OKR新手入门指南 （第一部分）

什么是OKR？

OKR（目标和关键结果）是Google和其余公司使用的目标系统。这是一个简单的工具，围绕可衡量的目标进行调整和互动。

OKR：Google的目标设定方法

与传统的规划方法有何不一样？ OKR常常设置，跟踪和从新评估-一般每季度一次。OKR是一个简单，快速的流程，能够吸引每一个团队的观点和创造力。

在组织中创建一致性是OKR的主要好处之一。目的是确保每一个人都以恒定的节奏朝着相同的方向前进，并具备明确的优先级。

OKR的最初概念来自英特尔，并传播到其余硅谷公司。Google在1999年采用了OKR。它支持Google从40名员工发展到现在的60,000多名员工。

除Google以外，其余公司也使用OKR，包括Spotify，Twitter，LinkedIn和Airbnb。

可是OKR系统不只适用于数字公司。沃尔玛（Walmart），塔吉特（Target），《卫报》（Guardian），邓白氏（Dun and Bradstreet）以及荷兰银行（ING Bank）也正在使用OKR。

OKR的组成部分

约翰-杜尔是有史以来最成功的风险投资家之一。他的职业生涯始于英特尔，后来投资了Google和Amazon等公司。将Google引入OKR的Doerr提出了设定目标的公式：

杜尔的目标公式

我将按照____________的标准________。

一个适当的目标必须描述您将要实现的目标以及如何衡量其目标。这里的关键词是"按...衡量"，由于衡量是使目标成为目标的要素。没有它，您就没有目标，您所拥有的只是欲望。

Doerr公式是解释OKR结构的最佳方法：

我将根据（这套关键结果）进行（客观）评估。

所以，顾名思义，OKR具备两个组成部分：目标和关键结果：

目标是您想要实现的使人难忘的定性描述。目标应该简短，鼓舞人心且引人入胜。目标应该激励和挑战团队

关键结果是一组衡量您实现目标的进度的指标。对于每一个目标，您应该有一组2到5个关键结果。不只如此，没有人会记住他们。

全部关键结果必须是定量的和可衡量的。正如Google前副总裁玛丽莎-梅耶所说：

"若是没有数字，则不是关键结果。"

例子一

首先，咱们须要一个目标。例如"建立使人敬畏的客户体验"。听起来不错，可是您怎么知道体验很棒呢？记住，没有度量就没有目标。

这就是为何咱们须要关键成果。咱们如何衡量咱们是否提供了出色的客户体验？净推荐得分（NPS）和回购率将是两个不错的选择。咱们的客户对与咱们打交道是否感受很好，以致于他们会推荐咱们并再次购买？

可是，仅测量NPS和重复购买会发送错误信息。它可能会鼓励咱们不惜一切代价使客户满意。所以，咱们能够包括诸如客户获取成本之类的对策。咱们但愿让咱们的客户满意，同时控制成本。

完整的示例为：

目标： 创造出色的客户体验

主要结果：

• 将NPS得分从X提升到Y。
• 将回购率从X增长到Y。
• 将客户获取成本保持在Z如下。

例子二

如今考虑一个但愿增长数字服务参与度的团队：

目标： 使咱们的客户高兴

主要结果：

• 将收入流失（取消）从X％下降到Y％。
• 将NPS得分从X增长到Y。
• 将每一个活跃用户的平均每周访问次数从X提升到Y。
• 将非付费（有机）流量从X增长到Y。
• 将参与度（填写完整我的资料的用户）从X提升到Y。

再次具备一系列关键结果有助于建立健康，可持续的OKR。咱们但愿增长每周访问量，但咱们但愿它是有机的，而不是经过扩大营销支出来实现。

关键结果相当重要。最重要的是，它们定义了"使咱们的客户高兴"的含义。第二个团队或公司可使用具备不一样关键结果的相同目标。

OKR有什么独特之处？

没有一种使用OKR的方法，每一个公司或团队均可以对其进行调整，以建立不一样的版本。可是有一些核心概念：

敏捷目标

OKR不用敏捷的年度计划，而是采用了敏捷的方法。经过使用较短的目标周期，公司能够适应变化并作出响应。

简单

使用OKR很简单，并且OKR自己很容易理解。英特尔的原始模型每个月设定目标，这须要轻量级的过程。

采用OKR的公司将设定目标的时间从几个月减小到几天。结果，他们将资源投入到实现目标而不是设定目标上。

透明度

OKR的主要目的是在组织中创建一致性。为此，OKR对全部公司级别都是公开的-每一个人均可以访问其余人的OKR。CEO的OKR一般能够在Intranet上找到。

嵌套节奏

OKR理解策略和战术具备不一样的天然节奏，由于后者的变化趋势每每更快。为了解决这个问题，OKR采用了不一样的节奏：

• 具备公司高层，长期OKR的战略节奏（一般为年度）。
• 团队具备短时间OKR的战术节奏（一般每季度一次）。
• OKR跟踪结果和计划的操做节奏（一般每周一次）。

双向目标设定

传统的自上而下的级联模型花费太多时间，而且没有增长价值。正如Google的前人事运营副总裁Laszlo Bock所说的那样，他在《工做规则》一书中写道：

有目标能够提升绩效。可是，花费时间来实现公司上下的目标却没有。这花费了太多时间，并且很难确保全部目标都齐备。"

这就是OKR不级联的缘由。OKR使用基于市场的方法，该方法同时自下而上和自上而下。该公司设定每一个团队用来起草其战术OKR的战略OKR。

战术性OKR应与其余团队的公司战略保持一致。在一个典型的公司中，约有60％的OKR是与管理者达成共识的，自下而上。

该模型能够提升参与度，同时能够更好地理解该策略。因为您无需花费时间"上下层叠目标"，这也使过程变得更简单，更快捷。

雄心勃勃的目标：月球和伸展目标

OKR的理念是，若是公司始终达到100％的目标，则目标太容易了。

相反，OKR的目标是大胆而雄心勃勃的目标。除了理想的目标以外，OKR相信可以使团队制定具备挑战性的目标。使团队从新思考达到最高绩效的工做方式的目标。

雄心勃勃的目标是如此重要，以致于Google提出了"咱们知道是真实的十件事"。直接说起他们：

"咱们为本身设定了目标，咱们知道咱们还没法实现，由于咱们知道，经过努力实现这些目标，咱们能够超越预期。"

OKR雄心勃勃的目标被称为月球目标或伸展目标。一般的建议是，平均而言，您只能实现其中的60-70％。

但这并不适用于全部OKR，由于某些目标应该是可预测的。这就是为何了解月球和屋​​顶照之间的区别很重要的缘由。

去耦奖励

将OKR与薪酬和晋升分开对实现宏伟目标相当重要。员工须要知道，若是他们设定了雄心勃勃的目标，他们不会赔钱。当您须要奖金来支付孩子的大学费用时，很难设置月球射击。

公司应根据员工对业务的影响来奖励他们。正如英特尔前首席执行官安迪-格罗夫在他的《高输出管理》一书中写道：

" [OKR]应该只是用来肯定一我的的表现的一种输入。"

OKR是一种管理工具，而不是员工评估工具。

采用OKR

采用OKR是一个旅程，而不是一个事件。与任何文化变革同样，变革并不是一朝一夕就能发生。可是有可能在几个月内修改公司的动态，使团队保持一致并参与进来。

此外，如该框架所述，您应该为组织自定义OKR 。

常见的OKR错误

1）使用OKR做为任务列表。

使用OKR来衡量是否在增长价值，而不是在交付任务时。所以，您须要了解基于价值的关键结果和基于活动的关键结果之间的区别。

2）设置过多的OKR。

这个错误是第一个错误的广泛后果。OKR不会列出您所作的每件事，而是列出您的头等大事。OKR是您对该季度最重要的定义。

即便您使用的是基于价值的关键结果，也须要重点关注，不然您的团队将不会记住他们的OKR。

3）不符合您的OKR

OKR是一种对齐工具，所以您绝对不该单独设置OKR。您必须与其余团队交谈。

4）"设置并忘记它。"

OKR不是新年决议。没有按期的跟进，您将永远没法实现。

编写好的OKR的提示

对于目标：

• 首先，目标应该简单，简短而且易于记忆。若是您在阅读目标时必须停下来呼吸，那说明您作错了。
• 其次，目标不该无聊。他们能够适应组织文化，而且非正式而有趣。您可使用语，内部笑话甚至亵渎语言-随您的文化而定。

对于关键结果：

• 将指标与计划分开
• 设置一些。一般每一个目标2到5。

你可能还想看：

• 敏捷与OKR实践（如何让OKR与敏捷计划共存）
• Google OKR指导手册
• 有赞商城的OKR实践分享

OKR新手入门指南系列

• OKR新手入门指南 第一部分
• OKR新手入门指南 第二部分
• OKR新手入门指南 第三部分
• OKR新手入门指南 第四部分

做者： Felipe Castro
译者： Bob Jiang
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