一文整理顶级互联网公司管理方法

亚马逊篇 - 《贝索斯的数字帝国》

• 业务模式：亚马逊在构建其业务模式时，始终聚焦核心，坚持痴迷客户、为客户创造、长线思惟、投资将来，不断探索全新模式，不断拓展业务边界。贝佐斯常常提醒你们：客户是亚马逊最宝贵的资产；对客户，要永远保持敬畏；亚马逊不只要知足客户不断提高的要求，还要为客户发明创造，给客户带来惊喜；一切都要看长远，衡量亚马逊成功与否的根本标准是，可否为股东创造长期价值；投资将来比当期盈利更重要。

• 人才招募：亚马逊要的是既创新又实干，心里强大，特能扛事，特能抗压，并且极具主人翁精神的人。在招人时，不只要严格把关，还要确保招人标准的持续提高。在亚马逊，招人被视为最重要的决策，由于其管理者深知，企业成败的关键在于人。贝佐斯常常说：你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。

• 数据支撑：亚马逊不只致力于打造跨部门、跨层级、端到端的数据指标体系，还对每一个数据指标提出了很是严苛的要求，即必须作到如下五点：极为细致、极为全面、聚焦于因、实时追踪、核实求证。为何呢？由于亚马逊相信，当每一个真正的因被充分挖掘，被深入认知，被严格追踪、不断优化并作到极致时，卓越的果天然就会出现。

• 创新引擎：为了坚持发明创造，他们愿意付出常人不肯付出的代价，作到了勇于打造新的能力、勇于颠覆现有业务、勇于开拓全新市场，不怕失败，持续探索，不畏艰难，愿意等待。他们经过独特的工具方法，好比点子工具、新闻通稿、全职小团队等

• 决策机制：在决策机制方面，亚马逊在重视决策质量的同时，更强调决策速度，不只作到了既快又好，并且造成了一套明确具体的决策原则和方法（好比告别PPT，改写叙述文），这样一线团队能按统一要求作好决策，从而把受权赋能落到了实处。

• 组织文化：坚定反熵，始终Day1。经过年度计划中的提高计划、招聘中的把关人、商品服务主动降价倒逼进步。

亚马逊14条领导力原则：

1．痴迷客户（Customer Obsession)领导者从客户入手，再反向推进工做。他们努力工做，赢得并维系客户对他们的信任。虽然领导者会关注竞争对手，可是他们更关注客户。

2．主人翁精神(Ownership)领导者是主人翁。他们会从长远考虑，不会为了短时间业绩而牺牲长期价值。他们不只表明本身的团队行事，并且表明整个公司行事。他们毫不会说“那不是个人工做”。

3．创新与简化（Invent and Simplify）领导者指望并要求本身的团队进行创新和发明，并始终寻求使工做简化的方法。他们了解外界动态，四处寻找新的创意，而且不局限于“非我发明”的观念。当咱们开展新事务时，咱们要接受被长期误解的可能。

4．决策正确（Are Right, A Lot)领导者在大多数状况下都能作出正确的决定。他们拥有卓越的业务判断能力和敏锐的直觉。他们寻求多样的视角，并挑战本身的观念。

5．好奇求知（Learn and Be Curious）领导者从不中止学习，而是不断寻找机会以提高本身。领导者对各类可能性充满好奇并付诸行动加以探索。

6．选贤育能（Hire and Develop the Best）领导者不断提高招聘和提拔员工的标准。他们表彰杰出的人才，并乐于在组织中经过轮岗磨砺他们。领导者培养领导人才，他们严肃地对待本身育才树人的职责。领导者从员工角度出发，建立职业发展机制。

7．最高标准（Insist on the Highest Standards）领导者有着近乎严苛的高标准，这些标准在不少人看来可能高得不可理喻。领导者不断提升标准，激励本身的团队提供优质产品、服务和流程。领导者会确保任何问题不会蔓延，及时完全解决问题并确保问题再也不出现。

8．远见卓识（Think Big）局限性思考只能带来局限性的结果。领导者大胆提出并阐明大局策略，由此激发良好的成果。他们从不一样角度考虑问题，并普遍寻找服务客户的方式

9．崇尚行动（Bias for Action）速度对业务影响相当重要。不少决策和行动均可以改变，所以不须要进行过于普遍的推敲。咱们提倡在深思熟虑的前提下进行冒险。

10．勤俭节约（Frugality）力争以更少的投入实现更大的产出。勤俭节约可让咱们开动脑筋、自给自足并不断创新。增长人力、预算以及固定支出并不会为你赢得额外加分。

11．赢得信任（Earn Trust）领导者专一倾听，坦诚沟通，尊重他人。领导者勇于自我批评，即使这样作会令本身尴尬或难堪。他们并不认为本身或其团队老是对的。领导者会以最佳领导者和团队为标准来要求本身及其团队。

12．刨根问底（Dive Deep）领导者深刻各个环节，随时掌控细节，常常进行审核，当数据与传闻不一致时持有怀疑态度。领导者不会遗漏任何工做。

13．勇于谏言，服从大局（Have Backbone, Disagree and Commit）领导者必须可以不卑不亢地质疑他们没法苟同的决策，哪怕这样作让人心烦意乱、精疲力竭。领导者要坚决信念，矢志不移。领导者不会为了保持一团和睦而屈就妥协。一旦作出决定，他们就会全身心地致力于实现目标。

14．达成业绩（Deliver Results）领导者会关注其业务的关键决定条件，确保工做质量并及时达成业绩。尽管遭受挫折，可是领导者依然敢于面对挑战，从不气馁。

微软篇 - 《刷新》

纳德拉是微软30多年历史中的第三位CEO，在他上任以前，微软经历了所谓“失去的十年”，虽然坐拥Windows、Office等重量级产品，但连续错过搜索、电商、移动手机等等。2014年，纳德拉成为微软CEO，在过去的6年时间内，微软推出了Bing搜索、Office 36五、Azure云计算、Windows 10等一系列服务和产品，转型移动、云计算和人工智能，取得了使人瞩目的成功。

在纳德拉身上能够看到很是多领导者的品质，真是这些品质帮助微软腾飞。

成长性思惟：纳德拉强调成长性思惟，永远强调认清自个人限制，而且保持好奇心永远学习成长。不管是云计算仍是人工智能的进入都体现了成长性思惟。尤为是Office在iOS的平台的合做，彻底摒弃了原有微软和苹果敌对的立场，成功走向了合做双赢的关系。

人才渴望：在负责微软云端业务的时候，微软CTO拜访了雅虎的陆奇，当时在决定要招纳陆奇的时候意味着纳德拉须要汇报给他，同时也暂时会影响将来的发展空间。纳德拉当时欣然赞成，而且在陆奇身上学习到云计算相关知识，成为了很好的合做伙伴。

文化创建：明确了微软的使命为“致力于帮助全球的我的用户和企业展示他们全部的潜力”，同时努力推动“移动为先，云为先”的战略，驱动文化变革，提倡同理心，避免团队内部的竞争和底盘意识，让合适的团队作合适的事情。

奈飞篇 - 《奈飞文化手册》

奈飞是一个商业奇迹，从创立之初至今成为历史上增加最快的公司之一，而且完美跨越了两次技术变革的鸿沟。最初奈飞是以邮寄DVD做为主业，随后敏锐发现流媒体的形式实现第一次技术迭代，随着流媒体成为主流，奈飞再次之内容自制做为本身核心能力，实现了第二次的业务迭代。

奈飞是一家以自由与责任为核心文化的公司，开放、坦诚、辩论、以客户为中心成为它最核心的理念。

文化准则1：咱们只招成年人

伟大的团队不是靠绩效、流程、管理来实现成功，而是靠招聘到成年人，渴望接受挑战，而后清晰的给到他们挑战便可。成功是成年人最好的奖赏，而且人人都指望可以和高效者合做。

文化准则2：要让每一个人都理解公司业务

奈飞的文化是极度透明的，须要让每一个人都能有高层视角，了解公司的业务全貌，以便可以感觉到本身与全部层级、全部部门都必须解决的问题有真正联系，这样才能发现每一个环节上的问题和机会，而且采起有效行动。

文化准则3：绝对坦诚，才能得到真正高效的反馈

和《原则》提倡的绝对透明和绝对坦诚相似，只有严厉的爱才能给到人们正确的反馈，只有培养这样的文化才能让你们畅所欲言，提出问题而且提供一套透明的反馈系统。

文化准则4：只有事实才能捍卫观点

《学会提问》中强调分清事实和观点，事实才是真正有价值和客观的。奈飞强调采用数据做为事实，同时容许充分的辩论，而且尝试站在对方的角度来审视自个人问题。

文化准则5：如今就开始组建你将来须要的团队

对于人才和团队的建设始终须要动态和成长的眼光去看待，站在6个月后的角度来审视你的团队，而且持续不断的搜寻人才，让低绩效的人员主动离开。

文化准则6：员工和岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

用人经理是首席招聘官，招聘高绩效者是他最重要的工做，同时确保每个关键岗位上都是一流的人才。

文化准则7：按照员工带来的价值付薪

不管奈飞的业绩是好是坏，他们都按照市场顶级水平付薪。若是你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增加带来的价值老是会大大超过他们的薪水。

文化准则8：离开时要好好说再见

咱们都应该作好准备，时不时地换一份工做，不管是在公司内部仍是去一家新公司，目的就是以咱们喜好的方式工做，作那些让咱们充满激情的事情。同时，假如咱们的表现不够好，也应该有人告诉咱们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

不断提醒你本身，员工都是有权力的。你的工做不是要交给他们权力，而是要欣赏他们的权力，并将之从繁文缛节中解放出来。

写在最后

在看过上述三个顶级互联网公司的书籍以后，能够发现有不少相同的事情。

• 文化：公司文化成为一家伟大公司的核心，良好的文化包括 - 开放、透明、坦诚、始终Day1
• 组织：Context，Not Control。让团队充分了解业务，自行作出决策，要求决策又快又好
• 人才：努力寻找第一流的人才，而且给予足够的挑战吸引人才，须要实干家、创新者、极具主人翁的人才

就像《赋能》一书所说，要面对当今快速变化的世界，原有公司科层式的管理方式已经落伍，须要打破科层造成众多可以得到信息、自我决策的小团队，提升人才密度，赋予员工权利，而后欣赏他们的成功。

『奶爸码农』从事互联网研发工做10+年，经历IBM、SAP、陆金所、携程等国内外IT公司，目前在美团负责餐饮相关大前端技术团队，按期分享关于大前端技术、投资理财、我的成长的思考与总结。