8年测试工程师+面试官——写给求职心切的求职者

做为一个已经有多年工程师面试经验，并在国内的大企业，小企业，国外的大企业，小企业混迹过的面试官（注意，我是技术人员，不是HR），我面过不少形形色色的求职者，也有本身的思考。这篇文章但愿能帮助到正在面试中的人们。

每一年的校园招聘季，阅读和筛选简历都是我重要的工做之一。在一上午时间内怀着生怕错误优秀人才的心态伏案阅读了接近40份简历的我来讲，在简历中看到让本身“情何以堪”的内容吐个槽，彷佛也合情合理。

不过，简历中是否应该包含“精通”并不是是我吐槽的重点，目前彻底因为应届毕业生在简历中写了过多精通而被直接挂掉的事情在我身上还未发生过，过多的“精通”表述最多只是我看不惯的一个点而已。

看到回复中有很多怀着热切心情找工做的应届毕业生（或是将要面临找工做压力的非应届毕业生），我以为也许我能够从一个面试官和用人公司的角度描述一下个人体会。

找到“好的”工做必然会给初涉职场的各位应届毕业生一个良好的起步基础，加上走出校园面临的各类不肯定性和在一个城市生存下来的压力，找工做基本是各位但愿走出学校的应届毕业生本身的头等大事。我不能像大师们同样给各位斩钉截铁的“可行建议”，只是但愿能让你们了解从我这样一个面试官的角度如何看待应届毕业生招聘这件事情。

1. 求职中供求双方的心理博弈

我在2002年硕士毕业的时候，在我校的BBS上发过一篇关于求职的文章，内容固然是从求职者的角度出发的，大意是求职的“求”不是“祈求”，而是“要求”。因此，摆正态度很重要，并不是是要曲意逢迎，无原则的根据用人单位的喜爱去改变本身，削足适履。

固然，当时这篇文章发出来以后，有一些评论马上指责我是由于”手握几份offer，站着说话不腰疼“。然而，站在我如今需求方的立场来看，我仍然以为把”求“解释为”要求“是更合理的。在各类教人如何面试得到offer的技巧性文章中，用人单位都倾向于被描述成大权在握，经过制定一系列的奇怪的规则，用一个个可能绝不起眼的小细节否决面试者的无理性的角色。

求职中供求双方的心理博弈

然而，事实真是如何？一个组织在招聘和面试时设计各类流程，设计各类面试的目标就是为了羞辱面试者，否决面试者，直到找到他们没法否决的对象？任何一个正常的组织，都会但愿找到”最适合本组织的人“——这才是正常的招聘中组织的心态。

所以，应聘者担忧组织不想要本身，然而，组织也会担忧找不到合适的应聘者，担忧本身喜欢的应聘者被不合理的招聘流程拒之门外，又或者，本身的面试不能充分考察招聘者所具备的组织所看重的特性。所以，从心理上来讲，供求双方的心理地位不会是一方祈求，另外一方施舍的极度不平等。虽然因为公司能提供的岗位数量限制等缘由必然会形成有些人可以找到”好的“工做，而另外一些人不能在第一份工做上得到彻底的满意，但整体来讲，摆正态度能让本身更冷静的在求职过程当中进行决策。

若是你不知道如何写简历，如何应付面试官，能够加群680748947，群内有不少人分享面试经验和技术知识，但愿能够帮到你~

2. 组织如何筛选适合本组织的人

在招聘中，组织须要寻找到”最适合本组织的人“。对应届毕业生招聘而言，因为应届毕业生的特色和校招自己的特色（难以经过实际工做经验进行彻底的分辨，人数多，居住集中，优秀毕业生选择余地更大等），大多数企业会经过”校园宣讲会或是网上集中投简历“的方式扩大招聘的覆盖范围，初步筛选出适合的简历，设计可以进一步筛选适合组织须要的人的笔试题，并经过面试进行最终的确认。

根据个人经验，相对正规的公司在采用这个流程实现的招聘准确率仍是相对高的，至少对企业来讲，经过这一套流程基本可以保证找到的人是符合组织须要的。从个人经从来看，在一个相对负责任的公司内，简历的初筛只会尽量排除“不合适的人”，对实在拿不许的人一般会网开一面（固然，在计划招聘人数比较少或是有足够多明显优秀人选的状况下，策略会不一样）。

组织须要你！

有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的断定标准排除人员，可能在现实中真的存在，但至少在我所经历过的组织中，我从未亲自经历或见过这些明显不合理的操做方式。对校招来讲，笔试是一个重要的入口环节，若是不能经过笔试，一般也就意味着失去了面试机会。

在每一年的校招中，我几乎都会经历几起“霸王面”（也就是未经过笔试但却强行要求得到一个面试机会的毕业生），但其实这种霸王面的意义极小。首先，一个组织的笔试和面试标准一般会保持至关的一致，通不过笔试而可以经过面试的概率极小；另外一方面，霸王面对规则的破坏使得任何组织都不会轻易接受这种行为。出于种种考虑，我本人曾经决定接纳过几位霸王面的应届毕业生，但实践无一例外的证实了咱们的笔试标准是至关合理的。

笔试虽然是重要的面试入口，但笔试每每和应届毕业恒经历过的期末考试不一样，简单的说，笔试试题的评判标准并不是是严格的分数制。笔试试题是用来判断应聘者是否具备职位要求的基本能力，并指望从中发现应聘者亮点的手段。

所以，我设计的技术笔试试题中只有少数的内容存在标准答案（考察知识点），至关一部分的内容都会但愿尽可能看到应聘者的思考方式和解决问题的能力。与其想办法在这里揣摩出题者的心思和经过不光彩手段（在笔试时有时会发现替考或是做弊的），不如尽可能经过笔试题展现本身的能力和修为。

笔试以后的面试环节则是最重要的决定是否发放offer的环节。因为可以进入这部分的应聘者已经较少了，因此多数组织都会利用这个环节尽可能详细地考察应聘者的各个方面（除非是招聘计划太大，彻底忙不过来）。

在面试时固然有些所谓的技巧（例如，仪表要稍微注意，心态要控制好等），但对技术面试来讲，大多数时候考察的都是实打实的代码能力、设计能力、以及解决问题的能力。

3. 我对“适合本组织的人”的判断方式

既然在前面的微博中已经部分涉及到了我对适合的应聘者的遴选标准，这里我但愿更全面的说明一下个人判断方式。不管我参与的是招聘的哪一个阶段：简历筛选、笔试，仍是面试，我都但愿可以有足够的信息帮助我肯定对方是不是“咱们须要的人”。

在简历筛选阶段，我会着力寻找简历上的亮点，而非根据只言片语的词句去决定是否接受一份简历。你的工程经验如何，你对待技术的态度，你是否热爱工程师工做，你的代码能力到底如何……我试图在你的简历中找到这些问题的证据。因此，简历不要求长，只在于你让我找到我感兴趣的东西。微博里有人调侃说对牛人来讲，简历也许只须要一句话：“精通XX”。一点不错，C语言的发明人Ken Thompson在Google的内部简历上一共只有三句话，其实这一句话就足够：“XX年-XX年工做于Bell实验室，和Dennis Ritchie一块儿发明了C语言”。

只要你能提供让我充分确认你的能力的证据，我会很高兴地把你放在我发给HR请他们安排笔试和面试的名单的第一个位置。再次说明，一般组织是有本身的较为明确的招聘标准的，不太会由于应聘者平均水平的变化而变更本身的招聘标准，尤为是不会把标准下移（宁肯招不到人，也不要不合适的）。因此，请不要把组织的遴选标准当即为“保研”的考试，你更多的不是在和别人竞争，而是确保本身可以达到符合组织的水准。

企业招的都是最合适的而不是最好的

在面试时，我也会有本身的一些评价标准，但这些标准基本都是恒定且一致的。其中我最关心的是三个方面：

应聘者是否具备足够的技术能力，

是否具备足够的潜力（对技术工做的热诚，学习能力），

以及是否可以很好地在组织内工做（协做能力，沟通能力，适合组织的主动性）。

我不能说我彻底不会受到对方表达出来的这三方面以外因素的影响，但我在以上三个方向上坚持的是恒定且一致的标准。

4. 如何为招聘进行准备

据我所知，有很多机构会为应届毕业生提供求职的建议，大多数时候，求职的建议集中在如何准备简历、如何准备面试上。我能理解毫无经验的应届毕业生在这件事情上须要帮助，但请记住，你不是要包装本身以讨企业的欢心，而是要找到适合真实的你的环境，并让这个组织确认你就是他们要找的人。

设想一下，就算你经过假装本身得到了一个工做机会（可能性极小，好的面试官比教你假装的机构精明多了），而后呢？你打算一直假装下去吗？在一个不适合你的环境中真的会幸福吗（未能免俗，我仍是用了“幸福”这个最近的热词）？

若是你要问我如何准备招聘，我会说，对招聘的准备不是一个在大四或研三才须要面临的问题，你的每一次积累和每一次进步都为你在招聘中的主动提供了动力。刘未鹏写的《怎样花两年时间面试一我的》在这个问题上阐述得很不错。刘未鹏 | Mind Hacks

在招聘的准备上，请首先肯定你喜欢什么样的环境。不要认为做为供应方的你没有选择的权力，就像我在本文的第一部分指出的那样，需求方和你同样迫切地想要找到适合他们的优秀的对象。选择一个大的、安稳的公司，天天过着毫无变化的生活？仍是但愿选择一个能知足你的追求的，能让你快速成长的公司？

你是要一份能养活本身的工做，仍是但愿要一份你能够天天高高兴兴来上班的事业？选择“你们”眼中的好公司天然是一个轻松的决定，但相信我，职业生涯是长跑而不是短跑，没有什么比找到一个能激发的环境更重要。

另外一方面，收拾本身使得本身看上去更沉稳（一部分工程师确实很欠缺），在谈吐上让本身看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信这些就能带给你你心仪的工做机会。花时间去了解你要去的地方，扎扎实实地提升本身解决问题的能力才是王道。

我常常收到各类奇怪的简历，有的一看就是用网站工具生成并“批发”出来的简历，有的甚至都不知道他申请的公司的业务是什么……若是你不肯意为了获得这份工做多花时间，我又怎么会在你身上多花时间？你须要向我代表你对这份工做有多在乎，无需在简历上写下“我很是很是向往进入贵公司”，你须要向我代表的只有一件事：你知道我想要什么样的人，而你偏偏是这样的人。

I need you

若是你不知道本身究竟是不是适合公司的人才，能够考虑一下这篇文章提供的发展方向：

https://www.toutiao.com/i6536440885725364750/

5. 一个让我印象深入的应聘者

没有什么比在一堆简历中发现闪闪发亮的一份，或是在面试中找到一颗闪光的星星更让我欢欣鼓舞，这样的时刻，我大抵都会两眼放光，声音中带着掩饰不住的喜悦。那种感受和相亲成功大概有共同之处吧（我没经历过相亲，以上纯属想象）。

某天上午的一大堆简历中，有一位同窗的简历并不长，我也不记得他的简历上写的到底是“精通”仍是“熟悉”，抑或是其余的动词，我只记得他在他的项目中那些有趣的看法，以及我在他提供给他的github上流连了半小时。他的代码，他对技术的热情，他每一次对代码的修改和增补，在个人眼前把他生动的描绘了出来。

什么？你问我他的简历有多长，是什么格式，有多少个“精通”，有几个项目？抱歉，我没有注意到这些细节。我只记得，在给HR的进入下一轮的名单中，他的名字在第一个。

为何好的面试经历会成为像圣经同样的“面经”？你须要关注的不是别人面试的细节，而是从他的角度出发看他是如何打动面试官的，只要明白了这一点，你也能找到心仪的工做！