前者，尤为是多候选人对比的状况下，必定是优先 Offer 前者。

勿忘初心，从新定位下你的成长目标，看看过去的 二、3 年是否是沿着这个目标在前进，总结下过去一段时间最大的成长。若是成长了什么这个问题想不明白，那每每说明你的目标自己就不清晰。

团队最看重的能力项

这部分图示内容已经很清晰了，无需赘述。

（七）团队相关

团队介绍

为何取名叫 ZooTeam —— Z 是政采云拼音首字母，oo 是无穷的符号，结合 Zoo 有生物圈的含义，但愿后续政采云的前端团队，不管是人才梯队，仍是技术体系，都能各面兼备，逐渐成长为一个生态。

若是你想改变一直被事折腾，但愿开始能折腾事；若是你想改变一直被告诫须要多些想法，却无从破局；若是你想改变你有能力去作成那个结果，却不须要你；若是你想改变你想作成的事须要一个团队去支撑，但没你带人的位置；若是你想改变既定的节奏，将会是“ 5 年工做时间 3 年工做经验”；若是你想改变原本悟性不错，但老是有那一层窗户纸的模糊… 若是你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的本身。若是你但愿参与到随着业务腾飞的过程，亲手推进一个有着深刻的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程，我以为咱们该聊聊。

关于团队的更多介绍，可参考这篇语雀文档。

团队现阶段技术体系

• React、Vue、Flutter、Electron
• PC、移动端、桌面端
• I2P 工程体系方向
• 搭建体系方向
• Node 体系方向
• 物料体系方向
• 移动体系方向
• 数据体系方向
• 体验保障方向
• 质量保障方向
• ...

这里我想说一下：对于那些潜力很好，但以前受平台限制难进大厂的同窗们。若是你最终的目标仍是去大厂圆梦，目前但愿能找个团队好好沉淀 二、3 年来打磨本身，积累能力。那我想说，就算是你想找一个合适的作 2~3 年期沉淀的 “跳板”，我相信目前的政采云前端团队，也是杭州最好的那几块“跳板”之一。一线的 Top 大厂目前进不去，或者定级不爽，那就来我这，沉下来融进去成长沉淀几年你再看。

和招聘有关的一些额外内容

虽然在培养人的方面，是我一贯自夸的优点。但我依然相信 —— 选拔比培养更重要。因此，有些额外的内容，仍是要提一提。

求职加分项

• 自带体系型选手；
• 关注原理，和原理背后的认知；
• 乐于学习与总结，坚持书写原创的技术博客；
• 崇尚简单开放，乐观、真诚、自信；
• 有过 10 人及以上团队管理经验；
• 公司内部担任过技术 PM，主导过中大型项目的调研、研发、上线的全过程；
• 有主导推进过公司级基础设施的规划和落地的经验；
• 有主导的团队或我的技术开源产品，Github Star 数 1000 以上；
• 关注业界最新动态，有为社区开源产品贡献过 PR；

求职扣分项

• 若是以前公司的同事，不少人对您的评价是 “甩锅小能手”；
• 若是您认为 “多作多错、少作少错、不作无错” 是正确的；
• 若是您居然会认为咱们的业务面向政府，适合朝九晚五悠闲的养老；

工做节奏怎么样

• 周末基本不加班，但也不是工做日 6 点就能准时下班，看项目紧张度和我的安排；

团队氛围怎么样

• 按期团建，包括但不限于狠狠吃、狼人杀、真人 CS、组团拓展游戏...；
• 优异的技术分享氛围，2019 下半年前端内部产出分享 110 多个，掘金仅 9 个月成长为 Lv6；
• 每月都有的生日会和周年庆，吃蛋糕还有礼品拿；
• 新人全程师兄制，除了业务师兄还有技术师兄；

工做地点在哪里

• 杭州西湖区云栖小镇

投递简历方式

• 邮件发给 ZooTeam@cai-inc.com

团队老板是个啥样人

• 这个连接的内容能回答一部分这个问题；

（八）书籍推荐

根据 @Scott 的建议，在分享的最后推荐一本技术书籍。我在想此次其余的分享者不少会推荐一些最新的书籍，那我就推荐一本旧书 —— 《超越 CSS，Web 设计艺术精髓》。

这本 《超越CSS：Web设计艺术精髓》，是 2008 年国内翻译引进出版的一本经典。虽然距离做者书写这本书时间已通过去了十几年，出书的时候甚至连 CSS2.1 都还非稳定版，CSS3 更是连初期的模型都在讨论阶段。但这不影响本书对布局结构、CSS 样式深入理解和优雅应用的智慧高光。我当时是第一时间买到初版第一印，直到今天我都会首选推荐。前后买过三本，每本都是有借无还。

本书的特色在图文并茂，从艺术人文和理性编码的角度复合的去看 Web 开发中的结构和表现。本书的编码艺术思惟及审美高度并不是 Well Done 而是更高阶的 Beyond。强烈建议团队内的应届、准应届新人选择性研读（有些章节的技术点已过期，但通用的哲学思考如今来看却愈发伟大）。有条件的当当或其余渠道看有无实体书可买，此书的实体纸质版阅读体验，是我读过的技术书中最好的。

实践检验，目前在当当网、孔夫子旧书网、淘宝网等，还能买获得，但确定不是全新的书，是库存的那种。

招贤纳士

政采云前端团队（ZooTeam），一个年轻富有激情和创造力的前端团队，隶属于政采云产品研发部，Base 在风景如画的杭州。团队现有 50 余个前端小伙伴，平均年龄 27 岁，近 3 成是全栈工程师，妥妥的青年风暴团。成员构成既有来自于阿里、网易的“老”兵，也有浙大、中科大、杭电等校的应届新人。团队在平常的业务对接以外，还在物料体系、工程平台、搭建平台、性能体验、云端应用、数据分析及可视化等方向进行技术探索和实战，推进并落地了一系列的内部技术产品，持续探索前端技术体系的新边界。

若是你想改变一直被事折腾，但愿开始能折腾事；若是你想改变一直被告诫须要多些想法，却无从破局；若是你想改变你有能力去作成那个结果，却不须要你；若是你想改变你想作成的事须要一个团队去支撑，但没你带人的位置；若是你想改变既定的节奏，将会是“5 年工做时间 3 年工做经验”；若是你想改变原本悟性不错，但老是有那一层窗户纸的模糊… 若是你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的本身。若是你但愿参与到随着业务腾飞的过程，亲手推进一个有着深刻的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程，我以为咱们该聊聊。任什么时候间，等着你写点什么，发给 ZooTeam@cai-inc.com