面试招聘：2 年招到 18 个前端教你怎么招人

小菜前端从 2017 年 7 月到 2019 年 7 月，历经 2 年，一共招聘到 18 位前端，3 个技术专家，5 个资深，7 个中高级和 3 个校招，成果上看还算不错，但过程无比艰辛，今天就尝试从用人单位和面试官的视角，来给你们一些启发，也给找工做的童鞋更多视角来观察跳槽这件事。

进入正文前，我须要跟你们解释下为何这篇文章具备必定的参考价值，也就是怎么保证文中观点是通过验证有参考性的，主要的理由有以下几个：

1. 我从 2013 年开始招聘前端/NodeJS 工程师，到今天招了有 6 年多，有 6 年的招聘经验
2. 这 6 年与候选人正式面试/面谈/电话/视频/文字/邮件等各类形式沟通至少 1000 人，样本规模有必定说服力
3. 2 年内成功招到 18 个前端，劝退 2 个，流失 3 个，关于人才选用育留开，我熟知人才与用人单位的匹配模型

这是工做内验证的部分，这些年在工做外业余时间经过分享或者线下社交，加了上百个微信群，朋友圈也多了上千个前端朋友，我本身也建了 5 个成长群，分别是：未毕业（大一二三四）、初级（工做约 0~2 年）、中高级（工做约 2~4 年）、资深（工做约 3~5 年以上）以及专门的前端管理群（带团队大于等于 3 人），与群里的部分同窗也有不少深度的沟通 (想进群童鞋加我微信 codingdream，私聊我注明本身工做年限)。

为何前端那么难招聘

我把上面的群定位成了严肃的技术和职业成长群（严格控制不容许吹水），因此能够从群里看到不少真实有价值的想法和观点，天然看的越多，也就越了解不一样能力层级/不一样技术栈背景/不一样工做年限/不一样行业属性/不一样团队规模和组织架构下你们的工做和生活状态，以及处在不一样的阶段，看待技术、团队、公司和我的职业发展的视角，就会了解到，虽然大量的公司都在疯狂的招聘前端，也有足够多的前端想要换一个更好的公司和团队，那为何前端老是遇团队不淑，老是进不到好的团队，而公司老是招人老是很难匹配到合适的人，越招越难？其实答案很简单，就两句话：

1. 咱们不知道本身团队须要什么样的人
2. 咱们不知道如何影响到候选人来加入

对于第一个问题，咱们不少时候是觉得本身知道，其实并不知道，对第二个问题，咱们老是以为钱给够了就能来人，其实也把真正厉害的候选人看的过轻了，第二点是今天重点要谈的，就是让你们了解影响到候选人决策的一些因素和流程体验，这些咱们做为招聘方和面试官，均可以去发力的地方。

四张大图肯定人才画像

而对于第一点，咱们要放到大环境中来谈，也就是本身公司在整个行业中的位置，将来发展阶段中所须要的梯队能力等等这些要所有综合起来看，咱们才能更精准的预判出本身须要什么样的员工，那就须要对团队进行能力盘点，我一般盘点团队的办法就是四张图，第一张是团队每半年的员工新增状况和能力层级分布：

经过这样的盘点，我明确知道团队是偏执行的中高级比较缺少，仍是承担攻坚力量的资深比较紧缺，仍是能带领小组的管理型和专家人才比较紧缺，目标就是不断调整整个团队的形状不至于太畸形，头大脚小或者腰太细，而在某个特定阶段内出现畸形是不要紧的，好比你们看这张图的 2018 年 12 月前，在资深和专家这一档特别紧缺，也就是说比较缺乏能带你成长的师兄，因此 2019 年进行了招聘调整，增补了不少资深的同窗和专家，这样你们就能获得较好的成长。

那么配合第一张图，还须要有一张能力图，也就是第二张大盘图，看整个团队的细分能力长短板的，好比我上次盘点的能力分布图以下：

有了上面两张图，你对于团队的如今一目了然，但这些评估仍是偏主观，还必须结合公司的战略大盘来作第三张业务大盘图，把团队童鞋放到公司业务大盘里看他的发展路迹，从而预判是否每一个人所在领域都能有一个合理健康的成长路线，以及在此领域内是否有人手的冗余或者欠缺，这一张你们本身作，我这里就不涉及公司敏感信息了，再上第四张图，就是一个行业人才机会图，好比我要招聘前端技术专家，也就是 P7，我就必须了解这个岗位在市场上的状况，就作了下面这张图，对于大团队 TL，这些信息你是须要掌握的，而对于小组长，这张图有没有关系不大：

这张图好久了，放到今天是过期的，但对于我几个月以前的招聘是起到了做用，它可帮助你更清楚的了解专家在行业的紧俏状况，特别是管理型的高级专家人才，那么这时候就须要看本身团队有哪些方面是能匹配到他的，若是这些都不了解，甚至这些常见行业的商业模式都不了解的话，你跟他不只连话题都没有，更重要的是本身与其余公司的区别之处，哪些多是他在乎的，你也讲不出来。

但愿这两张图背后的逻辑能帮助到你们，接下来咱们针对如何感召候选人这一点，来对候选人在多一些感性上和理性上的认识，同时看如何基于他们的关注点和指望值，以服务他们的心态，来改善本身的招聘策略。

另外技术这块，其实还有一个路线图你们能够作下，团队统一的技术栈演进和解决方案探索上，也要根据须要储备和引入人才，好比这张图是我一年多前就规划的，基本上变化不大，仍然在各个环节上不断的补人来进行长期建设：

影响候选人入职的因素

在咱们接下来讨论更多的变量以前，先把 2017~2020 年间大环境下，我经过接触了这么多候选人后，所总结的会影响到候选人决策的要点，也就是软硬实力的决策因子比重，给你们分享下：

上图的全部维度都是你们关心的，但对于不一样层级（初级、中高级、资深、专家）不一样背景（大公司、创业公司、海外归来）的候选人，他们因为职业的历练和我的技术路线的规划，对于不一样维度上面的想法会有一些差别性，从大样本上看有这样的趋势：越靠近专家（工做一般有七八年靠上）的童鞋，对于公司将来回报、职业匹配度和前景有更高的要求，而越是工做经验较短的同窗，对于公司的薪资福利、技术成长空间、团队氛围更加敏感，全部人都关心成长和回报，但成长的内容和回报的类型则有较大的不一样。

你们若是发现本身跟图上的状况不符合，也没必要纠结，图上的并非标准答案，由于根本不存在标准答案，每一个人的成长状况和路线都不一样，没有对错甚至没有优劣之分的，只不过咱们站在前端行业的时间轴上，会认为越资深的人天然看的越长远，而且期待接受更大的挑战，越年轻的童鞋会越在乎氛围和成长，由于他尚须要持续的积累，从而未来能有更大的舞台。

那么抛开薪资待遇的部分，做为一个团队的管理者，自然都对员工的成长负责，我想起来我从前讲过这样一句话：

在你的团队里，不论男女、不论层级、不论能力，只要在你的麾下，你就要对他的成长自然负责，妄图逃避规避找理由，都是不敢正视本身管理职责的闪烁其词，没有这样成就他人的心态，你可能仅仅作到了管理及格。

不管你是只带 2 个前端，仍是带 40 个前端，其实均可以从团队文化、组织架构、能力层级、人才梯队、新人融入、团队氛围、培训体系和内外部影响力上发力，来不断把团队带领的愈来愈强，下图是以前整理的，分享给你们：

面试官可在体验上发力

对于上图影响候人的因素，若是你有很独立客观的判断，了解本身团队和公司的长短板，也能推进这些因素朝着更成熟的方向进行的时候，就要来考虑第二个问题，如何让对你有意向的候选人，更倾向于来选择你的公司，此时做为招聘方，假如你要招的是专家，若是你不能给他更好的职业岗位匹配，也不能给他将来更大的回报，那么招聘必定是困难重重，若是你要招的是资深，他要的成长空间、团队氛围和薪资福利你都很难提供，那么结果也是同样。

会有同窗说，我只是一个小小的团队 TL，我尚且人微言轻，不足以影响上面那么多团队状态发生改善，那么针对这种状况，咱们能够把上图这些因素暂且抛开，来看看还有哪些发力点，能够下降候选人入职的门槛，好比下图：

我将招聘分了这些环节：前期的影响力传播、意向候选人的面试前的沟通、面试阶段对候选人作的功课、面试阶段能够为候选人描绘的他的成长路线、面试后的问题跟进和待遇进一步争取，以及整个过程当中对候选人的招待、沟通等全流程所表现的专业程度、细心和专业程度，这些均可以给候选人留下较好的印象。

我想你们无论命中了其中哪一个环节，那么在这个环节上你均可以给本身提更高的要求，接下来，针对候选人和面试官这两种看似对立的角色，我想额外给你们再输入一些观点，帮助你们，特别是帮助候选人也更中立客观理性的看待用人单位和候选人之间的关系。

企业的性格与你的性格

用人单位不是冰冷的一个组织，而是围在一块儿作事的一群人，既然是一群人，就天然有这群人凝聚出来的性格，这个性格决定了他们喜欢什么样的人，愿意接纳什么样的人，愿意培养什么样的人以及会淘汰什么样的人，好比不合群的人容易被淘汰，由于他容易与团队之间产生对立甚至内耗，下降团队的战斗力，这是站在用人单位的视角评估潜在的合做成本和磨合成本，以及可能的破坏力。

而具体到我的，虽然不合群的人多是你，但不合群和道德品性，包括跟能力意识也彻底不画等号，也就是说不合群就是不合群而已，你是彻底没问题的，企业可能也同样，只是双方不合适，就像谈恋爱同样，相亲的时候就知道彼此不合适，因此万一发生，千万不要由于这一次不合适就否认本身，或者用人方否认本身的用人标准，这都正常。

这个所谓的性格匹配，在有的公司叫气味相投，或者说价值观匹配和味道同样，比较务虚，但它事实存在且相当重要，毕竟在任何团队中，都不是孤立的个体，而是一群人，须要更多的默契更少的对抗，至少不能是人和人之间的对抗。

那么对于面试官而言，当你感受彼此性格/味道/价值观等这些并不合拢的话，是须要有决断力，学会拒绝，由于一旦发生了候选人进入后与团队磨合出现重大问题，不只仅是伤害到这家公司，其实也更是伤害到了这位候选人，他的整个职业生涯也在这一段历程中受到了影响，而他本人不管技术仍是人品都是没问题的，只是跟你的团队不搭配而已，但是你却没有识别出来，或者识别到了但无所做为。

那么如何识别呢，首先面试官本身不能是一个特别偏执、二元论或者极端的人，必需要正直善良利他，而后来把本身铺开放在团队里，看看跟候选人聊下来，你心里深处，会愿意跟他作朋友么，若是很愿意，那么就能够大胆招，若是彻底不认同，那么就不要将就，那么去了解的方式不少，开放性的话题均可以聊，我会你们分享一个本身考察候选人的图：

这些都是一个主客观的维度，随便挑几个听他的见解，他的经历，他的思考和最后的收获，停下来后相信你会有本身的判断。

相对阶段的招聘要求会变

一个公司处在 ABCDE 融资的阶段，一个公司的部门处在新成立、快速测试、稳定运行的阶段，一个部门的老板处在空降过来、提拔上来、转岗过来的阶段，一个开放的具体职位处在长期没有招聘到、临时的坑须要快速接手、长期建设的阶段...如此分下去，你们就明白某家公司这段时间放开的某个职位，虽然招聘的岗位可能都叫前端工程师，但背后的要求都会因循着特定的阶段、组织的形态、业务的背景发生很大的变化，并不会一成不变。

若是阶段背后的要求不是恒定的常量，那么必然存在某个阶段你与该岗位是匹配的，而过了一段时间又不匹配了，换句话说，某段时间你面试经过能够入职，再过段时间可能你就进不去了，再过段时间可能又能进去了，因此当初把你拒掉的公司不表明你没有机会再进去了，一样某段时间被你拒掉的候选人可能过段时间能够再捞起来聊聊。

那么对于面试官而言，不能拿从前的旧标准来约束新的候选人，要用发展的眼光看待每个想要切换新舞台的候选人，他们都是一个个梦想者，心怀但愿身批技能，要结合当下该岗位的特征，去跟每一候选人进行应用，不管是以前被你拒绝过的，仍是拒绝过你的，你们都有互相再次了解的机会，我还记得以前杭州的一个前端被我拒了后，又接连至少给我发了 2 次简历，每一次匹配都没有匹配上直到最近的一次，咱们也开放了中高级的岗位，同时对于学习能力、适应能力和思考主动性有更强的要求，因而就经过面试考核后，给他下发了 Offer，最终成为了同事。

写给前端面试官的寄语

招聘是一件颇有挑战性也有复杂度的事情，但他的本质并不会变化，吸引优秀的人进入团队，成就他也成就公司彼此更成功，做为面试官，要时刻把候选人当作是你服务的客户，虽然是你在考察他的过往经验和能力，但本质上也是传递你的团队性格和优点信息，在这个过程当中，不管结果如何，双方都能获得一个深度交流的机会，透过这个机会既能帮助候选人更了解你的公司文化和氛围，也能让你更了解一届届的毕业生和新人，在市场大环境的洗礼下他们的关注点究竟是什么。

基于这些了解，能够帮助你调整接下来的招聘策略，从而塑造团队成为你们更愿意来之奋斗的团队，即使你们暂时未能合做，未来某天可能还会再见，就好比我跟 2010 年时面阿里时拒绝个人面试官成为了很好的哥们，一块儿玩服务器一块儿玩域名，后来又从阿里先后出来一块儿进了创业圈，在前端这个小圈子中，每次相见都是缘分，但愿每次相见，都能给彼此一个大大的惊喜，保持一份相信，新的合做机会在将来还会出现，咱们彼此还会碰见。

Scott 近两年不管是面试仍是线下线上的技术分享，遇到许许多多前端同窗，因为团队缘由，我的缘由，职业成长，技术方向，甚至家庭等等缘由，在理想国与现实之间，在放弃与坚守之间，摇摆不停，心酸硬扛，你们能够找我聊聊南聊聊北，对工程师的宿命有更多的了解，有更多的看见与听见，Scott 微信： codingdream，本文未经许可不准转载，得到许可请联系 Scott，不然在公众号上直接转载，尤为是裁剪内容后转载，我都会直接进行投诉处理。