为何程序员互相之间很忌讳谈论薪水？

前言

要看你所在的国家和地区。加州的法律是，雇主不能禁止员工交流薪酬信息，不能在员工交流了薪酬信息后进行任何报复性行为，因此谁喜欢讨论均可以随便讨论。

Facebook 内部有一个巨大的讨论组就叫作 Compensation Discussion，你们直接把绩效周期结束后通知薪酬调整的 PDF 往里面发。甚至有人为了贡献数据，把在 Facebook 工做多年的每个绩效周期的绩效打分、有没有晋升、薪酬调整了多少、股票增发了多少所有发出来。

Facebook 的薪酬是彻底公式化的，输入当前薪酬和去年两次绩效，计算出新的薪酬和股票，无人能「酌情」干涉这个计算结果，这是 Facebook 跟其余公司很不同的地方。Facebook 这样作是基于一个原则：坚定不跟员工进行薪酬谈判，绩效和进行是影响薪酬的惟一办法。（Google 正好相反，员工拿着外面更高的 offer 就能够跟公司谈判。）

讽刺的是，这种彻底公式化且不带混淆的计算，使得逆向工程变得很是容易。只要有足够多人在 Compensation Discussion 分享他们的数据点，你们就能反推出计算公式，以及公式里面用到的常量。如今 Facebook 里面某一个级别某一个绩效打分能拿到多少，基本上是公开的秘密。

为何程序员互相之间很忌讳谈论薪水？

问题的关键在于，问到对方的工资以后，你俩会作什么：

假设你的工资低于对方

而你自认为本身的水平不低于对方，那么你会不平衡，这种不平衡大几率会让你在两三年内跳槽；

假设你的工资高于对方

那么对方不平衡，对方大几率会跳槽

最终留下的人，都是拿到的薪资比本身实际水平高的人，公司固然不肯意发生这种事情。

但这种事情实际上是不可避免的，公司怎么禁止都没用，由于根据彼得原理：在一个等级制度中，每一个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。

用大白话说就是：你俩都会高估本身，就算大家俩水平其实差很少，工资也差很少，可是你俩都会认为本身的工资应该比对方高，搞得双方郁郁不欢。最终，实际水平更高但工资拿得较少的人会跳槽。

公司对于工资的策略只有两种

要么一开始就公布全部人的工资，并公布奖金和涨薪规则。若是你处在这种公司，你基本没有议价能力，好比，HR 会直接告诉你「咱们的工资是用公式算出来的，不能讲价，你只能选择更多现金仍是更多期权」，因此用这种策略的公司可能很难跟用第二种策略的公司竞争。
要么就永远不要公布任何人的工资，让每一个人入职时认为本身获得的薪资是合理的。由于一旦公布，必然致使水平更高的人不满，最终致使一些人跳槽。而且禁止员工公开讨论工资（其实禁不住，只能吓吓新人，老油条都是私下询问，我在的每家公司都有同事问我薪水）。这是一种因人而异的订价方法。
问问本身，若是本身是应聘者，会更喜欢哪种？（我会选择第二种，由于我常常高估本身，以为本身能拿个更好的价钱。）

做为员工，咱们能作的事情有：

找工做的时候尽可能把本身卖出高价，不要期望公司内部涨薪（其实有内部涨薪的公司才是健康的公司）。入职的时候是你议价能力最高的时候。
入职以后，尽可能提升本身的业务水平（这样你下次跳槽时就能有更高的价格），不要为了一点奖金就消耗本身太多的精力作无关的事情，好比加班（奖金不少的就当我没说），多看书给本身充电（避免本身处于实际水平低于岗位工资的状态）
若是有人问你工资，就尽可能往低了说，省得对方不爽。别人报本身的工资你也别信，有人的喜欢炫耀，有的人喜欢哭穷，只有你跳槽时候的工资报价才是可信的（不要相信自我评估，自我评估老是偏高）
若是公司没有涨薪制度，就在本身能力超出岗位要求后计划跳槽。若是公司有涨薪制度，就尽可能提出涨薪要求，要求不经过就能够计划跳槽。什么叫计划跳槽呢？就是开始物色新公司并请假去面试，若是公司问你是否是想跳槽，死不认可便可。等你拿到了书面 offer 再认可。为何这么作？由于这样你会少不少麻烦事，这是经验之谈，我就不展开讲了。
员工是另外一种意义上的消费者，是用劳动从企业处购买货币。因此，价格歧视、帕累托改进这套理论也适用于劳动者和企业。书上说价格歧视能提升消费者剩余，是好事。但书上没说的是你得到的消费者剩余是企业给你编织的假象，是受制于信息流通的。价格歧视没有充分的信息流通这一前提，就妥妥的是企业剥削的工具，仅仅为提升生产者剩余服务。因此，企业会尽一切努力阻止消费者得到更多的信息，尤为是每笔成交的信息。杀熟并不仅是在网购领域，在企业内部早就经过各类规矩规定限制了信息在员工之间的流通，在单向透明的环境下，企业杀熟员工不要太简单了。

程序员是脑力工做者

广义而言，程序员是脑力工做者，程序员大多混迹于私企，所以，你甚至能够说在国内的民营企业里的白领社畜，大多数是不容许互相交流薪酬的。

这个规矩其实算一种写字楼里的双保险的管理方式。

蓝领阶层

对蓝领阶层，这条基本不适用，蓝领阶层直接面对工业，工业品成品必然能计件计数。

比方说咱俩都在殡葬用品店，作给老板扎花圈的工做。开始谈薪酬就是基本工资，及额外产出的报酬，一个月基本工做完成了，咱俩就加班加点给老板扎花圈赚钱，我扎一个十寸的花圈给老板，他给我5块钱；你扎一个十五寸的花圈给老板，他给你8块钱；我又扎一个鲜花花圈，他给我10块钱；你再扎一个贴着老板黑白证件照的花圈给老板，他给你15块钱，作的活儿都摆在桌面上，谁干得多干得好，谁多拿钱，同事老板多收花圈。你也满意，老板搂着花圈也是乐开花。

白领阶层

但白领不成。白领都是协做完成工做的。比方说咱一块儿按老板要求作个app，上边给老板送电子花圈，这个工做得有程序员写代码，得有运营分析数据，得有市场搞宣传，得有商务联系更多老板收花圈，得有PR作一个老板阶层的福布斯花圈榜……最后这事作成了，大伙都以为本身功劳大，甚至一样程序员岗位的几我的，都以为本身作的多，应该拿最高的薪。但每一个人的工做价值，在老板内心但是真不同，他看每一个人的工做能力，工做年限，发展潜力，服从管理水平，私下关系，信任度，甚至谁舔老板舔的比较专业……这些都在考虑范畴。

小结

所以，一样的岗位不一样薪酬，在管理层来看，只是道寻常。而这里边的评判标准感性成分特别多，所以必需要求员工秘而不宣，不然薪酬互通有无，保证每天有人去总裁室门口上吊。

各位见过实习生薪酬就超过经理，直追总监的么？我见过。

各位见过陪着公司从初创走到上市，是公司前十号员工，工龄超过十年，还拿6K工资的么？我也见过。

而正是由于密薪制，同岗同工不一样酬，这些占了便宜的人才能不躁，吃了大亏的人才能不颓。

信任危机

所以

对于蓝领，尤为是计件加工行业，彻底不用密薪。由于各人干各人的活，体力定胜负。

对于白领，尤为是大中型公司里边的白领，则必须密薪。由于你们干的是同一件事，都以为本身功劳大，只能资本家负责分配。

有脑子的人如今必然发问，说这样的话，为何不能把同岗的人薪酬拉平，而后根据各人表现，从奖金里边见高下呢？

这是最完美的解决办法，但不能实现。

实现了，管理层的办公室zz跟谁使？瞧不起谁呢这是？

全部办公室zz，立足根基就是利用人们之间的不信任。

而密薪制能最完美的见证职场最深度的不信任。

程序员合伙不须要老板

比方咱俩都是程序员，岗位同样，薪酬也同样，也容许互相询问讨论，彻底透明公开，则咱俩在漫长的码农生涯中，焦不离孟，孟不离焦，达成了战友般的深厚情谊。这样的关系再有几位，咱就能够甩了老板本身出去开公司了！

由于程序员的生产资料就一台电脑，全部手艺都在脑子里呢，人凑齐了分分钟不带老板玩。

但密制就不一样了。咱俩仍是程序员，仍是作隔壁工位，同样的手艺，同样的宅男，同样的秃顶，特别投缘！可是，聊的再投机，一提到薪水，哥俩都含糊，不能说，公司有规定谁说谁滚犊子。

这就很难达成深度的信任关系，毕竟职场的核心价值就是赚钱，而赚多少钱对方藏着掖着，嘴上哪怕说是公司规定，让人听着也是不信任本身的另外一个表达。互相不交底牌，就没有歃血为盟的勇气，这样打工人革老板的命，这几率就陡降几成。

个别深谙此道的管理层，会故意在一个工种上作千八百块钱的待遇小落差，薪酬小倒挂，尽管钱很少，但对于离间群众而言，做用但是不小。

这就是为何一些公司宁愿把奖金一刀切，薪酬搞差别化；也不会同工同酬，却按照表现发奖金的基本操做思路了。

而蓝领阶层，一样不用面对这个问题。

薪酬都差很少，加班计件给钱，提拔干部纯粹看老板心情，谁爱干干不干滚！由于机器厂房原材料，全部核心生产资料老板控制的紧紧的，你走了，也不过是换个劳动力接替你而已，他怕个卵！

所以，私营企业里的体力劳动者，在资本看来更像是流水线上衍生出了的碳基延伸物，劳工是机器的一部分而已，薪酬公开，换人就如换零件。

私营企业里的脑力劳动者，在资本看来更像是封建君主和群臣之间的关系，缺了这帮人不行，这帮人太团结也不行，密薪走起，从俸禄上把群臣割裂开，则卧榻之侧，虎狼变猫狗。

这够惨了么？不，还在路上呢！

随着如今程序员或者设计师等等的技术工种逐步流水线化，对脑力工做者的管理，已经在飞速向体力工做者靠拢。

什么996常态化，厕所自由幻想化，裁人降薪常规化，职场伦理无序化事件的频频发生，已经从行动上说明，脑力工做者愈来愈加速变成庞大项目里随时能够替代的一个零件了。

等到有天，白领们的薪酬能够公开讨论，且密薪制再也不的时候……资本视角里的白领就彻头彻尾只是个杂工了……这一天若到来，才是科技进步的桎梏，创意产业的挽歌。

另外，其实你们都挺爱谈的吧，私下仍是挺多谈论薪资的，只是若是公司是明令禁止谈论薪资，这样你在找到了薪资中的不平衡点，你无法用这个去说，毕竟首先它就把你卡死了，不让你谈。

最后，祝福你们都能谈到一个满意的薪资吧。

文章到这里就结束了！