雇佣最优秀的开发者？培养多是更好的选择

每一年的金三银四招聘季是求职者最活跃的时候，开发者会花费大量的时间写简历、刷题、准备面试。同时这也是企业最忙碌的时候，大量高级职位被放出，但愿经过招聘解决高端人才的短缺问题。

Eduards Sizovs 是 DevHub 的创始人，立志于为软件工程师群体提供专业的职业咨询服务，同时也是一位欧洲知名的技术布道师。

本文译自 Eduards Sizovs 的博客，标题：Great developers are raised, not hired。在文章中 Eduards Sizovs 介绍了他是如何雇佣到最优秀的开发者。他建议公司与其花大量时间在招聘竞赛上，不如建设本身的辅导能力，招聘一些暂时不够好但有热情和学习能力的新手，让有经验的开发者指导新手，最终使其成长为优秀的人才。

正文

市场上的每家公司都在寻找最优秀的人才。公司等待着“人才”直接出如今某个地方，仿佛哪里有秘密人才制造工厂。公司以为理想候选者会具有全部必要技术技能，会快速适应公司文化，在不多甚至没有监督的状况下也会表现得很是好。

但这有一个问题：
我雇佣的最优秀的开发者远非理想的候选人。他们缺少技术技能，不知道如何测试软件以及在敏捷团队中工做。他们不相信本身的能力，不认为本身能够成为很是优秀的领导者。在求职面试中，他们听起来也不那么使人信服。他们中的一些人患有冒名顶替症，怀疑他们本身的实际能力。

Image from It's Dangerous to Go Alone: Battling the Invisible Monsters in Tech

译者注：
Dunning-Kruger Effect：达克效应，指能力签约的人有一种虚幻的自我优越感，错误的认为本身比真实状况更优秀。
Impostor Syndrome：冒名顶替症，指一些人没法将本身的成功归因于本身的能力，而认为是运气，时机，哪怕他们自己很是优秀或取得了较大成功。

破碎的玩具不受欢迎

今天，公司创造了步骤很是复杂甚至到荒谬地步的面试过程来过滤“不够好”的候选人。咱们不多给那些被糟糕的公司和糟糕的影响力所耽误的候选人提供机会。咱们忽略了，遇到鼓舞人心的导师或者在相互鼓励的团队工做须要必定的好运气。破碎的玩具不受欢迎。

A broken toy

咱们更青睐雇佣自信而且有辉煌战绩的 Rockstar（明星）。缘由很简单 —— 咱们没创造出一个能让开发者专业化地发展，养成良好习惯，成为 Rockstar 的工做条件以及环境。熟练的开发者没有时间去辅导（mentoring）新手，由于他们都忙于编程与架构。指导不是咱们招聘和交付流程的一部分。 辅导不是一个流行语，你不能在 Coursera 上学习它，它在技术雷达上是不可见的。

池塘是空的

公司的 TA （Talent Acquisition 人才获取）部门，在招聘网站、热门网站和视频上花费数百万，努力寻找最优秀的人才。咱们如此疯狂地进行搜寻，是由于公司在寻找最好的工程师，而不是培养他们。每一个人都在钓鱼，但其实已经没剩多少鱼。招募更多的渔民并支付高额的佣金并无帮助，由于池塘是空的。

现在的招聘现状

在目前的市场形势下，每家公司都须要建设辅导能力。那些经验最丰富的开发者须要找出时间经过结对编程、持续反馈、职业建议去培养缺少经验的同事。咱们必须建议经过书籍，博客，视频，鼓励同事参加聚会，会议和研讨会。

辅导（mentoring）并不容易；它须要大量的时间承诺以及优秀的沟通技巧。咱们必须鼓励开发者去提高辅导技能。若是你怀疑你是否应该投入时间去作辅导，我能够向你保证，辅导是吸引追随者并提高你的权威和声誉的最佳方式。 你的辅导对象会支持你，并在你的余生中弘扬你。

你的辅导对象是你的粉丝团

钻石是打磨出来的

经过在工做上创建辅导能力，你能够雇佣新人、破碎的玩具、冒名顶替症患者，而且把他们转变为忠诚、高素质的职员。将焦点从评估转移到辅导上能简化你的面试过程。与其经过提出棘手的问题，进行九个地狱圈考验候选人并试图预测他们将来，不如聘请具备成长思惟的候选人并培养他们。

你会把这块石头扔进垃圾桶吗？

一块并不起眼的石头

同一块石头通过当心地切割和打磨：

如今他是钻石了

有人看起来像普通石头的原始钻石，切割，打磨和观察后会发现——你拥有一颗美丽闪耀的钻石。然而公司的招聘策略是寻找打磨后的钻石，并将原始钻石扔进垃圾桶。

与扔掉原石相反，咱们能够学习去打磨它们。咱们能够建立一个环境，让有热情和有能力的人经过学习成为优秀的开发人员。

花一些金钱、力气、以及你本来要用在招聘上的时间，去提高你最优秀的开发者的辅导技巧。把你最优秀的开发者从平常事务中解放出来，让他们有时间去辅导新人。他们会创建一个超出你指望的员工队伍。

• 调整你的面试过程，给不足够好但有学习和成长热情的候选者一个机会，他们都是未加工的钻石。
• 放宽招聘广告中的“硬性要求”，以免过滤冒名顶替者。时刻记住大部分女性只会应聘她们 100% 符合要求的职位。
• 若是你在一家大公司工做而且关注咱们的职业，请考虑给新手创建一个训练营。

创造一个让经验丰富的开发者辅导新手的环境，可让你逃离疯狂的招聘竞赛。雇用态度，教授技术技能。 伟大的开发者是被培养出来，而不是雇佣来的。

Be the company that says: we are hiring mentoring.

译后记

在中国的开发者人才市场，过分招聘确实存在着很多问题。一方面许多工做年限较短的同窗会花费大部分的精力在面试技能上，为了可以进入心仪的公司，专攻大量面试题库。对于科技企业来讲，人力资源部门并不十分了解技术部门的具体用人诉求，在招聘流程上很多有潜力的开发者容易被“硬性标准”给筛掉。

Eduards Sizovs 的观点是打破这个困境的一个思路。也许企业不免会犹豫，培养了一个个优秀的开发者，跳槽了怎么办？对于一个开发者来讲，在其它条件相同的状况下，一个提供给本身专业化培训的公司必然比一个没法让本身成长的公司更具吸引力。

更重要的是，辅导是一种传承。接受过良好辅导的同窗在成为优秀的开发者后每每也会竭尽全力，掏心掏肺培养他的学员。在这种传承之下，中国优秀的开发者会愈来愈多。

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Reference:
https://www.youtube.com/watch?v=1i8ylq4j_EY
https://sizovs.net/2019/04/10/the-best-developers-are-raised-not-hired/