5分钟搞定OKR工做法

最近公司在大力推行OKR工做法，因为前一家公司有一些这方面的经历，去年年末给团队推广实行了一段时间的OKR工做法，因此今天下午简单给公司的基层管理团队作了一下这方面的分享。

借此机会写一篇OKR的总结，带你5分钟从入门到精通。：）

OKR是什么?

首先说一下OKR是什么？OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标和关键成果」，是一套明确和跟踪目标及其完成状况的管理工具和方法。

OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。除了Google之外，现现在有不少公司在使用，国外Facebook，Twitter，Linkedin，国内我知道知乎，美洽，咕咚，明道等在使用。

经过这么多公司的使用充分说明了OKR方式的可行性，OKR在执行过程主要以季度为周期来进行管理。

经过PDCA循环 即计划，执行，检查，处理来不断反思总结，提高效果。

完整的周期应该是在季度初期咱们会开「OKR会议」，「肯定OKR」，「公示OKR」，中间会进行跟踪状态目标，季度末会进行反思复盘，进行打分等等操做。

整个OKR制定是从上到下，逐级进行拆分的相似金字塔式结构，最终拆分到团队或者我的OKR。

为了方便你们理解，分解后最终的OKR的样子一般以下：

O（目标）：打造业内最好的产品
KR1（关键结果 1）：可用性提升 99.5% 
KR2（关键结果 2): API 响应时间 500 ms 
KR3（关键结果 3): 0 安全事故
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经过O（目标）来进行拆分出KR（关键结果），下一级别的O是上一级的KR，最终保证你们目标方向的统一。

为何用OKR?

说完OKR是什么？那咱们为何要用OKR呢？它可以解决什么问题呢？

我以为主要两个缘由：

1. OKR让咱们更「聚焦」更专一于咱们的公司/团队的目标。
2. OKR「激活」了团队成员，让团队主观能动性更强。经过它能找出精英同窗，拉动中间同窗，影响落后同窗。 经过对OKR的层层分解，保证咱们目标的总体一致，不容易跑偏，保证从公司到部门你们方向尽量一致。

你们可能对目标「跑偏」可能没有那么多感受，以前有一项针对美国23000名员工调查中，只有37%的人知道公司计划作到什么程度；只有9%的人认为他们团队有清晰可衡量的目标。可见确保公司OKR一致性的重要和困难。

另外因为没有了纯粹的KPI考核，鼓励员工跳出「温馨区」，团队里面的成员会更加主动的承担那些富有挑战，超出能力范围的事儿，从而拉动和影响其余团队成员。不清楚温馨区的同窗能够参看我前面的文章工做之后，咱们如何实现自我提高

看到上面的几点，不少同窗就火烧眉毛的打算使用OKR了，认为OKR能解决一切问题，可是我想用软件工程里面常说的一句话：「没有银弹」即没有万能药。

OKR虽然可以作到「聚焦」目标，「激活」团队，让团队高效运转，但OKR更适合那种大方向性，那种不易于考核的团队，好比研发，业务支撑团队。

KPI适合那种精细化易于考核的团队好比销售同窗，业务同窗。

因此刘润老师在「五分钟商学院」形容 KPI是秒表，OKR是指南针 就是这个道理。

如何制定可行性OKR?

这儿为何要加个「可行性」呢？难道咱们拆分出来的OKR中KR不够具备可行性吗？你说对了，大部分新同窗刚开始拆分出来的OKR的确有些不太合理，显得比较抽象化。

因此为了制定可行性的OKR须要经过一些工具规则来梳理。

制定可行性的OKR我我的认为至少知足两点：

1. 遵循SMART原则
2. 遵循五四原则

首先说一下SMART原则，SMART原则5个字母分别表明：

Specific（具体的）
Measurable（可衡量的）
Attainable（可实现的）
Relevant（相关的）
Time-Based（有时间限制的）
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也就是说咱们从上到下分解拆分的KR是一个具体可衡量，与之相关，并有必定时限的可实现目标。OKR鼓励咱们跳出「温馨区」挑战一些本身能力范围以外的事儿，可是并不表明去作不可实现的事情。这里面你们要清楚明白一点。

其次我说的「五四原则」，这个其实我本身YY出来的。

五四原则指：不超过5个目标（O），每一个目标（O）不超过4个KR（关键结果）。为何要这么设定呢？

OKR强调的是聚焦目标，若是咱们O或KR过多本身都会不清楚本身的目标或者关键结果，尤为是KR，不少同窗一开始会把本身任务都一块儿写进KR中去，形成工做重点跑偏。

经过SMART和五四原则梳理后的OKR，才会更有可执行性。

OKR其余案例

OKR除了能够作目标管理，也有其余的应用场景。在《OKR工做法》这本书提到了用来改善咱们的「最小可行性产品」，找出咱们真正关注的目标和关键结果，以此来进行一个快速迭代试错，下面是一个经过一个二维四象限进行的OKR跟踪，你们能够了解一下。

OKR常见的问题和建议

常见的问题有哪些呢？

1. 若是OKR不和考核挂钩，那考核应该怎么作？

OKR自己是不和考核挂钩，若是要进行考核，能够进行360℃环评，经过多方「非」客观，最后变得客观起来。

2. 团队定的目标太低，怎么办？OKR须要100%完成么？

将各个团队或成员的指标进行「透明公开」，从而影响拉动制定低指标的同窗。OKR目标制定，强调「挑战性」，让本身跳一跳，够一够能达到，一般来讲70%完成就算是不错了。

3. 若是咱们实施OKR了，那么KPI怎么办？

OKR和KPI不冲突，OKR关注的是目标管理，难以考核的岗位，KPI关注结果数据，易于考核的岗位，能够相互使用配合。

4. 如何确保持续开展下去？

OKR是须要管理层从上到下支持的，是一个PDCA戴明环，持续改进的过程，不是一天两天就能完成的，咱们须要得到公司管理层支持。

一些建议

1. 聚焦关键目标结果，less is more
2. OKR须要有挑战，不要和绩效挂钩，不然和KPI没有差异了
3. 实时跟踪目标进度，避免目标进度走偏
4. 自上而下兼顾自下而上，有来自管理层层分解出来的目标（O），也有来下级本身制定的KR（关键结果）

最后今天分享时间没有把控好，另外对全场把控力不太好，没有作到收放有序，这一点还须要反思提升，有一种「听了那么多道理，依然过不了这一辈子的感受」，这就是知识和技能的区别吧。知识容易看书看视频习的，而技能的习的须要不断练习。今天的内容就到这儿，谢谢阅读。