混日子和不混日子

混日子和不混日子

 

前几天一个朋友离职了。

 

我问他为何，他说公司正在走下坡路，可能立刻面临倒闭，覆巢之下焉有完卵，仍是不要把青春耗在那里好。

 

我说你是怎么看出来公司快不行了的？他说每次老板不在，公司几乎全部人都打开《人民的名义》、《欢乐颂》……你们都知道公司近两年效益很很差，还人人爆米花+可乐混日子，这不等着倒闭么。

 

我这个朋友挺明智的，并无随大流混日子，而是早早地跳脱了一个“眼前温馨”的职场环境。

 

职场是一个怎样的地方？职场是价值的交换中心。

 

在这里，每一个人的价值均可以拿出来称一称，而后换到等值的本身想要的东西。

 

这类交换说是等值，实际上是动态等值，对于某一个点来讲，几乎老是错配的：有时候老板钱给多了，有时候给少了。

 

理论上来讲，老板永远能够花更少的钱请到比你好的人，而你也永远能够找到比如今更适合本身，钱又更多的工做。

 

在市场信息没有全透明的前提下，大家谁先找到相应的信息，对谁就更有利。

 

而若是这中间有一方在混日子，停滞不前，那么显然价值错配的倾斜程度只会加重，虽然短时间看起来混日子的一方彷佛是占了另外一方的便宜。

 

道理也很简单：

 

	公司混日子	公司不混日子
你混日子	倒闭	被裁 / 裁人
你不混日子	跳槽 / 流失	加薪

 

很显然，无论公司仍是我的，长期来看，无论对方混不混日子，本身不混日子老是更为划算的。

 

不少人可能会说，公司小，或者公司风气很差，也没见不混日子的有什么发展机会。

 

这是你把本身的眼睛给蒙住了，试着跳出本身的公司，从整个行业或整个职场的范围去俯视，会获得彻底不一样的结论。

 

混日子的焦虑

 

混日子的人老是不难找，我接触过大量混日子的人，他们大都知道本身和公司所处的状态，也大概知道不远后的结果，但就是能耗一天是一天。

 

这种情绪大脑和理性大脑不一致的状态，会让人产生焦虑。

 

是的，混日子并非什么舒服的事情，大多数人心里是焦虑的。

 

若是不认为混日子是坏事，也不认为本身早晚会有什么不太如意的后果，混日子反倒不太容易引发焦虑。

 

 

不过大部分人的神经没有那么大条，他们看获得那些朦胧和模糊的远期后果，就像一个癌症晚期病人，掰着手指头数剩下的日子，虽然能够选择尽情地享受余生，但死亡愈来愈近，焦虑是不受本身控制的。

 

为了减轻焦虑，不少人会试图用其余的方式“曲线救国”，好比老员工抱团对老板造成牵制等，由于那看上去更容易，也相对更占便宜。

 

继续“占老板便宜”而不用担忧被开除，这是不少人的理想状态，然而是否长远可行？

 

这就很难讲了，一般来讲，所谓的小团体利益在老板小小的利诱面前，瓦解的速度会比你想象中快不少。

 

老员工的困境

 

有人说，我在公司工做了这么久，也这么熟悉这块业务的运做，正所谓作生不如作熟，老板不会这么容易开除我吧。

 

若是你在一家夕阳西下的公司，处于等死状态，就另当别论。在成长型公司里，老员工还真不是什么优点。

 

老员工不等于优秀的员工，或许只能跟熟练工扯上点关系。

 

一家成长型公司里的优秀员工始终须要不断学习，且经常会碰到跟新人处于同一块儿跑线的状态。

 

不少老员工会面临这样的情况：在公司工做十几年，拿着上万的薪水，而后实习生半年内就能全盘接手本身手上的活，薪水只需3000。

 

看起来占着老板的便宜，实际上是要还的。老板很难把你的薪水降回3000，却是让你走人的几率会大得多，而你基本再也找不到匹配当前薪水的工做。

 

你的职场竞争力

 

职场不存在绝对的安全感，寻找属于本身的职场竞争力永远比拉下几个潜在的威胁者重要得多。你的对手是赶不完的，若是自身竞争力不一样步提高，同级别的对手只会愈来愈多。

 

如何打造本身的职场竞争力？你须要作到如下6件事，最次也得作到之1、之二。

 

一、拿到稀缺入场券

 

不少游戏任务都有门槛设置，没达到门槛的没资格作。职场和游戏同样，拿到越是稀缺的入场券，竞争者越少。

 

固然，并非全部工做都有稀缺入场券，能力鉴定和资格鉴定是彻底不一样的两码事。何况就算有稀缺入场券，绝大部分人也是抢不到的，由于越有用的东西，胜利者的比例就越低，因此这第一条，只适合极少部分人。

 

二、打造核心竞争力

 

核心竞争力这个东西听起来很虚，每一个人都有本身的核心竞争力，但并无一个如四六级般的统一标准测试。

 

核心竞争力的强弱，取决于你能干的事儿有多少供给和需求，供给/需求的值越大，核心竞争力越弱，反之则越强。

 

好比你会写程序，这有什么了不得的呢？需求很大，供给也很大。不过若是你沟通能力良好，有领导力，那就不同了，能清楚对接需求，协调项目进程，又能让别人服你，这就有CTO的潜质。

 

所谓的多维度竞争力，并非让你在每一个方面都拿第一，而是经过多维度组合，打造出属于本身的稀缺竞争力，以达到同质竞争最小化的目的。

 

有人说，那不是陷入了样样行，样样都不行的陷阱？是的，因此多维度竞争要跟T型人才理论结合起来，一我的的广度必定要以某一块的深度做为支撑。

 

就如上面的例子，没有极其过硬的编程能力做为深度，广度再大也带很差团队，甚至难以服众。

 

三、懂得匹配需求

 

有核心竞争力，也得有人买单才行。

 

为何咱们这么重视平台？由于合适的人只有在合适的平台上，才能发出最亮的光芒。

 

 

职场价值是由供需决定的，要想把本身的价值卖得更高，就得卖到对该价值需求更高的地方。

 

你会造原子弹，但在替卖茶叶蛋的打工，你这个造原子弹的能力就一文不值，反却是因为你四肢健全，会收钱找钱，对摊主来讲价值更大一些。

 

不过这样的话，你就得跟一样是四肢健全，会收钱找钱的人群去争这碗饭，可想而知，多如牛毛的竞争者会将你的身价压到多低了。

 

将本身的核心竞争力匹配需求是一种能力，在上面花多少时间都不为过。若是你真的没发现能够匹配上的平台，而你的核心竞争力又确实能够知足不少人的需求，或许你能够试着创造一个。

 

四、手握核心资源

 

我大学刚毕业的时候，进的是一家IT公司，公司里有个牛人，你们叫他费老师。据说这个费老师一年的收入比老板还高，这让我很费解：究竟他有什么神通？

 

后来我才知道，每次由这个费老师去投的标，命中的概率高得吓人。

 

费老师的手上握有一些核心资源，他表明哪家公司不重要，重要的是他是受益人就能够了。

 

当你手握核心资源的时候，你跟老板的关系其实就从雇佣过渡到了合做。

 

你就是本身的公司，老板能够看做是你的一个客户，你今天能够服务这个客户，明天照样能够服务另外一个，核心资源是你的分利筹码，也是你的底气。

 

五、主动参与新业务

 

对于成长型公司来讲，新业务意味着新机会。

 

有许多人问过我，公司开了一块新的业务，好像扶持力度挺大的，目前正在各部门抽人，我该不应主动请缨？

 

大部分状况下，你都该去。新业务里经常蕴含着新的机会，尤为是在公司给出明确的扶持信号的时候，在这里升职加薪都会比较快。

 

何况新业务里须要学习的东西很是多，这会是少有的跟前辈们同一块儿跑线的地方，这么好的免费学习和进阶机会，怎么能只想着待在温馨圈呢？

 

六、让老板欠你，而不是反过来

 

有一句话，是我说的：优秀的员工，能力永远高出薪水一点点。

 

若是你的能力比薪水高不少，你立刻就会待不下去，你也就再也不是公司的员工了；若是你的能力只是和薪水匹配，老板除了钱之外，不会时时想着将其余的东西给你，好比机会，由于他不欠你什么。

 

平台的价值每一个人都知道，一样一双鞋子，放在路边摊和商场里，价格就不一样，留出一点点能力和薪水的差额，用来换取潜在的机会和平台，很是划算。

 

要作到能力比薪水高一点点，就要事事超出老板的期待一点点。

 

好比明明一天能够完成，说一天半，这半天不是给你看电视用，是用来提早交卷的；好比明明老板给出具体要求让你作一份方案，在作好的前提下，在某几个点上给他放几个其余的选择——预知或预设老板的指望值，而后超越它，这是“管理老板”中很重要的点。

 

有人说，若是我作了上面全部的事情还没升职加薪怎么办？相信我，你必定会在下一份工做中拿到全部应得的。

 

 

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