马斯洛人的五大需求

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    亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。他提出，人有一系列复杂的须要，按其优先次序能够排成梯式的层次，其中包括四点基本假设： 

    已经知足的需求，再也不是激励因素。人们老是在力图知足某种需求，一旦一种需求获得知足，就会有另外一种须要取而代之。 

    大多数人的须要结构很复杂，不管什么时候都有许多需求影响行为。 

    通常来讲，只有在较低层次的需求获得知足以后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 

    知足较高层次需求的途径多于知足较低层次需求的途径。  

    马斯洛理论把需求分红生理需求、安全需求、社交需求（爱与归属的需求）、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 

    生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求以前，老是尽力知足这类需求。一我的在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即便在今天，还有许多人不能知足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，若是员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所作的工做无关。当努力用知足这类需求来激励下属时，咱们是基于这种假设，即人们为报酬而工做，主要关于收入、温馨等等，因此激励时试图利用增长工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提升福利待遇等来激励员工。 

    安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求同样，在安全需求没有获得知足以前，人们惟一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看做不致失去基本需求知足的保障。若是管理人员认为对员工来讲安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种须要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。若是员工对安全需求很是强烈时，管理者在处理问题时就不该标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工做。 

    社交需求（爱与归属的需求）：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求获得知足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励做用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次大相径庭的另外一层次。这些须要若是得不到知足，就会影响员工的精神，致使高缺勤率、低生产率、对工做不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工做被人们视为寻找和创建舒适和谐人际关系的机会，可以提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求知足这类需求时，一般会采起支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，而且听从集体行为规范。 

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的我的感受，也包括他人对本身的承认与尊重。有尊重需求的人但愿别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工做。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是因为别人认识到他们的才能而获得的。当他们获得这些时，不只赢得了人们的尊重，同时就其心里因对本身价值的知足而充满自信。不能知足这类需求，就会使他们感到沮丧。若是别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采起公开奖励和表扬的方式。布置工做要特别强调工做的艰巨性以及成功所须要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段均可以提升人们对本身工做的自豪感。 

    自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受本身也接受他人。解决问题能力加强，自觉性提升，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要知足这种尽可能发挥本身才能的需求，他应该已在某个时刻部份地知足了其它的需求。固然自我实现的人可能过度关注这种最高层次的需求的知足，以至于自觉或不自觉地放弃知足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工做中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，不管那种工做均可以进行创新，创造性 并不是管理人员独有，而是每一个人都指望拥有的。为了使工做有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工做时考虑运用适应复杂状况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工做程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

来自为知笔记(Wiz)