个人2013，和应届生及培训的两三事

个人2013，和应届生及培训的两三事

   2013年，有幸又认识了一批刚刚毕业，并加入到公司的年轻人。从去年校园招聘开始，已经认识约14个月。2013年对于他们而言，是从学校进入社会的第一年；2013年，对于我而言，颇有多是这种培训模式的最后一年。恰值在岁末总结盘点之际，仅以此文，献给这波2013年我招进来，并培训过的职场新鲜人们。

   2012.11月，最先的一波实习生到了公司，很感谢他们的勇气，当时采用的是导师指导，直接上手干活的方式，比较粗暴，对我的的主动性要求较高，这个阶段，几我的表现的都不错，其中某人还直接在2013.3月份作了二营培训的讲师。

   2013.3月，这两年的这个时间段，我都会把本身调整到最好的状态，抽出三个星期的时间，搞一个完整版的部门培训。其余的时间是例行的业务和技术的培训。有两个缘由：其一是我的精力有限，压榨本身的精力到极点的状况，每一年一次就记忆犹新了。其二，这些东西可能是好的东西，在应届生尚未正式接触职场前，多展现一下是好的，由于他们仍是一张白纸。和社招的人员谈一些道理，概念，方法论，不容易接受还好，还很容易被理解为空谈或忽悠，拔苗助长，因此还不如就事论事的讲业务和技术，反而对双方更好。

   而后，就是天天和新员工的沟通，30+人的日志回复，各类培训的动态观察。附录一些日志的点评清单，如今看起来，可能别有一番感受吧。整个培训期间，加起来几万字，碎碎念。

   最后是结营，大家这届比2012那届的勇敢，大家选择的是地狱模式。

   至于细节，咱们说好不说出去的，不是么。刚恰好又在某人总结里面看到这句当时反复提到的话：人的记忆会选择性的过滤掉难过和痛苦，只留下快乐和美好。

   2013.4月，和非本身部门的童鞋，结营后进行了一对一的沟通，也是一个费脑子的活儿。对外派出去不怎么见面的人，指导一下说：你有一、二、三、4个问题，怎么解决呢？你能够多学点业务，具体一点会要求你学XX和XX；你能够尝试本身作个网站锻炼一下前端的技术；你能够多写一些案例，磨练一下本身的表达能力——这种方法不错，在你们最佩服的当口，你给的要求可能去作的可能性比较大。可是本身部门，就不能走班主任范儿——你本身也有种种缺点，若是一开始就被你们吹捧到天上，后面随着接触的愈来愈深，缺点暴露的愈来愈多，你们对你的信服反而会愈来愈少，甚至有逆反心理：就你这么多缺点，还好意思正义言辞的要求咱们呢，也不看看你本身的德行。

  2013.5月，实习生都返校了。2013届的童鞋约咱们去学校回访，这是第一次发生，很天然也很忽然，而后咱们就去了安徽大学。原本还计划到哈尔滨去的，惋惜因种种缘由没能去成，只把一个追求爱情的兄弟，从安徽坑到了哈尔滨，致歉。

   2013.7月，随着毕业后的正式入职，不少事情就只能放手，更多的精力转入到本部门的应届生们。首先是部门的保留节目，T恤秀。能够分享一下，统一服装可以提升一个团队的凝聚力。因此不少培训上来就是定团队名字、队歌、队标。有人抨击是做秀，可是我保留本身的意见。针对新的团队，这是一个快速提升凝聚力的好方法。

  2013.8月，随着你们的逐步转正，小范围的组织了几回聚会。

   2013.9月，这个月份开始，就是连续不断的告别，借着这个机会，又打包集中讲了不少我认为好的，值得推荐的东西，开了一周的私房课。固然，天天加班的节奏，也拖苦了或主动或被动来听分享的人。

   2013.10月——如今，慢慢的你们都开始进入工做节奏，就是搞个培训，也由于种种工做安排，人来的七零八落的，因此再次庆幸三四月份有机会，把不少东西一股脑的塞给你们。同时，周末的聚会和活动安排的比较多。

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   早几年不少人问我，有没有什么好方法带团队？

   这个问题无法回答，由于基本上没有标准答案。由于这确定不是通用的几个所谓技巧就能搞定的。特别是研发体系这种队伍，很较真，逻辑思惟很强，若是你是用所谓的管理方法暂时搞定他，回头他想明白以后，确定之后就不再信服你。言传身教，以身做则，多是比较好的方法，一样，将心比心，若是你对你的员工投入很是多的时间和精力，天然你会得到一个比较有执行力和向心力的团队。若是你只是吹牛，扯淡务虚空谈，不去指导和帮助你们，结果可想而知。

   固然，既然是总结，就不能只显摆本身。实际上，今年在新员工培养上，仍是陆陆续续出了一些问题。

  第1、对人对事考虑的太过理想化。

   这个问题，是我在讲《自控力》的时候，突然想明白的。再面试每一个人的时候，我都是在纯粹的理想状况来构想的：若是我有足够的精力，你也有足够的投入度，那么我手把手的，因材施教的教，在几个月后，你会成长成什么样子，在一年、两年后，你会成长为何样子。可是现实状况是，个人事儿太多，要带的人也太多。你刚毕业，不少心理上的波动要微调。因此实际执行的时候，才会慢慢的走样，或者直接砸到项目中，边干边练。

   彼此的指望过高，遇到实际的问题时，你们的心态都不对。就如同前段时间，我又从新见到一位已经离职的童鞋时说的：也就是你走的时候，你们都很伤感，我感受还有不少好东西没有教给你，你就走了，不行，要突击培训一下。若是你不走，几乎确定仍是继续一脚踹进项目里，本身摸打滚爬的摸索，遇到问题我指点两句就完事儿的模式。

   因此之后再带新人，作小结性质的指导还能挤出时间来。那种幻想本身手把手教，确定能教出来几个优秀的员工出来的想法，已经不合时宜了。转化思路，不能再互相耽误了。

   第2、须要从新刷新培训模式。

   咱们的培训在公司范围内都是比较早的，课程已经刷过至少四轮。可是在今年的培训中，依然出现一些问题。总体而言，一些人适合先学习后干活，这样才不会有恐慌感；有的人适合先干活再学习，这样才能有学习的思路；因此要把培训的目的和模式作大规模调整，多开实操类的培训，理论的东西尝试放在一年以后再讲。

   第3、在实际工做中的培养培训，方法较难推广。

   在部门内部，尝试硬压了一些能力指标，好比案例篇数的提升，好比某门语言的掌握程度，好比一些测试工具的考核。可是这种模式只适合在部门内部尝试，外派到产品线的童鞋，确定不吃这一套。虽然咱们反复灌输，学习是须要自发的，若是你本身不主动，就学习不进去新的东西。可是一些必备的知识，仍是要按照必修课的作法要推行下去的。那么，在实际工做中，平常的提高，是在目前的组织架构下，遇到的一个现实问题。

   最后，此篇分享了2013年，在应届生培养方面的一些点滴，以此为纪，记念大家的第一年踏入职场，记念我花费心血最多的一届新员工。但愿你们都在2014年，在本身的道路上取得好的成绩。