读《构建之法》提出的问题

问题1：软件开发的质量是如何衡量的？
主要总结为两个方面：
一、外部质量：从用户、使用者角度去衡量；
二、内部质量：从员工、开发者角度去衡量；
1、衡量外部质量
一、正确性
二、易用性
三、高效率
四、适应性
五、精确性
六、完整性
2、衡量内部质量
一、可维护性
二、灵活性
三、可移植性
四、可读性
五、可测试性

问题2：结对编程的好处是什么？
一、互相鼓励，不容易沮丧：团队工做能增长成员的工做积极性。由于在面对问题的时候，会有人一块儿分担，共同尝试新的策略。
二、互相监督，不容易偷懒：两我的一块儿工做须要互相配合，若是想偷懒去干别的，就会拖延工做进度。
三、互相学习编程技巧：在编程中，相互讨论，能够更快更有效地解决问题，互相请教对方，能够获得能力上的互补。
四、能够培养和训练新人：让资深开发者和新手一块儿工做，可让新人更快上手。
五、多双眼睛，少点 bug：两人互相监督工做，能够加强代码和产品质量，并有效的减小 BUG。
问题3：团队项目如何合理的分配成员的任务?
一、凝聚成员的感情。要培养团队精神，除了花时间、花钱跟部属“搏感情”，别无他法。
二、给成员他要的东西 。要成员对领导者忠诚，领导者必须先创建信任感。平时必须以诚心关心部属，了解部下真正在意的是什么，只有当成员的欲望被知足时，才会努力达成主管的指望。若是他想要的是钱，当他达成要求时就加薪或发放奖金，若是他想要的是成就感，就给他挥洒的舞台，只要是成员应得的，在资源许可的范围内，就要尽力知足他们，成员作得再苦再累也欢喜甘愿。 　
三、帮成员厘清将来生涯。领导者必须为成员勾勒一幅将来的远景，让他了解在这个团队（公司），未来能够有美丽人生，让成员我的利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。
四、帮成员补齐能力。领导者应协助成员创建乐于接受挑战的心态，鼓励他们不断追求卓越，他们的能力天然也会不断提高。为了达到这个目的，领导者应按期与成员恳谈，依照职务说明书，一一盘点成员的能力是否足够，不够的部分就要协助补强。领导者必须敞开心胸倾囊相授，或是协助成员去进修。同时，乐见优秀员工成就超越本身，如此一来，就算部属有天爬到本身头上，这也是你的荣耀，并且他仍是会敬你三分。
五、以专业服人。沉振来指出，如今的年轻人个性分明，也较不耐烦，所以身为主管，特别是研发部门主管的专业实力很重要，若没有实力，在管理上很容易会被瞧不起。 林有田补充，研发主管专业能力除了技术的精进，更重要的是对趋势的观察力，讲得出将来方向、又作得出成效的主管，最使人心服口服。 　
六、塑造认错的文化。领导者要塑造一种认错的文化，鼓励成员诚实面对错误，与成员一同探讨错误的成因，找出如何避免重蹈覆辙的方法，不然总是用责骂的方式，只会使成员竭尽所能文过饰非。 　　
七、授与权力，保留责任。受权是给成员磨练成长的最佳机会，受权能让领导者减轻工做负责，还能让部属站在主管的角度思考问题。身为领导者，必须相信本身所领导的团队是最优秀的。主管在团队绩效好时，必定要将功劳归给上司与部下，但出情况时，则要挺身承担责任。
八、创造共同愿景 。好的领导者不直接发号施令，而是创建团队共同的愿景，特别在景气好的时候要谈危机，在景气差的时候则谈愿景。把正面思考与气氛带给团队。即便生意很差，都要让团队以为将来的梦是好的。