面试官角度看应聘：问题到底出在哪？（上）

原创不易，但愿能关注下咱们，再顺手点个赞~~

做者简介：堂主，2006 年开始沉迷前端领域。工做历经淘宝前端开发团队、蘑菇街前端团队，现为政采云前端团队（ZooTeam）负责人，好烟很差酒，半个茶人。

又是一年的金九银十。

校招市场，各大校园的学弟学妹们，不少已经在准备或正在经历校园秋招了；社招市场，一些有想法的工程师也准备探一探，看看更好的发展机会。个别 App 的匿名社区里，也常常能看到 “特来还愿” 的欢喜，和 “暂无问津” 的惆怅。

不少喜欢分享的网友，会从面试者的角度总结各厂的面试经验，和你们分享交流。有些分享是值得确定的，也有些论断会存在偏主观的情绪。从招人的面试官角度，也时不时能看到一些经验沉淀，虽然少，但总仍是有，不过大多也都侧重于技术面的交流范畴，鲜有从总体出发的角度。因此在这个时间点，结合过去的招人经验，从简历筛选，到技术一面，再到技术复面、终面，尝试写一些贯穿的东西，会涉及到校招和社招，分为上、下两期，但愿能对一些同窗有些帮助。

本篇文章，结合岗位侧重于前端技术岗，但对前端之外的其余岗位，相信内容上也会有必定的参考意义。

写在最前面的话

最开始，和你们先达成一个共识：招聘（应聘）是个双向匹配、双向选择的过程。

成年人的世界不应是 “二元论” 的 —— “好” 或 “很差”，“行” 或 “不行”，“敌” 或 “友”，“牛逼” 或者 “水货”，这些都是二元论的思惟模式。一切合做都是综合了业务特性、团队阶段性短板、应聘者长短板、共同愿景、文化味道等等的综合决定，不是简答的一句确定或否认。

因此，拿到了 Offer 在开心之余，多想一想将来的成长目标；被拒绝了也不要灰心沮丧，那只说明此时此刻此家公司，你和对方团队针对性的补全诉求是不 match 的，不表明你的能力真不行，大几率是你的求职方向没想清楚。

本身挖的简历陷阱

投简历，和筛选简历，是第一步的事。

不少人跌落在简历筛选这一关，有经验的用人方，简历筛选，毙掉仍是进入下一轮安排面试，也就 一、2 分钟的事。看上去很 “随意”，其实并不随意。简历陈述，直接体验了一我的的职业认知，间接体现着你的专业能力。

对于校招简历

对于技术岗的应届生，用人方在看简历时，通常的 “视线权重”，是你的学校&专业（出身） -- 在校项目经验（实战经验） -- 专业技能的掌握状况（基本功） -- 技术做品&技术博客（总结沉淀能力） -- 在校奖项（积极性、要性）-- 其余。

是的，用人方确实会看你的 “出身”。这方面我和不一样公司的 Leader 交流不少，你们的理解都是趋于一致的。这不涉及职场歧视，而是多年对比下来看，Top 大学科班出身的学生，学习能力、自驱力、探索欲望、潜力，在整体优秀员工的占比上，广泛都较高。因此你会看到头部企业的校招巡讲，通常都是去 Top 院校，由于对应的人力筛选成本会低不少。

但更重要的、起决定做用的，是你在校的项目实践经验和技术基本功的掌握状况，这决定你是否能干活，是否有可持续成长的基础。不少同窗是给本身挖坑，在校时期浪费了不少本该去争取实习实践的时间，最后临阵抱佛脚，寄但愿于靠刷（背）面经、参考别人代码写几个 Demo，或者报名个短时间培训班来解决问题，这会很难。

校招简历，请优先侧重陈述你的项目经验和技术基本功的掌握状况，重视下细节，避免出现明显的技术术语的谬误（如 DIV + CSS）。对于技术岗，无需大书特书在学生会作过的那些行政的事。

项目经验描述，重点是有效描述，避免流水帐的一带而过，建议参考如下几个维度进行简单介绍：

• 项目简要说明
• 技术选型介绍，你承担的角色，及工做内容介绍
• 遇到的问题，及是如何解决的
• 项目中你工做的亮点，得到的成长

技术基本功描述，尽可能避免堆砌关键字，诸如 “熟练掌握 HTML、CSS、JavaScript，精通 React、Vue... ” 这样的纯关键词陈列，对面试官而言是价值不大、甚至是产生困惑的。好一些的方式，是相似 “熟练掌握 HTML、CSS 的基础知识，有必定的使用经验，关注结构的合理性和语义化，能处理常见主流浏览器的兼容性问题，有基于 rem、vw/vh 的移动端适配经验...” 这样的有必定场景代入感的阐述。

对于社招简历

社招市场，最广泛的问题，是 4 年工做时间，2 年工做经验。

不少人还不自知，深陷局中。看一下你的简历，是否是都在陈述业务的支撑数量？—— A 系统配合业务方作了 一、二、三、4 的功能；B 业务配合合做方作了 一、二、3 的功能；C 功能配合作了 XXX 的模块 ... 没有 PM 的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道，更不用提做为组长或者 Leader 的带人能力了。你一直都是在作一个资源型的被动执行角色，并且按照这个节奏，大几率下一份工做的积累，也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。

这个市场永远不缺资源型的执行。快速发展的企业，基本的业务建设支撑，能够经过校园招聘应届新人，或者借助劳务外包的方式解决。对于不少企业来讲，花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑，要的是这我的能去推进正确的事情发生，让事情朝着更好的方向推动落地，这要求有能力突破我的的范畴、经过影响他人去一块儿拿结果。若是简历里陈述都是我的角度的被动执行，被筛掉的几率就会很大。

工做年限，是用人方参考的一个值。这个值是加分项，仍是减分项，要结合你解决问题的能力来对照的看。关于解决问题的能力，和职业不一样阶段的发展瓶颈及破局策略，咱们后面会有专门的文章作沉淀交流，欢迎你们先关注微信公众号 “政采云前端团队”，以便第一时间获取信息。

关于简历造假

请作一个诚实的聪明人，尽可能不要去尝试挑战职业红线。

最多见的简历不诚实，是对工做年限动手脚，不少人会把实习时间也算进正式工做的时间里，出现毕业 2 年工做 3 年的奇怪现象。另外一个较常见的是夸大描述，了解变精通，读过变作过，甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去；也有组长变主管 ，接口人变负责人，某条线 TL 变莫名范围的大 Leader，7 人团队封本身是技术总监或 CTO；再好比共建人变 Owner，多人参与变一人主导，用别人的结果给本身的简历作修饰。

有些时候，你所处行业的圈子，远比你理解的要小。以个人观察，一个多年经验的负责人，靠他本身人脉作下背调的速度和精确度，是颇有保障的。不自信的夸大，是对用人方智商的挑战，也是对本身的不负责，是在给本身挖坑。

他不知道面什么，你不清楚投什么

简历筛选经过以后，是一面。

不少事情都会遵循帕累托法则（80/20定律）：公司里会有 271 考核，人才市场里的 “选手” 能力通常般的多，面试官也不例外。

他不知道面什么

实情是，一些状况下，应聘者所面对的，是一个不合格的面试官。现实中，不少面试官是 “被动上岗” 的，尤为是第一轮的电话技术面。通常大厂具有较为完善（甚至是能力溢出）的人才梯队，负责一轮面的同窗通常都是一线的 TL 或者团队技术核心，职业积累、专业厚度没问题，且大厂都会有统一的面试官培训和标准的面试题库，面试质量多有保障。但大厂毕竟是极少数，更多的状况是其余企业的前端不成建制，跟着项目组走，一个项目就几个前端，或者全公司就十几个前端。这种状况下的面试准确性就很难有保障。

技术能力强不意味着面试经验够、看人准。有个笑话，一名应聘者去面试，咱们假设层级是 P 序列（Professional），P6 的电话聊完反馈说这人能给 P6，经过；下一轮 P7 的电话也聊了聊，面完说这人能给到 P7，经过；再下一轮的 P8 聊完有点拿不许，反馈给上面的 P10。P10 的 Boss 聊完说，“这人是 P9 的呀” ！。

哈哈一乐以后，咱们必须认可，面试官的 Level 会影响他对人的判断，人们没法突破本身认知的上限去沟通。认知局限还会带来一个影响，即经验较少的面试官，每每会走入 “炫技” 的误区，进而影响对候选人真实综合能力的评价。这类场景比较多见的，是面试过程当中不围绕解决场景化问题进行探讨，而是绝大部分的面试沟通内容，都围绕着选型概念、原理性阐述。本该是基于场景设计引导沟通、判断能力，却变成了纯粹的知识点考核，甚至偏题怪题，进而致使主观的否认掉一个合适的人。

另外，一些团队在招聘时，其实是不清楚应该招什么样的人，以及不清楚应该怎么设计面试题。好比咱们常常会看到有面试官问 “大家业务里的跨域问题是怎么解决的？” 应聘人回答 “通常都是 CORS，或者用 JSONP”。面试官继续问 “说说你对 JSONP 是怎么理解的？” 面试人回答诸如动态建立一个 script 标签而后 url 指向被请求资源的地址种种。而后面试官以为他问到位了，候选人也以为本身回答的不错。但真实状况是这样么？候选人可能仅仅是看过面经刷过 JSONP 的知识点，不具有实际的使用能力，但面试官是没判断到位的。

更好的技术面建议，是从一个实际场景出发 ，看候选人如何解决问题，而非知识点问答。在候选人回答的基础上，横向扩展不一样方案，看他如何作选型对比，并一层层的深刻提问，综合场景方案和原理性理解，看候选人会在哪一层卡住。这样的方式更有利于判断候选人的实际解决问题的能力。

对于被面试者来讲，这种面试方式下，常常出现的一个问题，是绕圈子 —— 老是绕来绕去，不说重点，隔靴搔痒，不清楚能够大大方方的认可，真不必不懂装懂。有个前辈的话我比较认同，“面试时瞎扯的人，在正式工做时也会糊弄伙伴”。另外一个常见问题是只回答关键字，你问他什么，都是拿几个关键词应付你，一问到细节就傻。这样的候选人，在有经验的面试官面前，大几率是会被否掉的。

你不清楚投什么

你会遇到什么样的面试官，由你本身决定。

就像不少人离职是盲目的，投简历也同样盲目，进而收获了一场更盲目的面试经历。你下一阶段的发展目标，决定了你应该投一家什么样的企业、什么样的团队。可是很遗憾，太多的人理解不到这一点。不一样阶段的职场人，有不一样阶段的发展目标和职业瓶颈。有些瓶颈须要靠内力去打破，有些须要借助团队的外力助攻。

人有不一样的发展阶段，团队、业务、公司也同样，不一样企业的不一样团队，其发展阶段和下一阶段的目标也不尽相同。有的公司处于创业期，其内部团队的要求是强执行，对人的须要是资源型重执行人才；有的公司正处于快速发展期，开始须要体系化建设，须要能帮助体系化落地的人才；有的公司业务处于稳按期，体系化建设、人才梯队也较为完善，此阶段的人员储备会更多元化，要求也会更高。

一个但愿能在技术体系能力上有长足发展的人，投一个重执行的团队，是错误的；一个没有体系化思惟和落地能力的人，投一个须要这方面能力的坑，通常也面不过去。想明白下一阶段的发展目标，有针对性的投递，匹配的几率会大不少。

刷面经糊弄不了老狐狸

刷面经是避不开的话题，如今的同窗太幸福，由于有无数的其余同窗在作着这方面的沉淀分享，下降你们的信息不对称，提供更具针对性的能力短板参照物。

可是，刷面经糊弄不了老狐狸。看过和实践过，中间隔着沟壑，理解和认知上差着几条街。没有一个做家是靠看小说当作的，也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书当作的。正如上面所说，有经验的面试者能够很容易的经过递进沟通评估出面试者的层次。

这里的一个 “认知陷阱”，是不要依照 “面经” 上各厂的面试题，去揣测对方的喜爱，进而在简历里作针对性的过分修饰，严重的会被认为简历造假。不少厂会保留同一人在数年间投递后的各轮面试评价，一次不佳的面试反馈记录，可能会影响后面某次投递其余面试官的主观印象，得不偿失。

基于自身的实践理解，合理的结合别人的面经沉淀，取长补短；或者做为判断一个团队用人标准的参照，看看对方的题是否是合理，合理的题映射靠谱的出题人，是否值得你与之为战友一块儿奋斗。拿出一点看面经的时间，多找找渠道，线上或者线下（朋友、猎头等渠道），了解下意向公司的发展阶段、用人方向、团队氛围、技术体系，了解下招人的侧重，看看是否是和本身的发展目标匹配。

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下篇预告

本篇为《面试官角度看应聘：问题到底出在哪？》的上篇，下篇内容预告：

• 不少人没意识到本身一直在 “作外围”
• 为啥有些经理面技术话题问的少
• 面试中通常会关注的那些项
• 谨慎看待 “培训班”
• 关于 “干过外包”

欢迎你们先关注微信公众号 “政采云前端团队”，或者掘金上关注 “政采云前端团队”，以便第一时间获取最新信息。

招贤纳士

招人，前端，隶属政采云前端大团队（ZooTeam），50 余个小伙伴正等你加入一块儿浪。若是你想改变一直被事折腾，但愿开始能折腾事；若是你想改变一直被告诫须要多些想法，却无从破局；若是你想改变你有能力去作成那个结果，却不须要你；若是你想改变你想作成的事须要一个团队去支撑，但没你带人的位置；若是你想改变既定的节奏，将会是“5年工做时间3年工做经验”；若是你想改变原本悟性不错，但老是有那一层窗户纸的模糊… 若是你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的本身。若是你但愿参与到随着业务腾飞的过程，亲手参与一个有着深刻的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程，我以为咱们该聊聊。任什么时候间，等着你写点什么，发给 ZooTeam@cai-inc.com

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