近几年，OKR 这个词愈来愈流行了。工具
OKR由intel独创，在 Google 使用后被推广，接着华为、百度等国内知名公司也都积极引入。测试
2017年，华为内部的一次绩效满意度调查中显示：开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。url
带团队、打硬仗，大家公司的KPI考核是否遇到了困扰？若是是，你不妨了解下这种“OKR”绩效管理方法。.net
1、什么是OKR设计
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。它是一套定义和跟踪目标及其完成状况的管理方法，旨在确保员工紧密协做，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。3d
OKR其实能够拆分红两个词，O是Objectives（目标），而KR是Key Results（关键成果）。blog
目标“O”的含义是对组织在必定时期内指望发展方向的一种定性描述，用通俗的话讲，就是“咱们想作什么”。项目管理
关键成果“KR”的含义是对达成目标“O”的标准而进行的定量描述，用通俗的话讲，就是“为了完成这个目标咱们必须作什么”。资源
因此“O”和“KR”浓缩在一块儿就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。get
2、那些牛逼的公司为何都推崇OKR
我有个朋友，在一家互联网公司作HR，他们公司在引入OKR以前，推行的仍是传统的KPI绩效考核。
因为 KPI是对战略目标层层分解所产生的，因此指标都是领导先设计出来，而后无论科学不科学，落到每一个人头上强制执行，如果员工作得很差HR就从奖金中扣款。
所以，这些年来员工对KPI怨声载道，公司离职率很高。
以后，他们尝试引入了OKR，结果才短短几个月，试点开展的部门竟然没有一个愿意退回到传统的绩效管理方式。
那么相比KPI，OKR的价值到底在哪呢？
一、KPI是外在驱动，OKR属于自我驱动
KPI除了向员工拆分考核指标，还事先规定好你要怎么去完成，而且把结果与绩效奖金挂钩。
OKR则是让你了解达成目标的方法，至于怎么去作好这份工做由你本身决定。
二、OKR更具公开性
在OKR体系中，全部的成员均可以随意查询其余成员的目标和KR，这不只可以天然产生群体监督的做用，还能够合理有效地组建项目团队。
而KPI则更多会在小范围公开，好比说上下级之间、以指标相关的同事之间等。
三、OKR能充分调动员工的创造性
KPI的绩效管理方式一般是预先设定、契约式的，一旦肯定不会轻易变动。
而OKR的模式则给了员工创造性发挥的空间，关键成果KR就是员工本身提出来的，为了提出本身的KR，员工必须学会思考与沟通。
正如德鲁克说的：咱们要用一个“完整的人”，不是把人当作机器或者机器的衍生。
3、如何正确实施OKR
现在OKR已经逐渐走入中国，但不少人对OKR如何实施并不熟悉。
下面以Google公司的作法为例，分享OKR实施的三个主要步骤：
第一步：明确O（目标）
首先，OKR的目标必须符合SMART原则。
SMART原则最大的做用，就是让“一千我的心中的一千个哈姆雷特”，必须变成同一个。
例如做为一名公司的培训经理，你不能说笼统地说“我想让公司的培训作得更好”，而是要提出诸如“2019年12月底以前让员工的培训满意度超过95%”之类的目标。
其次，目标必须是与员工充分沟通后达成的共识。
制定目标的时候，千万不要让目标滞留在中层，而要往下层层进行沟通，让员工承认一致。
目标一旦达成共识后，就不会轻易调整了。
最后，目标是要有一些挑战的，甚至会让你感到不舒服。
通常来讲，目标值以1分为总分的话，达到0.6-0.7是较好的了，这样员工才会不断为公司的目标而奋斗，而不会老是出现期限不到就完成目标的状况。
第二步：围绕目标设定好KR（关键成果）
有了明确的目标以后，接下来就须要与之匹配设定好KR，也就是关键成果。
一个好的KR需具有如下特色：
一、必须是按这个方向及正确途径作，就能实现目标的；
二、必须具备进取心、敢创新的，多数状况下不是常规的；
三、必须是以产出或者结果为基础的、设定评分标准须要能够衡量；
四、KR不能太多，通常每一个O匹配的KR不超过四个；
五、必须是和时间相联系的。
这里须要提醒的是，员工能够在工做的过程当中及时调整本身的KR，但都必须服从于原先的O。
第三步：按期复盘
执行OKR很是重要，但也须要按期复盘。
OKR的复盘能够经过按期会议的形式来开展，一般能够是每季度或半年度一次。
在会议中，各OKR负责人依次回顾本身负责目标的执行状况，包括：
一、OKR整体评估与打分状况；
二、各项KR完成的状态，哪些部分没有完成；
三、执行时遇到了什么问题，本身是如何解决的；
四、须要提高与改善的空间，将来OKR规划与设计等等。
4、哪些公司适合使用OKR
OKR那么火，有很多企业都开始跃跃欲试。
但我以为，任何一种管理方法，都有它的优势与局限，即便华为、百度都引入了OKR也并不是是全盘否认了KPI。
那么,根据OKR的特质,哪些公司适合使用OKR呢？
一、创业型公司
创业型公司的战略目标并不清晰，须要不停的探索来确认，所以运用OKR的管理模式能够帮助管理层不断试错，并经过阶段性的复盘来修正。
此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可使得公司的有限资源更加聚焦。
二、创新驱动型公司
因为OKR具备鼓励创新的特色，因此很是适合互联网、高新技术等创新型公司。
华为、百度等企业之因此能成功实施OKR，一个很重要的缘由是他们的员工大可能是高素质的知识型人才，而且公司也具有这样持续创新的企业文化。
而相对而言，那些流水线操做的制造型企业就不必定须要OKR，由于员工的工做目标已经定义得很清楚，完成这些能够量化的指标就足够了。
三、转型变革期的公司
这个时代，变化就是最大的特色，激烈的市场竞争下许多大型企业都开始谋求转型变革，例如百度当时引入OKR，就是基于这样的背景。
有位百度的员工曾这样说：“KPI时代，管理层只关心本身的事就够了，如今OKR来了，咱们都须要关心公司层面的事，从上到下对齐，公司要扶持哪个项目，你们得一块儿干。”
5、写在最后
综上所述，OKR确实是一种很是高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性。
但再好的机制与方法也须要拥有合适的土壤。
德鲁克有一句名言：有些人行动不便，活动空间很是小，反而作了不少事情。
大多数人行动方便，满世界跑，但一年下来干成的事情实际上很是少。
所以，对于OKR，我相信“效果为王”，期待有更多企业可以认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。 合理而且有效地运用项目管理工具，不只可让咱们工做井井有理地进行，还能最大程度保证项目目标的达成。CORNERSTONE 提供了包括OKR/任务/需求/测试管理、迭代规划、缺陷追踪、报表统计、团队协做、WIKI、共享文件和日历等功能模块,如今申请20人如下团队便可无偿使用。