Java程序员想要成功面试？请先要弄懂面试过程

本文已收录GitHub，更有互联网大厂面试真题，面试攻略，高效学习资料等

面试看能力，上场以前可以了解全局，熟悉细节，才能更有针对性地作足准备，作到心中有数。若是你已经参加过不少次面试了，请想想，你真的清楚整个招聘过程吗？在你知道的那些环节背后，有什么人在主导，目的是什么，要注意什么，该作什么，不应作什么，以及有什么风险，这些问题你清不清楚呢？

今天，我从这些年的经验出发，从一个招聘职位出现，到招聘结束，给你讲讲整个过程都发生了什么、要注意什么。但愿你透过面试官的视角，增长认知、充分准备、减小失误，为面试效果加分。（这篇文章主要讲实践，不太有“心流”和方法论的内容，专栏后面的文章会重点介绍投简历、面试和签 Offer 等各个阶段的详细内容。）

看懂招聘全流程，不打无准备之仗

不一样类型的企业，招聘过程可能差别很大。你可能据说过 Google 有 5 轮难度超大的面试，可是也许出门左拐，碰上一个小公司的急招，聊半小时就叫你次日来上班了。即便同一公司的不一样团队，面试流程也可能不一样。咱们今天看一个比较典型的、完整的招聘全过程：从出现用人需求到需求被知足，大致会经历肯定职位空缺、收集和筛选简历、面试、签Offer、试用转正等阶段。

1、肯定职位空缺，提早预知工做的难度

通常来说，公司在两种状况下会出现招人需求，一种是团队有人离开，须要招人填补职位空缺；另外一种是由于团队发展或者重组，出现了新的岗位，须要招人来作新的工做。

这两种状况是有区别的，重点在于工做职责和内容是否有变化：

• 填补空缺，招聘先后只是换人，职责和内容保持不变，新招的人把原来离开者的工做接下来就行；
• 新增职位，在现有的人员角色分工的基础上，会出现职责的组合、细分或者新增，新人须要承担以前团队没作过的工做内容或者职责。

这样一来，就对求职者有了不一样的要求和影响：

填补空缺的职位，由于有前任的工做样板，工做细节清楚、职责明确，肯定性高，老板对这个职位的期待也很明确，双方均可以清楚地评价人和工做的匹配度。并且，应聘者彻底能够复用前任的经验轻松上手，可是由于有前任的对比，须要超越前任的表现才能得到好评。

新增的职位，工做难度和职责细节每每还不清晰，在团队中尚未和其余职位造成稳定的职责接口，甚至老板对这个职位的期待可能还说不清，新人作起工做来，须要不少的探索和磨合，较难上手。可是由于没有对比，你比较容易校订老板的期待，也容易得到好评。

小提示：
搞清楚应聘职位是补坑，仍是新增，有利于你进一步评估工做难度和胜任度。

还有一类特殊状况，就是公司在还没出现职位空缺的状况下，作人才储备。这由公司或者业务大部门来发起招聘计划，等把新人集中培训之后，再分到出现职位空缺的团队。这种状况下，应聘者面试时，不知道未来的工做团队，甚至连作什么职责也不清楚，有很大的不肯定性。不过，这种状况并非主流，我就很少说了。

还有一点须要注意，招聘的员工从合同类型上看至少有三种：正式员工、外派员工、实习生。不一样的合同类型，会对你的薪酬水平，甚至将来发展状况有决定性的影响。

• 正式员工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司会关心你的发展机会和稳定性，使你更有归属感；这也是正式员工和外派员工的一个主要并且重要的区别。
• 外派员工由外包公司派遣到本公司工做，不是本公司的人，天然不享受本公司的福利待遇，虽然工做内容和正式员工相仿，可是你的职业发展不禁本公司负责，于是你的稳定性和归属感必定会受影响。目前外派模式的采用规模愈来愈小了。
• 实习生，通常待遇要比正式员工低，但同时招聘门槛也低，是为没有实际工做经验的学生准备的，主要看潜力和工做态度。

小提示：
外派能够是成为正式员工的一个途径，固然，首先得能力够得上才行。

出现招聘需求之后，通常由部门经理根据工做须要，肯定职责和要求，而后向上级提交招聘申请（hiring ticket），审批下来以后，部门经理就能够发布职位说明（JobDescription，简称 JD），着手面试了。不过，若是职位紧急，在拿到审批以前，部门经理

就会开始四处找人面试，这样审批一到手，就能够立刻发 Offer 了。
因此，这里要特别提示一点：

小提示：
若是招聘申请没有经过审批，或者审批被冻结，即便你获得了口头 Offer，也可能没法入职。只有签了正式 Offer 才算稳妥。

招聘申请被审批成功，是职位确立的标志。这以后，部门经理撰写 JD，经过各类可能的渠道开始收集简历。

2、了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢

发布 JD 和收集简历的渠道多种多样，包括但不限于如下这些：

• 内推：职位在公司内部发布，由内部员工自荐，或者推荐亲朋好友。对于公司来讲，这个渠道最省钱，也最可靠；对于应聘者来讲，内推筛选经过率最高，大几率会拿到面试机会。
• 公司网站：通常由 HR 管理职位招聘信息，有时更新会不及时。因此，应聘者必定要注意职位发布时间。
• 社交平台：包括官方微博、微信公众号、软文推送等等。这些推送消息具备实时性、准确性，值得关注。
• 招聘网站：公司跟招聘网站合做，根据搜索条件，能够批量拿到简历。
• 线下招聘会：常见于各大人才市场，或者校园招聘。
• 猎头公司：一些中高端职位，上述渠道不容易找到的人才，公司会找猎头公司帮忙。虽然这个成本最高，可是省心省力。

说完了渠道，咱们再来看投递简历的注意事项。简单来讲，投递简历，要采用尽可能可靠的方式。这里其实有不少细节须要注意，我举几个真实的反例：

• 简历邮件标题只有俩字：简历。（至少要写清应聘职位、姓名）
• 简历附件打开是乱码。 （请尽可能用 PDF 格式，保证跨平台阅读的一致性）
• 简历邮件被自动纳入垃圾邮件。（请用一些稍正式的我的邮箱地址投递简历）

关于简历内容的撰写和筛选状况，我会在后面的文章里详细介绍。若是 HR 或者面试官以为你的简历大致匹配职位需求，可是还有一些疑点，好比应聘职位不清晰，或者某项技能可能不过关等问题，可能会电话联系你以进一步核实。这也是筛选的一部分。

小提示：
投递简历以后，随时可能有公司电话预定面试或者作电话初筛。建议你作好心理准备，接到电话没关系张，这是你第一次得到了与面试官交互的机会，应当尽最大可能展示本身的能力，给对方留下一个好印象。

我曾经打电话给一位在民企工做多年的应聘者，想了解一下他的英语水平。结果呢，他拒绝用英语沟通，理由是“怕说很差”。通过我一再鼓励，他终于说了几句，虽然不流利，可是也能表达清意思。虽然他最终没被录用，但并不是折在英语上。因此不要给本身设限，你认为的，并不必定面试官也这么认为。

若是收到大量简历，在面试以前还可能加入笔试筛选。笔试考查的内容不少很细，理论基础、编程实践、算法思路等等，甚至有性格测试。这里加入笔试环节，主要是为初筛和定位，摸清应聘者的基本功和技能点，有利于验证能力水平。通常地，笔试主要针对校园招聘或者初级的应聘者，对于资深点的应聘者，笔试就不常见了。

3、面试，是谁决定了你的去留

简历经过初筛以后，会被送到招聘负责人（通常是部门经理或其助手）手上，而后开始进入多轮面试。谁来决定一个应聘者面试经过与否？

面试官可能来源于三类角色：HR、部门大牛、部门经理。HR 离部门业务较远，不熟悉职位的要求细节，所以会重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，每每不会出如今考查其专业技能的面试中；而部门大牛最清楚工做细节，关注应聘者在这些细节上的经验和技能，也就是解决问题的能力；部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗位（或者经过学习可以很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能承认公司文化，融入团队，保持稳定长远的发展。

因此，部门经理对本身的职位人选负责。在评价应聘者的面试表现时，他会听取 HR 和部门大牛的反馈，结合本身的体会，作出如下几种决定：

• 录用。
• 不录用：不适合本职位（不排除推荐给其余匹配的职位）。
• 候选，留待与后面的人做比较：不是很是理想的人选，须要再看看后面有没有更合适的（若是时间容许的话）。
• 再面试一次：没看清，拿不许。这每每是由于面试中应聘者没能充分表达本身的能力所致。

最终，高级经理可能作最后一轮面试，以便肯定你确实是符合团队须要的人员。在这一轮对话中，你会获得更多关于公司和团队的信息，这时我建议你多问多了解，以便可以更好地判断这个职位是否知足你的预期，是否符合你的职业发展规划，甚至为你判断是否要加入这个公司提供信息支持。

注意，根据职位人选的供求状况，部门经理可能会调整对职位的预期，从而使职位要求发生变化。假如一个高级 DBA 职位迟迟找不到合格的人选，部门经理不得已下降要求，改招中级 DBA，入职后执行培养计划，使他尽快发展成工做须要的高级 DBA。因此，有可能你面试完了一个多月没有回复，却突然一天收到了二面通知。

做为应聘者，在面试阶段你的任务就是，充分展现与职位相关的、能力素质模型的要素，同时了解公司团队，创建互信。

小提示：
面试，要尽可能避免远程电话或者视频交谈，选择面对面谈，为的是充分和有效地沟通。

以前招聘一位业务分析师，一位在东北出差的应聘者接到面试通知后，婉拒了视频会议的面试方式，次日赶到北京，来参加咱们的面试。二面也是当天来，当天走。他的经验、专业技能和协做能力都很强，我明白他是怕视频会议影响了他的发挥，阻碍了彼此的了解。

4、签Offer，定薪水

面试经过以后，恭喜你，HR 或者部门经理开始跟你聊 Offer 了，这时主要是谈福利待遇和入职日期。HR 或者部门经理会给出这个职位的薪水，你须要根据对这个工做机会的评价，提出符合本身预期的薪水指望值。关于如何谈薪水，我在后面也会单独讲述，这里须要着重提醒的是，这个阶段不能闭口不提薪水，可是要过高了也会被认为不够“自知”。

那么谁决定给你多少薪水呢？是部门经理。部门经理，即要负责业务指标，又要关注员工激励和绩效考核，还要兼顾团队公平，而薪水是其中很是重要的影响因素，所以他要对此项负责，而 HR 负责提供公司级别的薪水标准范围，若是部门经理的薪水诉求超过了薪水范围，会被交给上一管理层审批。

5、入职试用期，你还不能放松警戒

当你经过了面试，又签了 Offer，并在入职日期签了正式劳动合同，就万事大吉了吗？固然不是。

假如你在试用期内的工做表现不能知足职位要求，公司在有证据证实的状况下，是能够辞退你的。固然，这段时间，公司也会尽力帮你增长新技能、熟悉新工做、融入新团队。你呢？

须要尽快地承担起工做职责，用能力说话，持续创建和增强同团队的信任，推进我的和团队的发展。

总结

今天，我带你过了一遍招聘的全流程。能够看到，在这一环扣一环的流程中，HR 负责快速筛选简历，组织面试，确保为职位快速找到合适的人；而部门经理才是决定你面试结果的人，也是决定这份 Offer 薪资水平的人。

做为应聘者，你须要了解这些“利益干系人”的关注点，从而有针对性地、最大化地展现你的能力。