如何成为一名优秀的敏捷团队负责人

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翻译君：CODING 敏杰小王子

Google 以前作了一系列调查和研究，总结了 9 种行为特性来帮助敏捷团队领导更好地促进团队的发展。

不少人在晋升到团队领导的角色后，一般会有一段角色转换的迷茫期。在这期间，你会发现那些过去擅长的开发/运营/市场等技能虽然帮你争取到了这个位置，可是却没办法让你更进一步。

在这一点上，谷歌就曾下定决心帮助他们的经理和他们领导的团队作得更好。他们为高绩效团队的研究引入了一套反馈机制，帮助领导者了解这些团队的工做方式以及他们可能前进的方向，并时常让这些团队成员回答关于团队领导表现的问卷。这份问卷的内容向咱们展现了根据 google 的研究，究竟哪些特性能铸就一个好的团队领导。

1. 可以及时给予具备可行性的反馈

最好的反馈方式就是能及时给到对应的人，不要等到项目复盘时再说，也不要刻意拖到下一次 1 on 1 会议。趁你们对你想说的事还有比较完整且清晰的认知时，提出相应的反馈效果是最好的，并且也不用过分纠结是否正式的问题。

在走廊碰到时稍微说两句或者直接在内部聊天工具上沟通都是能够接受的形式，除非真的是一个很是紧急的状况且涉及不少方面，这样的话仍是要找一个会议室坐下来好好梳理一下。Kim Scot，《Radical Candor》的做者，也是一名前 google 的高管，就曾经说过在给予反馈的时候有两种元素会让该反馈更有效：1. 表示出你我的对这件事很关心；2. 简单直接地指出问题。

不要花心思想着怎么把批评的话说的好听，可是你须要有同理心。要注意：如何把控简单直接程度和同理心比例是很重要的，否则可能会演变成单方面主导的行为。

2. 能合理的对成员表现出人文关怀

其实有挺多方式能够达到这个目标，我挑出我认为可能相对重要的三个方式来分享：

第一是要能作一个好的倾听者。在会议中尽量地扣上你的电脑，当有组员在你的桌边跟你说话时不要去看手机，等对方讲完后简单地归纳一下内容，再确认一下是否理解正确，这些都是主动倾听的方式。

第二，试着让工做安排更人性一点。当你的组员的孩子生病了就赞成让他在家工做一天；若是他们天天的通勤时间很长，就合理调整一下他们的上班时间来避开交通高峰期。若是你能知足组员合理的请求，相信他们必定会用更专一和更忠诚的态度来回报。

第三，微小的胜利也要庆祝。在团队取得突破的时候，请你们一块儿吃个午饭，展现对团队的关注和与成员创建更紧密的联系。

3. 抵抗微操的诱惑

记住，你招聘过来的都是货真价实的人才，因此就别乱操心了，给他们留足够多的空间发挥主观能动性。Daniel Pink 在他的书《Drive》中论述到，拥有足够的自治性是激发团队动力三大主要因素之一（另外两个是有明确的愿景和团队中展示出让技术精进的道路）。

换句话来讲，没有什么比天天被告知能作什么不能作什么还能消磨一我的的意志了。跟你的团队一块儿制定更高程度的目标并为如何评判成功达成一致。Google 和 CODING 都是用了 OKR 的工做方式，让结果来讲话而不是过程。

如何达成这些目标应该大部分留给团队来决定，毕竟他们才是更靠近一线的人，同时给予他们必定的自治性还很是有助于他们的职业发展。

4. 鼓励不一样的声音

都是聪明人也会有想法不一致的时候。事实上，若是能有更多样化的思考每每是可否解决复杂问题的关键。因此你做为团队领导，能够作如下几件小事，来刺激不一样的声音。

第一，当你的组员不一样意或者有新的想法的时候，不断地邀请他们来挑战你的决定。而后经过合理的讨论来获取更好的结果，毕竟你招这些人来不只仅只是想让他们一直听你的意见吧。

再者，当有人能鼓起勇气来提出不一样意见时，适当的给予对方鼓励，赞许他们分享本身想法的勇气。这两种行为有助于在团队内部造成一种互相尊重且能对事不对人的氛围。

5. 让团队专一结果

对于大多数人来讲，任务只要完成了就算结束，当把任务在看板上挪动到“已完成”那一栏时，就会长舒一口气而后开始进行下一任务。可是业务方面却历来不会关注你的 todo 列表，他只会看你能产出什么样的成果。简单的说，产出比较重要，产量其实相对来讲没那么重要。

在我看来，优秀的团队管理者会给团队一个能够量化的目标去努力，并为之提供相应的空间供他们施展。这也意味着能合理的控制组员们的工做量，避免过量工做，同时保证团队能不断地取得阶段性成果来保持前进的动能。这也意味着要给予团队必定的决策自主权。

6. 跟团队共享领导层的决策信息

信息透明会帮助领导们在组织中逐步创建信任的感受。若是你的团队能获得更多的信息，了解他们的工做如何在战略上发挥做用，他们能更好地增长团队的产出。

7. 帮助组员进行职业成长合理规划

职业规划和指导对于大多数领导都是一个很重要的职责。诀窍在于若是你以为这样对他们更好的话，要能愿意接受他们终将离开公司并将组员指引到更远的方向上。请至少一年进行两次职业成长相关的 1 on 1 会议，这里有些议题能够参考：

1. 对于你如今的角色，最喜欢和最不喜欢哪些部分呢？
2. 你以为将来 2 年或者 5 年以后应该处于一个什么样的位置？
3. 你以为有什么是咱们团队/部门/公司急缺的？
4. 你以为如今有什么样的项目，能帮你更好的磨练将来职业发展所须要的技能吗？

8. 让你们的预期保持一致

这里不只仅指的是团队的目标和前进方向保持一致。优秀的领导一样也会和团队共同确立一套用于平常沟通和工做的准则。好比是否执行会议零打扰制度？是否是带上耳机就表示“我正沉迷工做，请勿打扰“？在休假以前是否须要提早通知？

最有效的方式就是找一个时间跟团队一块儿头脑风暴，把这些相关事项确立好，而后每一年回顾 1-2 次，每次回顾的时候也能够对相关内容进行迭代。

9. 磨刀不误砍柴工

你通常是经过出众的业务能力获取管理层职位的，但也不意味着你就能松懈下来，必需要保证高水准的业务能力，才能更好地理解团队正在作的工做以及能给予组员更有价值的反馈。

这些“软技能”偏偏是一个优秀领导所要具有的“硬技能”

纵观整套 google 问卷，咱们还能看到诸如做为组员的你会不会给别人推荐你的现任领导、你认为你的现任领导有哪些地方作的很好须要继续保持等问题。使人稍感诧异的是，整个问卷中仅仅有一处是跟领导的业务水平相关的，其余都是集中在沟通和指导方面，像“创新”、“远见“这类词更是彻底没有出现过。相信这也能说明领导力的本质在哪里。

最为团队的管理者，你不须要一天到晚想一些大胆的点子或者成为组里最厉害的程序员。可是你须要能为你的组员站出来，为他们搭建一个坚实的舞台，供他们发挥，尽可能为他们扫清屏障，让他们能作出让本身骄傲的工做。