程序员跳槽时，如何优雅地谈薪水？

谈薪绝对是一门技术活，是 HR 与候选人之间的一场博弈。过去就有很多候选人在面试过程当中过五关、斩六将，好不容易进入了最后一轮，却在薪资上谈崩了，功亏一篑。在这场博弈中，HR如何衡量这个岗位的价值？我到底该要多少薪水？程序员如何优雅、机智地与新公司谈薪？

这场 Chat ，我总结了一些和 HR 谈薪资前必定要知道的背景知识和谈薪过程当中的具体技巧，经过多个真实案例，来和你们聊聊怎样才能作到知己知彼，谈出你想要的薪资。但愿能帮助你们少走弯路，拿到满意 offer 。

本次 Chat 主要包括如下内容

影响薪水的因素有哪些？

知彼——公司是怎么给薪资的？

知己——我到底该要多少薪资？

不得不说的谈薪技巧

告诉 HR 你的闪光点，争取更多薪资

offer 谈判中如何知己知彼适时出击

最终薪资未达到预期，是否该接受？

其余你可能关注的：

高期权低薪资如何权衡？

offer letter 上没有写年终奖，合理吗？

薪资收益长短性如何评估？

高薪程序员有哪些特征？

影响薪资的因素

互联网行业的飞速变化，影响着企业择人的不少标准。一样会有许多因素会影响到企业最终给出的 offer ，为了帮助每一位候选人，咱们来剖析一下有哪些因素会影响到薪资。

咱们主要从主客观因素来分析。

1.主观因素

（1）学历

你们都知道不少大公司招人都对学历、学校有硬性的要求，现实中高学历的同窗起薪通常就比较高，后面涨薪天然更能拉开差距。可是须要你们了解的是，HR 和面试官不是看重学历自己，更加在乎的是候选人的学习能力、悟性，而是认为高学历好学校能从很大程度上证实至少这我的学习能力是不会差太多的。

若是你的学历并非 985/211 这样的学校，甚至学历也不是本科，可是若是你能很好的证实本身有较强的学习能力，仍是能扳回一局的。好比说能够在面试中经过工做之外时间本身是否有研究什么样的技术，是否有本身作过开源项目，用多久把这个项目完成，期间碰到了什么问题，怎么解决的，总结出了哪些经验教训，后面把这些经验教训怎么应用到工做中的等等。告诉面试官，我只是高考没考好，可是我学习能力同样很强。

（2）公司背景

在为企业服务了解用人需求的时候，常常都会听到“优先考虑 BAT 或一线互联网公司的人才”，那这是为何呢？由于你们都知道知名公司对员工能力要求高，曾在这些公司任职过，说明他的技术能力以及综合素质已经被验证过，这是一种背书，好比说他们有良好的代码习惯，经历过大型项目，有独立思考问题和解决问题的能力。从 HR 的角度来讲他们不会看低、看轻任何一位候选人，可是从效率提高角度讲，他们要接触大量的简历和候选人，以知名互联网公司背景，以及有相关项目经验做为筛选项，会帮助他们第一时间过滤出优秀的候选人，再从这些简历中挑选人才能够帮助提高他们的招聘效果。

（3）工做年限

咱们在求职的时候每每会看到技术岗位 JD 出现“3年以上相关工做经验”，这是由于企业在寻求人才时考虑到不用培养人才，能够当即接手工做并产出价值。当你的工做年限越久，解决问题的能力也就越强。看完薪资报告，会发现平均来看，薪资是随着工做年限的增加而增加的，可是差距自己没有那么明显，尤为是 8年以上的对比5-7年的。但这里须要明确一点，并非工做年限越久给到的薪资必定高，若是只是多年重复作熟练的工做，从开发的角度讲那颇有可能你的 8 年开发经验和别人的 3 年经验没有实质差异。 建议每一位候选人可以跳出本身的温馨区，给本身制定一些短时间目标，保证本身每一天都在进步，保证本身的工做年限是持续有含金量的。

（4）技术实力

包括基本功是否扎实，代码出错率如何，业务的理解能力是否强，是否解决过难度较高的技术问题等等。

2.客观因素

下面咱们来谈谈外部有哪些因素会影响到薪资。

（1）城市

国内的互联网环境发展较好的城市分别是北京、上海、杭州、深圳、广州。从人才流动报告《哪一个城市更高薪？》咱们看到北京的薪资仍是高于其余城市的，可是因为阿里巴巴的强势需求，杭州的薪资在不断被拉高，以下图所示。上海、深圳、广州则相对低一些，而成都、武汉等城市的互联网薪资要比以上几个城市平均低 30% 甚至 50% 。薪资会根据公司所在城市的房价、生活成本考虑。遇到异地入职，最好先了解到目标城市的房价以及生活成本，这些经过一些简单的应用软件和平台能够有大体了解，在沟通指望的时候对薪资有针对性的调整。

（2）行业

互联网行业和传统 IT 行业薪资有明显差距，咱们以热门的 Java 岗位为例，对比两个行业的薪资差距，以下图所示。

（3）市场热门岗位

供需关系也是影响因素，稀缺类岗位薪资要明显高于非热门岗位，好比算法领域类职位，目前名校应届生或者是 1-2 年经验的算法工程师薪水已经接近 20W ，要求也较高，通常会要求数据结构基础扎实，算法原理很清晰，学习速度快，可以独立完成一个算法模型等。3-5 年的薪资在 50W 左右， 要求也会更高。

下面看一个案例。

曾经有一个算法候选人，他于2013年北京理工大学毕业后在因特尔工做了近4年，担任算法工程师，今年年初拿到了58同城开出的一份40万年薪的 offer，却不知，他离开因特尔时只有24.5万年薪，可见互联网行业的热门岗位的薪资远比传统企业要高得多。

公司是怎么给薪资的

1.薪资的组成部分

（1）现金部分

由基本工资，补贴和奖金组成，补贴主要有午饭/交通补贴、通信补贴、住房补贴、过节费等。奖金部分主要有季度、半年、年度这三种，通常跟绩效考核相关。

咱们会遇到常见的问题是，公司的 HR 会提到，咱们公司除了 12 薪之外，还有 2-4 个月的年终奖，具体拿到多少跟你的绩效相关。

这句话咱们应该如何正确理解呢？

在企业绩效考核中，创建绩效体系是一种常见的管理手段，主要为了促进员工的积极性，有清晰的指望，所以会设定明确的指标。常见的打分制是 7-2-1 原则，70%的人拿到2个月年终奖，20%的人能够拿到4个月年终奖，10%的人可能拿不到年终奖还有被淘汰的风险。

咱们再举个更具体的例子，拿阿里为例。阿里的薪水结构是12+X，而绩效状况会很是大程度决定 X 的具体数字。而绩效部分的综合评分会根据我的绩效打分以及团队绩效加成共同计算得出，而团队绩效多跟部门当年为公司带来的用户增加、收入增加相关，咱们在这不过多讨论。接下来，咱们就来看看去年阿里某事业部，我的绩效跟最后的绩效收入对应的关系。

4分对应8个月左右的绩效薪资，但能拿到这个分数的同窗数量百里挑一； 3.75分对应6个月左右绩效薪资，这部分大概占全部员工数量的20%； 3.5分对应3-4个月绩效薪资，这部分大概占全部员工数量的70%； 3.25分对应1个月绩效薪资，但拿到这个分数极可能就被列入末位淘汰的重点观察名单了。 因此总体看来，阿里的同窗我的绩效集中在3.5分，这也意味着绝大部分阿里同窗一年的收入在16个月左右。

除了阿里，咱们再跟你们介绍下猎豹的状况，目前猎豹的绩效分为四级：S 级对应8个月绩效奖金，A 级对应6个月，B 级对应3个月，C 级对应1个月。固然全部绩效的最后一个级别都有很大风险面临末位淘汰或者意味着你没能完成基本的工做内容。

大部分一二线公司的绩效构成都跟上面讲的两家公司相似，若是是小一点的公司，那可能就不会有这么直接的绩效分布的制度，可能仍是领导说了算更多一些。

（2）期权部分

期权的价值主要在于变现，变现的方式有上市、收购和回购。

变现的可能性跟公司规模有关，上市公司的期权属于变现可能性大，增值空间小，风险也相对较小，收益相对肯定；发展迅猛的中型公司，通过多轮融资，好比国内的独角兽公司，变现可能性较高，增值空间也大于已上市的公司；早期公司的收益高，可是风险很大，大多都等不到上市变现。

期权中不得不关注的坑有哪些呢？

这里要提到常见的期权退出机制。第一种是中途离开公司，但你比较看好公司前景已经成熟的部分你能够行权价购买，从期权变成股权，所有带走，等待将来变现；第二种是你没有事先约定好，只要你中途退场，不管是主动仍是被动，全部期权马上做废，这种多是创业公司当中最多见的，至关于归零、白玩。加入创业公司，期权变现的可能性过低，如今不少候选人对这部分的关注愈来愈低。

2.薪资标准和审批流程

（1）薪资标准

你们必定都对薪资标准很是关心和感兴趣，甚至会有同窗以为公司给的薪水好像没有一个固定的标准，那事实是否是这样呢？

实际上绝大部分公司给出的薪资都不是随便想出来的，如今咱们就来为你们介绍下具体的薪资肯定流程以及一些表明性公司的薪资标准。

薪资首先是由级别决定的，因此面试结束后会先对面试同窗定级别，而后才是定薪。

那级别又是如何订出来的呢？

不一样的级别有相对明确的能力标准和素质模型，根据面试同窗过往的背景、能力、面试表现以及各轮面试官对候选人的综合打分，决定了面试同窗处在什么级别。

级别肯定以后，才会开始肯定薪资，每一个级别都有薪资范围，而在这个范围内能给到多少薪水，取决于你过往的薪资状况，对公司的意向度，你的薪资诉求，是否有潜在竞品/竞争公司的 offer 以及目前团队的薪资状况，尤为是会参考跟你级别能力相仿的员工。

小公司虽然不必定有明确的级别定义，但也会参考公司内部背景相似的同窗的薪资来给出薪酬范围，不会偏离太多致使公司内部薪资失衡

（2）薪资审批流程

每家公司的薪资审批流程不彻底相同，可是大公司的审批流程广泛较长，因此 offer 发下来会须要不少时间，候选人可能不大理解，还觉得是 offer 出了问题。接下为，咱们举几个比较有表明性公司的例子来给你们讲讲。

在美团，绝大多数部门的审批流程是这样，当得知候选人面试经过后，首先会跟候选人沟通候选人的目前薪资以及薪资指望，而后拿到候选人的薪资证实，以后结合咱们前面讲到的薪水标准，给出一个具体的薪资方案，跟候选人沟通这个方案，若是接受了，HRBP 和业务负责人以及 HR 负责人进行审批，另外薪酬组和 HRBP Leader 会根据候选人级别进行审核，经过后发出 offer。

而在汽车之家，流程会分两种。一种是 HR 肯定 offer 后，先跟业务部门确认，薪酬组审批，业务部门审批，都经过了 offer 就能够发出来了。另外一种是，总监级别以上的候选人审批 Offer，还要通过 HRD 和 HRVP 审批，百度外卖是 M4 如下的是Line Manager 和 HRBP，HRBP Head 批就行，M4 以上还要 HRVP 和老板审批。

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3.HR 在里面扮演什么角色

咱们常常会碰到技术同窗们问一个问题：HR 在谈薪过程当中，是否是就是一个打压个人角色？

在这里，咱们就来分析下 HR 在这个过程当中究竟是怎么想的。

他们担任着双向信息有效传递者、顾问的角色，是优秀的采购。

（1）HR 的出发点必定是要促成这个 Offer ，保证入职，因此并不会一味打压候选人的薪资。由于 HR 知道若是过分打压薪资，很容易形成候选人内心不平衡，长期处于不稳定状态，若是离职会得不偿失。因此若是同窗们感受 HR 在打压你的薪资，最大可能性是你的指望确实超过了企业能给到的薪资范围了。

（2）在可以达成 Offer 的范围内，尽量减小招聘成本。这一点应该比较好理解，毕竟 HR 也是有考核压力的。

因此同窗们在将来的谈薪过程当中，不要一上来就把 HR 放在对立面，用更合适的方式去跟他们沟通，必定会有更好的效果，后面咱们也会说到该如何跟 HR 谈薪。

我到底该要多少薪资

1.如何报出你的指望薪资？薪资数值的峰值如何控制？

（1）若是是应聘大公司，通常这些公司都有薪资与职级的对应关系

首先，你要了解本身所处的位置，以及该级别的薪资范畴。目前市面上大部分的公司都以阿里巴巴的职级薪资水平做为标尺。下图是阿里巴巴集团的职级体系一角，对照下工做经验5年之内的咱们，看看究竟价值几何。

（2）行业大体涨幅区间

根据历年的数据显示，单纯经过一次跳槽实现的薪资涨幅为 20% 左右。过程当中也存在个别年轻有为的潜力股实现 35% ，甚至 40% 的涨幅，固然也有低于这个的，10% 甚至平薪降薪。这种状况属于个例，并很少见。咱们会在稍后经过一个案例跟你们具体分享。

看到不少同窗都在质疑为何跳槽要参考上一家公司的薪水，这是否是不合理。其实能够换个角度来思考。首先，互联网公司的成本结构是趋同的，公司在发展过程当中都会作成本预算，好比 40% 做为研发人员的薪资成本，而这个成本每每都是参考市场平均水平作出来的，因此各家公司对职位的预算差距不会太大，这样就形成了跳槽的时候薪资只可能有一个不太大的涨幅就是 20% 上下。若是市场有公司打破平衡要双倍薪资招聘候选人实际上是很危险的，由于他颇有可能没有作好本身的成本预算而致使后续资金出现问题。其次经过面试，企业只能部分了解候选人，到底能不能发挥很大价值还要等入职之后看具体表现，由于企业出于风险控制和成本控制，都会认为上一家公司给候选人的价值评定相对合理，不会在一开始给出过高涨幅，而留待入职后表现良好的话再加薪。

（3）2017年的跳槽涨幅趋势

不少2017年求职的朋友都有这样一个感觉，2017年的工做很差找，尤为是互联网圈的机会，活跃的企业与匹配的职位变少了，不像去年前年，有各类选择摆在眼前，而2017年呢，好不容易筛选出几家有意向的公司，面了一圈下来，不只面试经过率低，并且即使经过了面试，到了薪水那一关，又会被 HR 和直线经理打击一通，跳个槽感受心好累。

那么为何会出现这种状况呢？ 宏观上认为主要有两点。一是创业公司倒牌（大环境遇冷，资本市场趋于保守谨慎，处于融资阶段的创业公司数量减小，相应的职位数也减小了）。二是大公司开源节流，控制人力成本预算（大环境遇冷，大厂为了向股东和投资人作出更好的交待，一边要提高业绩与盈利状况，一边要紧缩人力成本。其中紧缩人力成本的方式，主要有减小或中止招聘，和裁人或变相裁人。好比某知名独角兽，半年前，某业务线的团队中有10名产品经理，春节后经过调整 KPI 与绩效打分，团队中仅剩6名产品经理，而这流失的4人，则再也不公开对外招聘）。供给增长而需求减小，因此薪资也受影响。

基于以上现象，咱们观察得出，2017年经过跳槽实现薪水的大幅提高，格外的不容易。

刚讲到跳槽的平均涨幅在20%左右，也有特殊状况，举两个例子来讲明一下。

（1）什么状况能够上浮？——以前工资被低估，下一份能够指望涨幅 35-40%。下面是对应的案例。

小李从郑州大学计算机本科毕业后在北京工做了 4 年，前两年在一家 C 轮创业公司作安卓开发工程师，后来跳到了腾讯，薪资 20 万并无增加，但因为是腾讯，小李仍是加入了，最近他决定从腾讯离开加入一家作人工智能的创业公司，拿到了这家公司发出的一份 37 万的 offer ，而他离开腾讯时只有 26万，此次跳槽足足涨了 11 万，同期也接到了 58 和小米开出的超过 35 万的 offer，发生这种状况主要缘由是他去腾讯时并无涨薪，而他自己的技术能力仍是很是不错的，加上在腾讯的历练，拿到了如此骄傲的 offer。

（2）什么状况能够下浮？——以前在 P2P 公司，工资被高估，后续可能只有 10％ 左右。咱们看下案例。

小林就读于东北财经大学计算机本科，2014年毕业后在百度担任 Java 开发工程师，工做了近两年，而后在去年年初加入了一家 A 轮互联网金融公司，薪资目前已经达到了 30 万每一年。而最近他很惆怅，由于这个月求职时接到的 3 个 offer 最多的只能给到 34 万年薪，涨幅只有 10% ，很大一部分缘由是他从百度离开时只有 20 万，而部分互联网金融公司遇到特别好背景的候选人都会给到不错的薪酬涨幅，可是实际是高估了此时小林的能力，致使这次求职回归到了正常涨幅。

不得不说的谈薪技巧

1.告诉 HR 你的闪光点，争取更多薪资

给你们分享两个案例，关于用良好话术说明职业历程中的闪光点和薪资状况，最后争取到了不错 offer 。

案例一：生于 92 年的 iOS 工程师，良好的面试表现，为本身跳槽实现薪资 40% 的涨幅。

小胡 2013 年毕业于某 211 院校，从事 iOS 开发，百度核心产品线 1 年经验 + 某垂直社交领域 2 年经验，薪资 18k ，最后拿到的 offer 是一家出海国际化的用户产品 iOS 工程师职位，待遇 25k。

小王从面试时开始，就一直在突出强调本身的优点优点包含：

为何认为本身领先于同龄人，本身自身的长处； 我凭什么跑得比别人快，同级别同事中的能力比较； 为何你这个岗位很是适合我？ 当时他提到了如下三点。

以前负责的产品都是面向对象系统的核心模块，用了哪些牛逼的技术； 他在项目中的角色和做用，不光是开发，还主动承担了项目负责人的工做，与产品和设计进行高效沟通，帮助解决团队内部流程优化等问题； 对新技术很是关注，作了学习和项目尝试； 案例二：不会体现自身优点，跳槽吃亏，只有 15% 涨薪。

小张 2013 年毕业于一所普通本科院校，虽然学历不出众，可是公司起点很高，2年百度 + 2年阿里，可是他在跳槽时却遇到了瓶颈，最终只实现了 15% 的涨幅，这是为何呢？

原来，小张虽然身处百度，但却负责的是一款边缘产品，所接触到的技术既不够核心，又不够创新，在面试阿里时，面试官直接给出这样的评价：

缺少技术细节，CSS三、动效、适配、架构、性能等各方面谈起来，回答的都不是特别深。 具体问题回答都不到位，逻辑思惟能力差； 产出较小，进步略小，多停留在本身熟悉的温馨圈里； 重复套用旧的方案； 对于新技术缺少关注。 过后小张也有反思，面试官之因此有这样的评价也并不意外，由于本身在面试时的表现，确实通常。

首先，他并无告诉面试官突出本身亮点的项目、用过的最牛逼的技术。其次，他没有体现出对新技术的关注。最后，我的收获总结也不到位。虽然阿里最后仍是 offer 了小张，可是薪资涨幅却受到了影响。

2.offer 谈判中如何知己知彼适时出击？

（1）经过 HR 给你的反应，判断企业在薪资方面的态度

当经过面试，进入到薪资谈判的环节，不少人选都会产生困惑：企业给我开这个价格是什么意思、我心中有本身的想法可是很差意思说、有没有进一步争取的空间……等等等等。那么如今咱们就来帮你们逐一解析，和 HR 谈薪背后的潜台词都有哪些。

场景一：HR 心直口快，直接代表你要的薪资高了，咱们给不到。

当你听到这句话时，内心要思考，这个 HR 想都没想，直接拒绝了个人数字，为何呢？

一方面，说明企业对这个职位的预算确实有限。另外一方面，面试官对个人能力承认没有那么高，以为个人能力不值个人报价。

下面看一个例子。

2017年4月，有一人面试猎豹，到了最后 HR 谈薪环节，候选人说了指望薪资为 35 万时，HR 说：恐怕公司暂时无法给到 35 万这个数字，若是低于 35 万，你就彻底不考虑加入猎豹了吗？

过后从 HR 那了解到他们仍是挺想招到这我的的，不过他的能力的确达不到 35 万，他们这边水平和他同样的工程师最多只有 30 万。

场景二：HR 迂回试探，问你此次求职的薪资底线是多少。

这说明什么呢？说明 HR 想知道你心里对于数字的底线，能接受的程度在哪，还有没有得谈，是否存在进一步争取/妥协的空间。

下面看一个例子。

小王上个月面试了一家业内知名的人工智能公司，到了最后谈薪环节，他说但愿薪资在 40 万左右，HR 反问根据以前对该岗位定薪来看，这个岗位可能暂时只能给到 32 万，不过你的能力用人部门仍是看好的，因此我去帮你争取 34 万，你看若是 34 万的话，你会加入咱们公司吗？小王直接拒绝说不能达到本身的预期，HR 反馈他说会尽全力争取，但须要小王给到一个底线薪资，若是达到的话，会接受 offer 而且入职，小王反馈 36 万，后来公司给小王开出了 36.5 万的 offer ，小王很是满意的加入了该公司。

过后咱们获得的 HR 反馈是，40w 的确给不到，可是用人部门特别想要这我的，因此给出了比他预期高 5000 的 offer 从而保证他能够能加入。

场景三：HR 避免正面回应，说要和 CTO、总监讨论一下。

这说明什么呢？第一是用人部门对这个职位的薪资卡得很严格，HR 在这件事上的决定权有限，须要管理层特批，要听管理层的评价意见。第二多是这我的在 HR 面试以前的一轮已经被用人部门否认了，只是考虑到候选人的感觉，和候选人寒暄一下，并无真正过后讨论的想法。

下面看一个例子。

这种 HR 说要和用人部门讨论一下的状况是最多见的，超过一半当候选人说完一个薪资数字 HR 直接说好的咱们讨论一下一周内给你答复都意味着面试并未经过，不然 HR 会很考虑候选人的感觉问得更深一些或者探探候选人能加入的底线，由于大部分岗位的薪资 HR 是知晓的。

（2）什么时候说出本身的底线

只有当 HR 已经明确表示没有办法给到你预期的薪资时，再说出本身的底线。像咱们上一个案例里面，HR 实际上是在试探候选人的底线的，由于 HR 的出发点是在候选人能接受的状况下，尽量给公司节省成本。这是一个拉锯战，因此若是过轻易说出本身底线的话，有可能失去了给本身争取薪水的机会。

下面看个例子。

北京有家互联网公司 offer 了两位候选人，两位候选人的背景相差不大，当前薪资也差很少，都是年薪 25w 左右，可是两个 offer 发出来，一个 30w，一个 28w。

其实 HR 对这个岗位的薪资设定范围是在 28-30w 之间，她在面试的时候问候选人的指望薪资的时候，两位候选人都是报的 30w ，而后 HR 又追问了，你的指望薪资底线是多少？

其中一位候选人仍是坚持说了，目前薪资指望就是 30w ，而且解释了这个数字的合理性；另一位候选人实际上是比较实诚的，当场说，28w 也能够接受。结果两个 offer 就出现了如上的数字差别。

过后 HR 也表示，若是另一位候选人也坚持 30w 的话，其实他们也会给出这个 offer 的。

（3）薪资低于预期，是否还要继续争取？

若是 HR 第一次给出的数字，是低于本身预期的，仍是要坚持本身的心里的真实想法，并表述出来。请记住，不要碍于一时情面，很差意思提诉求，不然你怀着压抑的心情入职新公司，到头来承受损失的是本身。

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那么如何表达本身的话术呢？咱们能够经过下面一个情景案例模拟一下。

小李是一名 Java 工程师，就任于聚美优品，目前 20k ，心里指望 25% 涨幅（25k），真实的底线是20%（24k），即将 offer 的公司为某电商领域独角兽，解决并发量，处理峰值。

面试经过后，HR 问小李的指望薪资，他说本身目前 20k ，指望 25% 涨幅，同时解释了本身为何会有这样的指望。好比在聚美优品大型活动（如“聚美302”）中担任核心开发工程师，有过数次高并发经验，而且完成的很好，获得了领导的表扬。

这时若是 HR 透露，offer 最高只能给到 23k ，这个是低于他的预期的，可是小李自己对这个职位是很看好的，以为能带给他广度和深度的收获，想接受可是又不想损失薪水。

因此他是这样跟 HR 谈的：虽然我最近面试了一些公司，也拿到了几个 offer ，可是我对咱家这个岗位最心仪，结合个人优点擅长，我但愿 offer 的数字是 25k ，但我也考虑到企业的招聘预算和本身的进步空间，因此我也打算表现出个人诚意，24k 我会加入公司，可是若是 23k 月薪的话，我可能还会再面试几家公司，但愿您理解。

在代表诚意的同时，给到 HR 承诺，会给 HR 很好的感觉，由于 HR 最不但愿看到的是给到了候选人指望的薪资，可是候选人最后并无来。这个 case 的结局是，HR 认为候选人很是坦诚，又向部门去从新争取了，最终小李拿到了 24k 的 offer 并入职。

在这里，我有必要提醒候选人朋友，虽然不是每一个企业都能谈薪成功，但你要突出强化本身的亮点优点，尽力多为本身争取，哪怕多争取到 1k ，也是努力后的结果。

最终薪资未达到预期，我是否该接受？

首先提醒你们，拖延战术对于企业而言是无效的，这期间企业会继续寻找性价比更高的候选人，时间越长反而对本身越不利。除非你真心打算放弃这个 offer ，不然不要期望企业后面还会再妥协。这个时候你须要作的是仔细斟酌，你到底该不应接受这个 offer 。

1.企业给你开出的 offer 数字背后究竟是什么样的态度

常常有候选人说，企业在薪资谈判上都这么苛刻，那是否是对我就不是那么承认，若是是这样的话我加入这个公司也会有很大的风险吧？

其实企业在定薪的时候通常会考虑如下四方面的因素：

若是企业真心邀请你加入，承认你的实力，在多数状况下，是不会刻意压价的。由于企业知道人选一旦在被打压后加入公司，容易出现心理不平衡，这会对团队形成负面影响，企业要承担潜在的离职风险，到头来，这个职位仍是空缺，还要从新招聘。因此企业若是面试中已经表现出了诚意，可能真的是预算有限而不是对你有偏见。

offer 薪资与企业对人选的预期呈正相关，也就是说，人选对薪资要求越高，企业会越但愿你带来更高的成绩，对你的期待值也会更大，一旦你没有达到，企业就会对你失望，产生负面影响。后期不管是你主动离开仍是被动离开，对双方而言都是伤害。

企业须要不断的激励员工以鞭策员工有更好的表现，若是起薪太高，那么意味着后续能够用来加薪激励的空间就越小，若是后续没有办法再激励员工了，企业会陷入被动局面。

企业也很难经过单纯的一次面试，判定候选人的真正实力，为了减小 Wrong Hiring 的风险，会给一个比较保守的 offer，可是为了争取到人选，考虑到人选的感觉，会在试用期满后加薪，从新评定职级。

下面看一个例子。

某知名上市独角兽公司，对全部技术类、产品类人选出具的 offer，都不是 High Pay 的类型，但它是怎么吸引人才的呢？首先，这家独角兽的 offer 数字涨薪幅度为 15-20% ，试用期 6 个月，可是期满后，技术委员会会对每个试用期人选进行评估打分，以断定人选是否胜任高一职级的工做，是否具备加薪的资质。

不只如此，这家大厂还会在每一年提供两次的升职加薪机会（夏天一次 6-7 月、冬天一次 12-1 月）。因此，每一位加入进去的人选，毫不会受限于 offer 上的层级，半年内就可经过本身的实力改变本身。因此说，真正的英雄是勇于在证实本身的价值后，为本身争取到高薪高职级的。

因此在薪资没有达到预期的时候，千万不能意气用事，也许你并非真的差那 1000 块钱，而是你认为薪资表明的是企业对你的承认，那这样很容易错失一个很好的机会的。

2.回溯自我，你为何跳槽，这个 offer 是否知足了你最痛的点

人选的跳槽缘由总结概括为如下五点。

发展受限：业务线调整、资源支持不到位、内部政治斗争、技术广度受限、技术深度没有沉淀； 地点距离：城市（北京 vs 杭州）、通勤距离（望京 vs 中关村）； 雄心壮志：核心业务线/边缘业务线、渴望晋升、带人作管理、补本身短板（开发经历中所欠缺的）； 钱：涨薪调薪不满意、结婚房贷压力； 人文氛围：工做生活平衡（996）、Leader 风格、团队专业水平。 了解本身跳槽的痛点与诉求后，对比新公司给出的条件。

其余

1.高期权低薪资怎么权衡？有了期权怎么去让薪资？

先说一下什么是期权。咱们讨论的是未上市公司，已经上市的公司会直接给限制性股票，能够直接当现金了。

期权不是股权，而是一份按照约订价格在约定时间购买股份的合同而已。并且期权必定要落在纸上，口头承诺是没有任何意义的，有部分公司只把期权当作口头承诺，你只在耳边听到过但实际连签字的机会都没有，这是没有意义的。

期权的内容包含起算日期、兑现时间、计算公式、行权价格、行权期等。

据了解，在目前 HR 群体当中，90% 以上的人自身是历来没有从期权上赚过钱的，可是他们却要在招聘过程当中很是强调期权做用。因此说，假若你想经过期权发家致富的，那就要看这家企业可否在竞争激烈的市场中走到成功上市的那一天了，这时候拼的不是努力和贡献，而每每是眼光和运气了。

在期权这件事上，不一样公司激励的方法、时间点均不相同，但靠谱的方式仍是有如下几点共性的。

（1）期权可变现

好比某些已经到了上市前期的公司，上市可能性极大，手中的期权有了变现的途径。好比你们都知道阿里巴巴上市前，就已经黑市交易以必定的价格收购期权；另外有些公司也会不按期的以必定价格回购员工手中的期权。

（2）对于普通员工，期权创建在合理薪资的基础上

对于创业团队，低工资+期权的分配组合是不可能招来靠谱的 TeamLeader 和高管的（除非合伙创业），大多数时候用这种方式可以吸引的是不够成熟难堪重任的新人。咱们知道，在企业中一个月薪 3 万的人的价值每每不是三个月薪 1 万的人所能替代的，而低工资+期权也每每不可能长期留住 3 万月薪这个档次的员工。从这个角度反推，若是一家企业不能给到你符合你市场价值的工资而承诺给你一大堆期权的话，加入这家公司必定不是最好的选择。

总之，期权也好，股权也好，这是公司最高的利益载体，并不能张口闭口就能够随便给。用高的薪水留住你最想留住的人，而后再来谈期权，这样的企业才相对靠谱，光靠期权和低工资锁定人，这样最多留得住人留不住心。因此，必定不能由于给到股票和期权，就在薪资部分割让不少，至少要保证基础生活与品质不降低才行，不过也不排除你对这家创业公司特别满意与看好，想不顾一切的 all in 一次，这样的经历也挺难得的，可是必定要理性，不能只考虑本身的感觉。另外，也要考虑到你若是再跳槽，很低的薪资也会带来困扰，好比，你月薪 20k 从 A 公司加入 B 创业公司是 15k 月薪＋期权，工做了一年以后若是你再想跳槽到 C 公司，颇有可能只能拿到 20k 左右。

最后，想说的是，若是可以得到必要的信息，同时自上而下地看问题，选择其实能够相对理性。但大部分状况下，你选择的不过是运气。若你斟酌了好久还在纠结，不如跟着第一感受走。

这里再和你们分享一个例子。

李伟 2011 年本科毕业于北京科技大学计算机系，然后加入百度担任 iOS 高级开发工程师，三年后，年薪已经达到 30 万的他跳槽，凭借不错的背景，他拿到了滴滴出行和另一家创业公司的 offer ，当时滴滴给到了 36万+ 期权，而另一家创业公司给了 32万+2% 的股权的 offer ，权衡之下，李伟并无贪图一时眼红加入那家创业公司，由于以为他们给到的现金部分并不符合本身的市场价值并且 2% 的股权这么轻易就给到一个高级开发工程师让他感觉到公司的股权并无很好的被尊重，因此选择加入当时正在创业的滴滴一块儿打拼，现在他已是滴滴的一名高级资深 iOS 架构师，而他当时得到的期权若是过几年滴滴上市的话，足够为他带来 600-1000 万的收入，而那家创业公司，在去年倒闭了。

2.offer letter 或者是劳动合同上没有写年终奖，合理吗？

说明下年终奖是什么。年终奖是指每一年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工做业绩的确定。年终奖的发放额度和形式通常由企业本身根据状况调整。好的年终奖发放要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，能够有效激励员工，增长企业凝聚力。

Offer 或合同里没写年终奖是合理的，由于这个数字不能肯定，有不少因素影响最后的数字，不过大部分企业会把年终奖的考核制度写进 offer 里。要说明的一点是年终奖不是绩效奖金，百度会把绩效奖金写进 offer 和合同里，明确说明薪资按照 14.6 个月发放，但这是绩效奖金，年终奖是指公司各业务部门年终根据业绩结算后为部门员工发放的红利，绝大多数是未知的，好比 2016 年，腾讯王者荣耀团队整年收入为 68 亿，对此腾讯在年末拿出了约 1 亿人民币犒赏员工，王者荣耀项目组人均分得 140 万元，约员工 46 个月的薪资，最低分成 60 万元，核心员工最多分到了 290 万元人民币。而据相关报道，2017 年王者荣耀团队成员至少会拿到 80 个月的年终奖。 欢迎访问咱们的技术交流群：650385180

3.薪资收益长短性如何评估？

薪资做为 offer 的重要考量因素，但这里要强调必定不能忽视长期收益，虽然短时间内比较 A 薪资高于 B ，可是 B 从事的工做内容前景更好，好比企业级软件开发和大数据工程师岗位，B 的长期收益更高，这时目光要更远。

常常会遇到大公司和小公司的 offer 较难选择，这当中通常小公司的 offer 薪资更高，这里结合自身发展，假若还处于技术积累期，那么选择薪资低，大公司更符合长期收益优先原则，由于大公司完善的人才培养体系利于快速成长，完善的规范的制度更利于打基础。

这里和你们分享一个案例。

小田是一名数学很是好的后台工程师，2015 年年末求职时，接到了一家 C 轮创业公司给到的 42 万的后台工程师的 offer ，当时他只有 30 万，因此仍是很满意的，而在职业顾问的建议下，他又面试了今日头条的后台算法工程师岗位，拿到了 33 万的一个 offer ，当时其实仍是很犹豫的，毕竟两个 offer 每一年将尽相差10万的薪资，可是最后他仍是从职业规划角度选择了以算法为突破尝试一下新的技术学习领域，他选择了加入头条，而现在他是今日头条一名很是核心的算法工程师，在最近的求职中，已经拿到了两个超过 60 万的 offer ，足足是目前薪资的 1.5 倍。一方面是由于小田的确很优秀，另外一方面，在 2015 年选择尝试从事当时并不火热的算法项目，也为他在当今的大数据时代拿到如此骄傲的 offer 贡献了巨大力量。

4.高薪程序员有哪些特征？

首先，必定要具有高效的学习能力和解决问题的能力。

高效的学习能力，等同于基础知识扎实、举一反三、读英文文档不费力、有寻找前沿知识的能力、可以看到问题和技术的本质、善于思辩、能独立思考。

解决问题的能力，意味着你具有高效的学习能力、见过不少的场景、犯过或是处理过不少错误、可以防火和救火。

以上两个能力都具有，你的我的价值也就进入了正循环增加：由于你学习能力强，因此你会有更多的机会解决难题；你有更多的机会解决难题，你就会学更多的东西，因而你各方面都更强，那么我的价值也就愈来愈大，也就有更多的选择和可能性。

其次还要具有如下能力。

（1）使人印象深入的技术技能

程序员有可能终年累月只使用一种编程语言工做，但若是他最近新增了一门编程语言认证，那么凭借多年的编程经验和新增技术技能，必定会让人印象特别深入。

另外，优秀的程序员通常在作三件事：写框架、写算法、写库。并非说写业务逻辑不重要，但若是你是好的程序员，总有一天你会开始作这三件事。作的事情只是表象，品质才是内因。正由于这三件事最难作，最容易失败，因此必须由最优秀的人来作。

（2）愿意在天天投入足够的学习时间

技术老是在不断发展的，程序员们今天的技术和能力有可能几年后便过期。重要的是程序员要擅于找到本身感兴趣的新趋势并把握参加继续教育学习的时机，一名好的开发人员真正必须了解设计程序的背后是什么，愿意钻研内在还乐在其中。

（3）调试技能

建立代码只是程序员的一部分工做，当软件不能正常工做时，程序员须要作的是快速有效地找到问题的根源。与其盲目花时间进行修改，程序员更喜欢仔细调查和研究可能出现的问题，直到找到答案。

（4）解决问题的能力

对于那些历来没有单独编写一个应用程序的人来讲，最好的方法就是给他一个很是困难的数据方程式。一个好的程序员会想尽办法解决问题，即便是碰到了极大的困难。不然可能会出现这种状况，当有人提出一个创新项目时，他老是会说“不能作”。

（5）抽象问题能够触类旁通

面对抽象问题能够触类旁通是很重要的一点，好的程序员都很懒，解决一个问题的时候，他们想的是解决全部相似的问题。他们宁肯重构代码，也不肯意 copy paste 。copy paste 的代码，就好像是电线杆上贴的小广告。

（6）对工做有热情

虽然编程人员大都是朝九晚五的上班族，不少用人单位也喜欢把这种做为一种优点，但每每在面试的过程当中也能够多挖掘员工的业余爱好。真正的程序员喜欢自称“电脑极客”，他们喜欢把时间花费在游戏、构建服务器，或为朋友建立应用程序上。虽然这不是必需的，但却每每可以所以成为一名优秀的程序员。

（7）冷静

编程不一样于其余行业，它是极其紧张的职业。当项目越临近最后期限时，好像什么都是不奏效的，很容易束手无策。优秀的程序员每每能在最紧张的状况下冷静处理，最重要的一点是可以继续工做。

（8）人际交往能力

程序员一般被理解为不是客服型人才，彷佛只是成天坐在电脑前。然而，程序员其实须要与经理、同事、客户以及其余人很好地沟通交流。尤为是有时候程序员会参与客户会议，解释系统是如何工做的。

（9）懒惰

Perl 编程语言的原做者拉里·沃尔描述过一名好程序员的三大特质：懒惰、急躁和傲慢。对于任何员工来讲懒惰可能不是什么好的特质，可是 IT 经理们说，“若是你想要找到作某件事的最好办法，那么就去问一个懒惰的人，没准他就有最快捷、最有效的解决方案”。若是公司的程序员可以找到一种方法来实现流程自动化，那么这样节约的不只仅只是时间，还有金钱。

（10）商业嗅觉

程序员很容易忽视大局而专一于创造一个软件。对于优秀的程序员来讲，业务和商业也是不容忽视的重点，常常思考这类问题，能够使你更能了解全局。

（11）时间管理能力

一名优秀的程序员首先会尽量多的了解所须要的最终产品，而不是去直接跳跃到一个新的任务上。一旦完成了分析，程序员会在编写第一行代码以前设计程序的结构。

（12）不甘平庸，注重荣誉

对好的程序员来讲，好的项目赛过好的薪水，固然通常状况两样都能知足。不甘平庸是内在的动力，这也是为何这类人更能耐得住寂寞。注重荣誉就是影响力，产生的价值、权威性，带来精神上的知足。

（13）团队合做的心态

程序员不多单独工做，即便他是公司惟一的开发人员。程序员与企业用户、市场营销、销售人员和其余程序员一块儿有节奏，有氛围的团队协做也是相当重要的。

（14）尊重最后期限

大多数程序员接手的项目都有最后期限，固然公司应该给程序员一个合理的编写新应用程序和修复程序的时间，程序员也应该尊重最后期限，尽量知足项目的最后截止日期。

（15）懂得如何职业规划

好的职业规划依靠对行业趋势的判断，对自身优点的判断以及对下一家公司发展的判断，不能短视只看当下拿了多少薪资，拥有多高职位，要着眼将来，能够理解的是程序员没有太多时间去了解市场，因此高薪程序员通常会结交一名知心的有专业能力的职业顾问，他们天天都在与企业和候选人打交道，在求职时给到不少建议与灵感，从而促使在最终可以选择最好的 offer。

简单分享到这，欢迎你们提出更多问题一块儿交流讨论。 欢迎访问咱们的技术交流群：650385180