[译] 咱们从招聘技术经理的过程当中学到了什么

• 原文地址：What we've learned about hiring engineering managers
• 原文做者：Lena Reinhard
• 译文出自：掘金翻译计划
• 本文永久连接：github.com/xitu/gold-m…
• 译者：JackEggie
• 校对者：portandbridge, Baddyo

在过去的一年里，咱们对于理解负责 CircleCI 的技术经理所需的优秀品质有了重要的转变，并从中了解到咱们做为一个组织的需求和价值观。咱们大幅改变了招聘流程，经过这些努力，咱们聘用了一些出色的人才，使咱们技术管理团队的人数翻了一番。如今，咱们想和你们分享这些经验。

用与招聘工程师相似的方法招聘技术经理

去年，咱们分享了“咱们是如何面试工程师的”。这是咱们当时同时用在工程师和技术经理身上的流程。在整个 2018 年中，有数百名候选人经过了咱们的技术招聘流程。咱们的工程师招聘流程以下：

申请人简历审查 > 招聘经理电话筛选 > 编码风格评估 > 总体能力评估 > 最后一轮面试（考察团队协做、CTO 谈话、产品面试）。有关此流程的更多细节，请参见博客文章。

在 2018 年初，咱们对工程师和技术经理采用了相同的招聘流程。当时，咱们招聘技术经理时重点关注的是候选人的技术背景与团队的技术工做是否匹配。正如咱们在以前的文章中所写的那样，“咱们把一个编程问题加了进来，由于咱们须要了解一项很是重要的东西 —— 候选人的价值观和优点是否与他们将要管理的团队保持一致。”咱们对几个应聘技术经理的候选人采用了该招聘流程，发现大部分状况下都会到现场面试阶段，但在现场考察的过程当中，咱们发现他们的管理技能与咱们所指望的不匹配 —— 而发现这一点的时候已经太晚了。

这让咱们看到了一个更大的问题：它让咱们意识到，咱们试图统一招聘流程的作法，让咱们把关注点和优化方向放在了错误的技能上。曾经有一段时间，咱们认为技术经理精通技术是一件好事。咱们当时打算采用 Spotify 模式，这能让不一样部门的交付团队和经理经过某种规定来达成一致。随着咱们在使用该组织模型的过程当中对其的不断改进，也为了适应咱们做为一个分散式技术组织的需求，咱们意识到咱们必需要更多地分散领导权。

咱们引入了额外的角色来支持咱们团队的不一样职责：团队领导，负责其所在团队的交付；技术领导，负责推动技术工做。咱们还将全部工程师对各级领导的指望编成新的技术能力模型。咱们见证了这些改进的成效，这也鼓励咱们继续深刻理解一名好的技术经理须要哪些品质。

更好地支持工程师

管理与技术大不相同。咱们须要把技术管理工做与普通的管理工做区别开，它们须要不一样的工做技能。CircleCI 的技术经理如今致力于人员的管理中：关注工程师、技术负责人、团队负责人的职业发展。他们会与其下属工程师们进行按期的一对一职业发展谈话，并负责他们的目标设定、反馈和职业生涯指导。他们还会跨团队交流，以保证团队的健康、知识共享、践行公司的价值观和各个团队间目标的一致性。这意味着咱们工程师的经理对其下属的职业发展有着很大的兴趣和投入，团队中也会有专人指导他们完成产品交付过程。

使咱们的流程适用于咱们新的价值观

在咱们了解了技术管理中真正重要的能力以后，咱们针对人员管理能力和可否践行公司的价值观调整了应聘职位。咱们还改变了招聘流程和每一个面试阶段的内容，以便在面试过程当中及早肯定应聘者在以上领域的能力。同时，咱们为全部的应聘者调整了面试流程，如今的面试流程结构性更强、更注重面试时的行为了。

这是咱们如今招聘技术经理的流程：

申请人简历审查 > 招聘经理电话筛选 > 面对面解题 > 产品思惟和工做拆分能力研讨 > 最后一轮面试（技术团队成员面试、管理技能挖掘、产品面试）。 注：咱们一直在寻找改进该流程的方式，因此这些阶段可能会变化

新的流程强调人员管理和践行公司的价值观，咱们经过下面的步骤来评估这些能力：

1. 招聘经理电话筛选： 该职位的招聘经理会和应聘者谈论他们在不一样领域的管理经验。
2. 考察团队协做： 这是一轮协做面试，应聘者会与咱们的一名技术经理搭档。他们会一块儿想办法，解决咱们团队之前所面临的两个难题，这两个问题仍然可能再次出现。就像咱们的技术结对考察同样，咱们但愿面试能反映出咱们正在作的工做 —— 做为一个技术管理团队，一块儿讨论问题和寻找解决方案在咱们的平常工做中是很是重要的。这个阶段的面试帮助咱们更多地了解应聘者会如何应对团队的问题，以及他们是如何与同事合做的。
3. 产品思惟和工做拆分能力评估： 在这一轮面试中，应聘者会和咱们的技术管理团队的另外一名成员讨论一些工做和交付的能力相关的问题，从客户价值的角度来讨论该问题。
4. 技术团队成员面试： 应聘者会与他将要共事的一名高级工程师谈话。他们也会一块儿探讨团队在过去所面临的协做问题。咱们但愿应聘者的能力足以在了解自身局限性的状况下仍能指导、帮助并参与技术团队的工做讨论，也能在尽可能避免直接作决策状况下支持技术团队做出本身的决策。
5. 管理技能挖掘： 这一阶段的谈话一般是与技术管理团队的高级成员进行的，会深刻讨论领导技能和应聘者的管理经验。
6. 产品面试： 最后一轮面试是与一名产品团队的成员进行的，重点考察应聘者对产品、流程和构建健康的技术团队的见解。

下一阶段的计划

以这种方式改变咱们的流程有助于咱们筛选应聘者的正确价值观和技能，并能及早肯定哪些候选人符合这些价值观和技能。最后，它能使咱们可以雇佣到优秀的管理者，他们关心整个团队，他们的价值观与团队的价值观相一致，他们可以帮助、带领咱们的技术团队进入下一个成长阶段。

目前，咱们正在努力使该流程与咱们新采用的技术管理能力模型保持彻底一致（该模型尚未公布，可是咱们很快就会把它共享出来）。

若是你对咱们的价值观和技术经理职位感兴趣，请联系咱们 —— 欧洲技术经理和北美技术经理热招中！若是你但愿与一个优秀的团队和一位对你的成长有帮助的经理共事感兴趣，欢迎以工程师的身份加入咱们！

欢迎评论咱们的招聘流程，若是你对此有任何反馈，请发送 Email 至：lena@circleci.com

扩展阅读：

• 为何咱们要在 CircleCI 从新作职业规划
• 以局外人的身份进行面试：我最终如何在科技界崭露头角
• 加入分散式团队：主动提问

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