前浪推后浪--80后管理者的优、劣势

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       目前中国最年轻的亿万富翁有4人：高燃、李想、戴志康、茅侃侃！
缔造互联网神话的李想、茅侃侃、戴志康、姚建军等这些年轻的80后CEO们，犹如雨后春笋般破土而出;

李想:泡泡网（www.pcpop.com）创始人 CEO
出生年份：1981年
籍贯：河北石家庄
学历：高中

茅侃侃:北京爱航工业公司首席架构师
出生年份：1983年

姚建军:站长站（www.chinaz.com ）创始人 CEO
网名：阿飞
出生年份：1982年
籍贯：福建泉州
学历：中专毕业

 戴志康:Discuz！ （www.discuz.net）创始人 CEO 网名：Crossday（大C）
出生年份：1981年
籍贯：黑龙江大庆
学历：哈尔滨工程大学

        可见：成为管理者（成功人士），也不必定要高学历，高文凭，主要是骨子里有没有那种精神与创业意思，一旦条件具有，机会来了，你就成功了！
 

80后管理者的优、劣势 
       80后成为管理者，能够散发出巨大的管理能量。首先，80后的个性与当前市场经济所弘扬的精神相符（好比明确表达本身的利益、追求更自由的生活），这使得他们对事业的激情和我的魅力更强；其次，80后管理者很直接，有什么反对意见会直接告诉上级，无形中下降了时间管理成本，适合于快速变化的环境要求；
再次，80后的学习能力很强，眼光向外、更强调结果的管理风格比较符合市场经济的须要，提升了其适应性。 
  要工做，也要生活，更要快乐地工做和生活

       80后管理者所具有的这些特质最有可能成为中国新一代职业经理人的特征，这是时代发展和他们自身特色的完美组合。如今有许多80后进入管理体系，他们承上启下的特性很是明显：既要让60后、70后接受，同时又不缺少80后所具备的激情和“独”。正由于如此，他们在工做中受到重用的速度很快，但从管理岗位上被“拿下”也很快，这是个动态的过程。 80后是比较自个人一代，兴趣点转移很快，协做性不足，甚至有时缺乏换位思考。所以，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者以后，要面临一个挑战自我、超越自个人过程，要学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。
80后管理者面临的挑战 
     自身的特质与在管理体系中所处的特殊位置，使80后管理者在管理实践中不可避免地要面临不少挑战。
团队组建后的持续管理问题
    80后管理者虽然具有高学历、高革新力、思惟敏捷的优点，却缺少时间的历练。团队组建起来了但缺少管理经验。
如何提升企业的核心凝聚力成为80后管理者的当务之急。     
        80后管理者是一个夹心饼干，授受双重检验标准：60后、70后的标准，80后员工的标准。学前者已经有模板，就是对领导要懂得尊重、要知恩图报。虽然走上了管理岗位，也要低调作人，更重要的是会照顾“左邻右舍”，不能只想属于本身工做范畴的那些事。而80后的标准是作80后利益的捍卫者；要懂得站在他们的角度说话；要充当他们与60后、70后的沟通桥梁。80后中最得意的，必定是具备桥梁意识的人，由于80后中有桥梁意识的人比较少，获得的好机会也是空前的。尤为关键的是，要尝试创建快乐工做的模式。80后管理者要懂得把本身掌握的快乐资源转化、整合为管理资源，用如MSN族群、工做博客、户外活动等有趣味但又与工做相关的形式构建团队工做。
      做为80后管理者的上司，要懂得放低姿态，不能硬来，由于他们“吃哄不吃吓”。跟80后管理者沟通时，不要假定本身的方式就是对的，
要真正改变以我为中心的沟通模式。有一个重要的词叫“迎领”——能迎合才能领导，这个作法适合管理80后员工，也一样适合管理80后管理者。60后、70后管理者必定要知道，他们只有一个选择，那就是拥抱80后管理者。他们须要作的就是增强公司的法治化平台，公司要创建一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，经过业绩平台创建交往方式。