对公司技术人员招聘和管理的一些见解

    前言

本文主要内容有3章，第一章是说咱们要招什么样的人以及如何招到他们，第二章是说如何让你们朝着公司的方向共同努力，第三章是说我我的认为公司目前存在的几个急需改进的问题。

1 技术人员招聘

在IT公司中，特别是咱们这样的小公司，高素质人才是公司的首要资源。只有拥有一批最好的程序员才能作出最好的软件，最终才能创造更多的利润。因此在技术人员招聘中要很是慎重。

1.1      为何要最好的程序员

若是你对这一点有任何疑问，我但愿下面的解释能给你答案：

1） 计算机行业与传统行业不同，在工做中可能遇到的问题都是不肯定的，因此没有一个固定的标准去衡量一我的的工做效率。而有数据证实一个好的程序员是一个差程序员生产效率的3-5倍，但在正常工做中如此之大的工做效率差异却不容易看出。所以只有招最好的程序员才是保证工做效率的最佳办法。

2） 一个很是优秀程序员的素质决定了他能写出最好的代码，而这是不论多少个差程序员一块儿合做也写不出来的。换个角度来看，一个优秀的软件所拥有的高质量代码不是可以轻易仿造出来的，而软件生产的0成本又将这种差别扩大化，让这种优越性变成巨大的竞争力。

3） 开发团队越小，沟通成本越低，所以对每一个程序员的要求也越高。构建一个精锐的团队，最好的程序员才能有效缩减团队规模。

1.2      如何招到最好的程序员

这确实是每一个IT都存在的难题，缘由是在于那些优秀的人才总能很快的找到工做，而那些能力不强的人才会在那一直发送简历，要想在如此众多的简历中找出那几个精英确实是大海捞针。那么不妨主动去找，试试下面的办法：

1） 先谈谈招实习生，其实我就说经过实习来到公司的。每每在学校里面能力优异的人都是不安分的那种，他们会很关注外面企业提供的各类实习机会。可是因为各个企业对于实习生的青睐形成不管什么水平的人都会考虑出去实习一下，因此招实习生也须要有必定的筛选。如今的实习机会不少，可是好的实习机会确实很是可贵，因此如何把公司提供的实习机会让别人以为可贵才是招到将来最好程序员的关键。

2） 内推的方式，这种方式是公司比较青睐的方式。这种方式的优势我就很少说了，有一点值得注意，就是被推荐的人一般是确实有能力，但也可能仅仅是关系好，因此仍是须要有严格审查。我以为IBM对于内推的处理方式就不错，被推荐人员能够免去第一轮海选，后面都是按同样的程序审查。

3） 在热门新技术的会议上去看看，出如今那里的人对新技术都保持敏感，经过交谈每每能找到咱们须要招的人才。不知道公司以前有没有经过这样的途径去招到过人才。

 

找到最好的程序员只是第一步，如何让他们来公司才是咱们的最终目的，这就须要增强公司的吸引力。这须要注意如下几点：

1） 提供一个好的工做环境。这个问题真的是让我感受到有些失望，像拿公司提供的食品签字麻烦的问题、能够选用的食品种类较少这两个问题来讲吧。前者在年会上稍加讨论就有不少改进方案，后者当时也提到，只是没有深刻探讨，其结果就是没有太大改动。简单分析一下，其后勤管理的部门表示接受这方面的改进意见，可是没有给出接受意见并改进的姿态，只是就事作了一点改动。若是公开一个意见接受邮箱或者论坛版面，并把收到的意见一一回应会如何呢？有点扯远了，其实只要能看到本身的工做环境正在慢慢变好就会让人感到无比幸福，并且咱们彻底有能力作到。

2） 工做内容必须吸引人。若是你告诉他咱们公司用了不少热门技术构建了一套网络视频监控系统，还有不少国际大牌公司在用咱们的产品，必定会让他以为很酷。事实上不少枯燥的工做用新技术去试一试就会变得颇有意思，固然这个要考虑到风险。

3） 不搞办公室政治，简单的人际关系会让人工做更加舒心。

4） 加强员工的认同感。第2章里面重点说说这个。

2 技术人员管理

人员管理的目标就是让你们朝着一个方向前进。这个提及来简单，倒是很是难以作到的。阿里巴巴那种崇拜领导者来凝聚员工的确是一个不错的方式，可是我不欣赏。我以为这种认同感不是认同我的，而是认同一个目标。如何让他们认同这一目标就须要经过必定的管理方法来达到了。

先明确两个概念。

内部激励：本身自己想把事情作好的意愿。

外部激励：来自外界的激励，好比奖金。

2.1 经济利益驱动法

相信不少经理都曾用过这样的方式去激励员工。这种方式有很严重的缺点，举个例子，好比在一个版本发布前的最后测试阶段，经理提出找出一处bug就有500元奖励，第一阶段你会很快找到一些bug；第二阶段测试人员为了奖励会大声的把这些问题说出来，这让开发人员很难堪，他们就会想着办法解释其实这不是他致使的bug；第三阶段会更糟，测试人员会把一些并不重要的问题提成bug。这就是这种方式会产生的问题，每每开始会像理想的方向发展，但最后每每会更糟。

在第二阶段出现问题的缘由就是外部激励取代了内部激励，因为外部激励是比内部激励弱的多的方式，因此很容易形成一种过分合理化效应。在第三阶段出现问题的缘由是人们有着追求局部利益最大化得倾向，因此实际上却没办法达到想要的效果。

2.2 认同法

这种方式是让员工对共同奋斗的目标保持认同，其核心就是创造更多的内部激励。充分发挥内部激励对员工的影响，会让公司内部更团结，员工的主观能动性也能充分发挥。但如何作到这一点才是真正的难点。这要作好如下几点：

1） 让公司的大方向获得认同。这首先要让你们知道公司要往哪一个方向去发展，再具体一点就是让你们知道公司今年具体的目标是什么。你们有共同的认知，天然会向一个方向努力，就是众人拾柴火焰高的简单道理。

2） 向员工提供必要的信息，使得公司向正确的方向发展。这其实就是要让员工去完成一项具体任务的时候，还要告诉他们为何这样作，这样员工才知道怎样作才能保证公司的大方向。就像MediaWise是在UGC供应商端监控用户上传视频，而VideoTrack是在网页上监控用户已经上传的视频。其实就是但愿能针对不一样类型的用户去销售含有vdna技术的产品，这就必须注意到这两个产品的差别性。若是新员工都没弄清楚这个区别，在从事这方面开发就有可能违背公司战略上的意图吧。

3） 让员工拥有存在感，是公司你们庭的一员。这一点是对上面两点在微观上的表现。恕我直言，这真的作的太不够了。咱们本身天天为项目忙碌，但这些像本身孩子般呵护的项目在市场上有任何进展，却迟迟得不到反馈信息。这让咱们感受本身就是卑微的代码工人，职责就是coding，其它都与你没有太大干系。事情都是相对的，若是产生这种感受的员工固然也会以为本身仅仅是在别人公司屋檐下为了生计而工做的工人。因此让员工拥有存在感、甚至幸福感是极其重要的。

3存在的几点问题与改进办法

3.1 内部激励还作的远不够

在我看来，公司除了刚进来会宣传一下公司文化之外，几乎没有更多创造内部激励的作法。就2.2节谈到的几点来讲吧。

首先，对于公司的大方向在每一个人进入公司的那个时候应该都是认同的，要不也不会来到咱们公司，可是怎么让员工一直保持对公司的信仰？咱们算算本身能听到几回公司的目标，进公司时培训算一次，年会上总裁说一次，还有其余时候吗？或许在明年的年会上，至少在我这个阶层基本就再也不会听到了。若是公司本身都不多提目标，那谁还会以为这真的是一个必须达到的目标呢！我很不喜欢有些公司用洗脑的方式让员工信仰其公司，但咱们确实须要作更多的宣传，让员工本身选择是否定同公司的前景目标。若是作到不论何时你随便找一个员工，他能信心满满的说出今年的目标，我以为就算成功了，并且这个目标极有可能就会成为现实。

其次，必定要向员工提供必要信息，但目前更可能是本身主动询问的方式，若是由于员工没有弄清楚状况而形成问题，那绝对是得不偿失的。其实改进并不难，好比一个项目将要开展，告诉每一个员工这个项目对公司有什么样的意义，能创造多少价值，市场推动中存在什么样的问题等等，若是能够就尽量全面的提供给每个人，这样你们才知道本身承担多大的责任和挑战，把工做作到什么程度才算圆满完成任务。

再次，让每一个人拥有存在感是十分必要的，这不是说有工做分配的时候必定要有他，而是一种信息对等，有权利知道的信息都会有人通知到你。举个再简单不过的例子，就是班级选人参与活动，班主任说选学习好的同窗而结果没有你，你会天然认为本身被排除在学习好的学生以外了。但若是班主任单独找到你，告诉你是由于人数限制而把你安排到下一批，你还会这么想吗？其实要作到这一点并不难，必要的沟通就会让员工感到被重视。因为公司并无那么多管理层，其实不少信息的传递都是很容易的，你重视每一个员工，天然也会想到这个事情也应该告诉他。

最后，谈一下我对项目奖的见解。这明显是属于外部激励的范畴，这种激励主要问题就是在局部使用这样的方式很容易让大的方向产生误差，但反过来，若是这种外部激励是对大方向前进有贡献的，员工会认为只要是能推进公司向目标发展的事情都是有利的。换个角度来看，员工就是把这种外部激励视为作好本职工做应得的，也就天然把这种外部激励转化成为内部激励。我知道咱们公司有一个立功制度与项目奖相似，但具体操做流程我并不清楚。其实只要最终作到将外部激励转化成为内部激励，那么设立这个奖的目的就达到了。

3.2公司对外的吸引力急需增强

其实再怎么抱怨招不到好员工也没有用，试想一下若是咱们是谷歌，招一批优秀员工难么？关键就是在于公司对人才的吸引力。好的，我知道你必定会说咱们公司还小，影响力还不够大，因此才会这样。等公司真的到上市、拿下很大的市场份额的时候，确实一切都很简单了，可是这是结果，而诱因咱们作不到就没有这样的结果。至少目前公司在招聘时能有的影响力太弱，从网上能看到资料中的口碑也只能说还行，而我也没有看到有为培养公司影响力而作的更多细节上的考虑。

就从招聘实习生这个问题来讲吧，首先来实习的人必定要让他们被咱们公司所吸引，就算他不符合条件，但他会把咱们公司推荐给其余人。一旦有学校公认能力很强的人来咱们公司，他的同窗天然也会认为这是一家很吸引人的公司。其实能保持这样的良性循环，招优秀的实习生也不难。但目前能找到的一些在公司实习后同窗的博客中来看，评价基本都是比较中性，在这样一个口碑时代是否是更应该考虑到每一个实习生的感觉呢？给他们一份有趣的工做，感觉美妙的公司环境，享受共同奋斗的激情，这很难吗？我认可我是由于本身实习作了一份颇有意思的工做才决心来到公司的。

3.3 落实

    无论公司有什么方面的改进，方案提出来，其实都是看落实。我的感受目前有些落实还很弱。举个例子来讲吧，就是上次拿食品记录用的册子到底要怎么改进的问题，当时提出来就有不少建议，确实都是值得考虑的方法，年会上固然不宜详细讨论这样细小的问题。会后就没见到任何征集意见的信息，改进确实是有了，可是没有更多的参与，长此以往就是让人感受到这些事情的改进其实仍是与你没有太大关系。这种草草落实的方式我以为并不可取，应该是“群臣进谏，门庭若市”的感受才对，众人的智慧才是大智慧。应前文的一句话，其实只有看到每个问题的建议和意见真正都有回应，而且对解决方案有真正落实的前提下，你们才会感受到一切正在变好，才会有更多更好的建议和意见。

4 总结

以上是看了Joel Spolsky的《软件构想录》一书后结合公司状况的一些感想，不免会有一些不成熟的想法，欢迎探讨。