浅谈技术管理之日式管理的异曲同工

摘要：人们的现状是歪的，管理者为他塑造一个新图像，当对方将现状扶正，与新图像吻合，管理的目的就达成了。

《周易》说，形而上者谓之道，形而下者谓之器；降龙十八掌里有履霜坚冰，夕惕若厉等招数；坤卦爻辞中也有含章可贞，或从王事等管理和作人规则。

看完上面几句，你们可能会想，不是说日式管理嘛，怎么提及中国传统哲学了？其实不管是西方的仍是日式的管理方法与经验，其理论来源都是中国的哲学思想，不管是德鲁克的任务、责任、实践的管理理论，波特的差别竞争论，哈默尔的核心竞争力，仍是明茨伯格的战略和经理人角色，科特的领导与变革，归根到底这只不过是一些管理的方法和手段而已，这些手段和方法，在浩淼的中国传统哲学中都能找到与它们几乎一致的理论，能够说中国的哲学思想是世界管理学的源头活水。

说到日式管理，不少人也都耳熟能详。日式管理强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责；日式管理的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。

笔者1998～2010年期间主要在日本工做，对日式管理相对熟悉，这里我们不谈这些理念性的东西，以本身的亲身经历和体验跟你们分享一下在日本期间的实际感觉。

首先举两个具体事例。

事例1：点测法

某日本物流企业的货车运输部门，向总部申请追加购买运货卡车，理由是现有卡车数量不足，总部可以看到的数据是每月的运送单数、重量、距离等，并不能反映出卡车到底够不够。因而总部连续两周，在天天的工做时间内随机选择2-3个时间点，统计在该时间点正在开动的卡车和没有开动的卡车数量，统计结果是有37%的卡车处于中止状态，因而总部以运输部门没有很好地统筹安排工做为理由，驳回了购买卡车的申请。

在实际工做中，咱们常常碰到须要衡量评价又找不到合适的量化考核标准，或者因为考核的成本太高没法常用的状况，这时就能够看看可否从点测法中获得些提示。

经过统计一段时期内的上午11点和下午3点不在工位（或会议室）工做而正在休息的人的休息次数，能够大体获得下属中工做自觉性的数据；

经过几个连续的点测横向比较群体的数据，就能了解先后几个阶段整体工做相对的紧张度和松缓度，方便按照劳逸结合原则布置工做。

在测试的bug列表中，加入测出bug的人名，就能够大体看到测试组每一个成员的测试效果；

把Bug分红几个等级的难易度，测出较多高难度bug的成员也表明相对较高的测试水平；

再加一列标出发生此bug的研发人员，能够根据bug发生的数量和等级大体获得研发人员的工做量、研发水平、责任心等信息。

多维度点测更容易获得正确的信息，单维度则容易出现误差，好比单纯看研发人员发生bug数量，会分不清是干活多仍是不够仔细。

事例2：工具选择

某日本矿场作提升生产效率的研究，把每一个工人的日产量进行统计排序后收集数据，进一步观察其中工做成绩较好的员工，寻找他们产出高的缘由，发现除了身体素质达标等因素之外，50%以上的高产员工用的是自备铁锹，铁锹的长短、重量、弧度等都跟使用者的身高、体力等有必定的比例关系，更有一部分人在铁锹容易磨手的地方作了防御，在容易打滑的部位作了防滑处理。因而，公司改变了之前铁锹的单一尺寸，根据长短不一样设计了几个型号的铁锹，而且增长了防御防滑处理，每一个工人能够选择合适本身的铁锹型号。这样，虽然生产工具成本提升了将近10%，但总体工做效率提升了近30%，矿场的改革增加了公司的效益。

在软件开发行业，咱们看到有些员工会使用本身的电脑工做，这些私人电脑每每比公司电脑的配置要高，一方面多是由于用着顺手，另外一方面加快了效率提升了工做质量，也节约了本身的时间，例如电脑启动这一项，配SSD的用1分钟，机械盘有时5分钟都起不来。

若是说电脑配置的例子有点简单，那下面用逆向思惟拓展一下。好比，不一样的人适合的工做也是不一样的。笔者有一次招聘了一批作对日项目的应届生，作的是野村证券的COBOL项目，通过严格的面试和3个月的系统培训，留下的人都还能够，有一名应届生虽然留下了，但bug率、排名都不靠前，一度被认为资质日常，后来有机会参与Java项目，学习速度和对项目总体的理解脱颖而出。我也很高兴又发现了一名后辈中的优秀人才，他只是不善于作COBOL这种简单但要求十分细致的开发，最终把他安排在了须要很强学习能力和快速出成果的区块链团队，他就是宜信区块链团队的研发主力王同窗，对区块链总体把握和实现方式都达到了较高的水平。

除了工做和人的匹配，人与人的匹配也是一门学问，谁的业务水平虽高但不适合管人，谁和谁配合会有火雷噬嗑之象，谁出活快但不注意细节须要配备较好的测试，什么样的产品能够管技术什么样的不行等等，相信你们在平常工做中都有体会。

固然，任何方式方法都忌讳生搬硬套，一味地追求单项指标每每得不到最优性价比。我在日本有一次就比较郁闷，一个大型建材销售系统中的某个修改，涉及30多个模块，需10人用3个月完成。后来因为工期和资源的问题，要求我1人在1个月内完成，我虽然倒吸一口冷气，但仍是全心投入工做了，紧张程度可想而知，堪比高考，如临大敌，过程当中我惊奇地发现干满8小时竟然能喘，为保证次日的效率不能加班太多，最后终于在3个星期后完成，但上线后发现一个低级bug，有个地方把商品名字段错填成商品号了。这时日方管理者隐约表示出不满，而且怕我不够仔细因此没有让我参与数据修复的工做。别人加班时我没跟着加到太晚，还点了我一下说“别人都在为你修复数据，你没事也不能先走啊”。因而，我这三个星期连作梦都在思考工做的状态瞬间被浇灭了... 这个事件验证了一个管理要点，即作事先作人，管人先关心。

从上面的例子你们应该能够感受到一件事，不管是正面的成功案例仍是反面的瑕疵案例，日本优秀管理者的一大特色是勤快，他们愿意思考和尝试。从这点来说，管理跟其余不少事情是同样的，勤能补拙，熟能生巧。咱们在职场作事，不少时候得到成功的缘由不是由于你有多聪明，而是由于你足够勤劳；不光要手脚勤快，更重要的是脑子勤快，若是再配上些其余特征，好比正直、果断、情商高等，这样的人自己就容易成功。勤快是管理的一大要素。

总的来说，日本人在工做上鼓励高效、作事前有计划、常常同时使用双手作不一样的事情、枚举全部的异常状况、忠诚、长期合做、遵照规则、尊重强者。这跟咱们平时常说的团队凝聚力、员工稳定性、核心竞争力、匠心精神、长期领跑行业等，不少都是一个意思。

早在17世纪，西方管理学者就已意识到管理学离不开中国智慧，他们便回过头来，求助于东方智慧。西方管理学家所论述的管理的实质其实就是中国传统哲学讲的“内圣外王”的哲学之道。管理对于人而言无外乎就是：“管好本身和管好别人”，对于企业这个组织而言就是“能造成产业，对外成为某一领域的王者-引领者”，也就是要作到“内圣”和“外王”。因此对管理有兴趣的朋友也能够接触一下中国古代文化，二者有不少都是相通的。

理论结合实际是提高的必经之路，无论是日式的、西方的，仍是中国传统的管理理念，咱们可以肉眼所见、可以模仿到的都是规章规则等外在表现，真正的内涵和精髓还须要在平常的工做中不断理解体会、概括和提炼，正所谓为学日增，为道日损。

但愿本文所述能给你们带来点滴启发，谢谢！

人们的现状是歪的，管理者为他塑造一个新图像，图像越清晰，对方的反差就越强烈，就会产生认知不和谐，产生不舒服的感受，产生压力，进而产生动力，自动自发，自行负责。当对方将现状扶正，与新图像吻合，管理的目的就达成了。

做者：胡晔