皓哥浅谈工程师文化

注：本文来自酷壳博主陈皓我的网站《什么是工程师文化？》，写得很是好，国内的确拥有工程师文化并落实到位的公司极度匮乏了！

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　　四年前，我在QCon上演讲了一个《建一支强大的小团队》（整理后的PPT分享于这里）提到了工程师文化，今天，我想在这里再写一篇关于工程师文化的文章，一方面是由于我又有了一些想法和体会，另外一方面，由于我也正走在创业的道路，毫无疑问，要建一个有浓重的工程师文化的团队或公司，因此有必要把本身的相关想法形有成白底黑字的“字据”，以供打本身的脸——“要是将来没有作到，这篇文章就打我将来的脸” || “这篇文章太幼稚了，将来的我会打我如今的脸”，固然，若是要打脸，我但愿是前者。

为何要工程师文化

看看最近二十年来社会的发展，计算机和互联网已经渗透到了这个社会的每个角落，各式各样的计算机技术成为了整个世界发展的强大引擎，各式各样的创新，不管是业务创新仍是技术创新，都是依托于技术的快速演进，技术成了解放生产力提升社会运做的效率的中坚力量。以美帝为首的技术创新公司着着实实的改变着这个世界和人类的生活和生产习惯。

今天，每一个从事计算机行业的技术人员都应该感到幸运，由于，咱们不但选对了行业，也出生在了正确的时代，能够感觉到史无前例的刺激和变化，相比起咱们的父辈，咱们的人生，能经历这样的时代，实在是一种幸运。因此，选对了职业并出生在了正确的年代的咱们，此时只须要思考的一个问题，那就是，我是否呆在了正确的地方用正确的方式作事？

在我看来，这个世界上有三种商业公司，

• 运营或销售驱动型的公司。这类的公司以运营和营销见长，技术对于他们来讲，更多的只是为了支持大规模的营销活动，以及成本上的控制，因此，基本上来讲不太须要技术创新。这种公司最大的问题就是缺少安全感。

• 产品驱动型的公司。这类公司以产品见长，经过创造能提高用户生活体验的产品见长，技术对于他们来讲，除了支持大规模的在线用户以外，他们会更多的去寻找那些为了加强用户体验，提升整个业务流程效率的技术创新。好比：UI的交互方面的，整个业务流程方面的。这种公司最大的问题，就是容易被别人模仿和抄袭。

• 技术驱动型的公司。这类的公司相信技术能改变世界，他们更多的是用强大的工程技术来创造有颠覆性的东西，更多的是用各类自动化的技术取代人类。好比：近代的蒸汽机技术取代了大量的人工，数字技术取代了大量信息传递的人工，现代，这类公司还但愿经过人工智能来取代愚蠢的人类来作决定。这种公司最大的问题就是可能作出叫好不叫座的东西。

这三种公司均可能成功，也都有问题，可是，无一例外，他们都须要强大的技术支撑，只不过，他们把技术所放在的位置不同。

不管你有多么的看不起技术人员，你都没法否定，你今天的生活至关的依赖这帮工程师，没有他们，你恐怕都不知道怎么生活了。邓爷爷几十年前就说过——“科学技术是第一辈子产力” ，不管什么样的科学技术的理论要落地都会依赖于工程技术有多先进。

因此，在今天，做为一个IT或互联网公司，“工程师文化”不是一个问题，而是一个常识！

工程师文化的特征

我下面罗列的这些特征，来源于：Google的《从新定义公司》，我在Amazon的工做经历，37Signals的《Rework》，Quora上的 What Makes Good Engineering Culture?  Slideshare上的 What Makes Good Engineering Culture，以及我最近这半年来的一些实践。

简单说来，我能够简单的把这多的工程师文化的总结成两大类：“自由” 和 “效率”。

原本还应该有个“创新”，但我我的认为，创新的前提是——在自由的环境下对提升效率的痴迷，就必定会发生创新。

创新不是凭空出现新的东西，其实，观察一下人类的发展史，不难发现，几乎全部的创新基本上跳出原来的思惟模式用新的思惟模式对原有问题的效率进行质的提高。好比：通讯、交通、医疗、教育、生活……几乎全都是在优化效率。

因此，若是你的精神不自由，你很难跳出老的思惟模式，你用老的思惟模式你必定不会想到新的方法和方式，若是不是对效率的提高，这个创新可能会不接地气。

所以，我认为，工程师文化就是自由加效率！

自由

首先，工程师文化意味的创新文化，工程师都是有创新冲动的人，由于手里有创造技能的人一般都会有想创造点什么的冲动。而创新的源泉水来源于精神的解放，精神自由才会引起各式各样的奇思怪想，才会有常人以为不可能的疯狂想法和想像力，而这些想法和想像力致使了创新。

精神上的自由具体表如今：

• 自我驱动。本身管理本身是最好的管理。最失败的管理就是家长和保姆式的管理。兴趣出发的工做才可能迸发出真正的动力。

• 灵活的工做时间和地点。工程师们更多的是脑力工做，而不是体力工做，工做上时间和地点的自由安排可让工程师们的脑力工做更有效。Remote是一个很不错的工做方式，开源社区基本上都是这钟方式。和Remote有关的话题可参看37Signals的这本书《Remote》

• 信息平等。这意味着，全体员工获得的是原始信息，而不是被管理者们层层加工消化后的信息，信息的屏蔽很容易形成误解和彻底错误的行为。信息的平等，大的包括战略、方向、目标、财务，小的包括文档、代码、和知识的共享等。一样，也表如今意见表达上，任何人都有可能表达本身的意见和建议的平等机会，这样才会激发出更多的思路和思辩，从而有不一样的更好的思路出现。而不是，你们都看到了问题，而没有人敢说。在Google除了代码全员共享，还有Thanks God, It’s Friday的文化，每周五，高管们会出来，任员工提各类尖锐的问题，在Amazon，代码和文档基本上全员开放，包括财务报表也对员工开放，另外，除了全部的NB的Principle SDE隔三岔五都会有一个Principle Talk（有不少Talk至关使人开脑洞），还有Amazon内部的Up the River文化，每一年会选出一批公司最聪明最有想法的人集思会，讨公司下一步的和战略，并能够把相应的KPI直接按给Senior VP。

• 不惧怕错误。处理错误的正确的姿式是分析总结教训，而不是惩罚故障人。前者让人改善进步，后者让人萎缩不前。最大的错误就是不敢犯错，最大的问题就是不敢直面问题。

• 宽松的审批系统甚至没有审批系统。审批一般暗示着三件事，1）对人的不彻底信任，2）繁琐的流程，3）思惟上的束缚。这些都是创新和想像力的天敌。一个公司的监管、审批、流程越重，这个公司的活力也就越差。

• 20%的自由时间。这是Google公司提出来的，员工有20%自由的时间作本身想作的项目，Gmail就是这么出来的。

效率

工程师天生是追求效率的。有人说认为程序员花大量的时间作自动化的工具，还不如人肉的效率高，好比，写自动化的脚本花5个小时，而重复作这件事200次只花3个小时。有这样的理解的人根本不懂工程。

一方面，这个工具能够共享重用，更多的人能够从中受益，此次我花5个小时开发这个工具，下次只用1小时改一下就能够用在别的地方，这是着眼于将来而不是眼下的成本。更重要的是，这是一种文化，一种提升效率的文化，他会鼓励和激发出更多的这样的事情发生。若是你由于一个程序员花大量的时间开发自动化的工具，而认为这个程序员没有效率，对之批评甚至惩罚的话，那么你就扼杀了提升效率的文化（关于效率，你们能够看看个人另外一篇文章《关于加班和效率》，你会真正了解什么是效率）

人类之因此比别的动物聪明就是会使用和发明工具，而古语也有云：“工欲善其事，必先利其器”，看看美军的装备你就知道战争工具的好坏有多重要了，一个公司的强大之处在执行力，而执行力的强大之处在于你有什么样的支持工具。这些，已经不是工程师文化，而是人类发展的文化。

针对于工程师文化来讲，尤为是软件工程，提高工程效率的具体表现以下：

• 简化。简化不是简陋，简单的东西一般意味着用户更好理解，也意味着更容易的维护和运维。就像阿里推行的“小而美”，就像乔布期推崇的“没有产品手册简单易用的产品”，就像Amazon推行的Working Backwards里说的那样，一个新的产品或功能，产品经理须要写三个文档：媒体公关文、用户手册、常见问题，三个文档总共加起来不超过两页A4纸，且不许用任何图片说明，目的就是为了让产品简化和容易使用。

• 残酷无情的推行自动化。编写程序的最本质的目的就是自动化，看看人类发展史上自动化了多少东西。对于自动化来讲，不只仅只是消除人肉的重复劳动，更重要的是，不少事情人彻底干不过机器。好比：加一台机器，程序在秒级就能够完成，而人是永远不可能达到这样的速度的，再好比：电商中用程序管理数量巨大的订单的自动化系统，加再多的人都完成的不可能像机器那样完成的又好又快。自动化须要大力开发提升生产力的工具，好比：持续集成，持续部署，自动化运维，基础自动化运维，甚至自动化的运营工具。（Amazon的软件工程中对自动化和简代至关迷恋）

• 避免无效率的组织架构和无效率的管理。这体如今这些方面：1）扁平化的组织架构，2）努力用自动化工具取代支持型的工做，3）不超过10我的的全栈小团队，4）不按人员的技能分工而是按其负责的产品或功能分工（关于分工，请参看《让咱们来谈谈分工》），5）开会不是解决问题，开会是表决提案，6）经过产品的目标或信条Tenets来减小沟通和决策过程（Amazon里的每一个部门，每一个团队，每一个产品都有本身的Tenets，这个Tenets标明了要什么不要什么，这样能够避免不少扯皮和难缠的trade-off的决择，好比：AWS的几个信条：运维是最高优级的——这意味着只要是会让运维变得复杂的需求均可能会工程团队被拒掉，Throughput & Latency不能更差——这意味着，功能要为性能让路，由于性能变差了，用户就要买更多的资源）

• 正确的组件抽象。抽象是简化的一部份，一方面，抽象意味着重用和通用，另外一方面抽象意味着强大的扩展性，以适配各类可能性。最重要的是，抽象意味着技术能力的输出，不管是内部的其它团队还外部的团队。好比：Google的MapReduce/BigTable/ProtoBuffer，FaceBook的Thrift，还有Amazon内部的WebService框架Coral Service、处理日志监控的Timber，以及全线AWS产品都用到的Amazon Lock Framework（一个分布式锁框架）……

• 开发高质量的产品。由于高质量的代码，不但能够容易的修改和维护，还能够由于少处理线上故障，从而有更多的时间去为将来作更多创造性的工做。这意味着须要有很是严谨的Design Review，Code Review，以及测试，关于Code Review，能够参看这篇文章《从Code Review 谈如何作技术》，关于严谨的测试，能够参看这篇文章《如何作性能测试》

• 不断的提升标准以及招聘最好的人。取法其上，得乎其中，取法其中，得乎其下，取法其下，法不得也。若是一个公司或一个团队想变得愈来愈好，愈来愈强大的话，就必须要不断的提升本身的工做标准，提升工做标准意味着要不断地培养和招聘更好的人。在Amazon和Google的招聘官中都有一个叫Bar Rasier的人，这我的就是为了提升招聘标准而设立的。

• 建立一个持续改善的文化。一个好的组织，一个好的团队，是须要不断反思前进的，这须要全体员工一块儿来的。微观层面上，在项目作完后须要有一个总结会分析项目中的得失，在故障出现后，须要有故障分析会，反思得失，在Amazon，严重的故障，须要写一个COE（Correction of Errors）的文档，其中有一节叫“Ask 5 Whys”，让你本身问本身至少5个为何。在宏观层面，一个公司每一年都应该作必定的工做数据分析或是员工调查，好比，是否招聘到了不错的人、工做的投入产出比，员工在哪些地方花时间了，等等，而后不断的用技术手段来改善。（Amazon每一年的工程师员工调查表是我活那么大见过的最细最细的调查表了， 问题除了对公司、经理、文化的，还有从，平常工做、开发环境、持结集成，测试自动化、产品质量、软件架构、软件维护、线上问题处理、年度计划、数据仓库建设、通用工具投票……这个员工调查直接致使公司的对工程的投资方向）

工程师文化如何落地

若是你要让任何文化在公司内获得执行，你有下面几个手段能够选择：

• 经过政治手段：你须要把住三个地方——招聘、绩效考核 & 升职。好比，你要落地工程师文化中的简化和自动化，那你你在招聘的时候，你须要把懂简化和喜欢自动化的人招进来，而后在绩效考核和升职的地方设置上一条硬性指标——你今年简化了什么？自动化了什么？若是没有，对不起不但不能升职，绩效可能还不达标。

• 经过经济手段：让不作这事的成本 > 要作这个的成本。而后，正常的人类都会选择成本低的方案。好比，若是你要推行Design/Code Review/UT以提升质量，你就把QA和OPS团队全挪到一边去，让Dev团队本身测试，本身负责，这样等这些Dev重复屡次手动测试，处理屡次线上的弱智故障，他们就会天然而然的写自动化测试和作Code Review了，而QA和OPS团队只是帮Dev你作工具罢了，而测试和运维的事全是你DEV的Ownership，出了故障也是Dev本身负责，因而，他们就会发现，不作Code Review和UT的成本远远大于作C Code Review/UT的成本，他们就会去作成本低的事的。

最后，工程师文化要落地，还有几个小条件，

• 第一，团队要小，Ownership很重要，Eat Your Own Dog Food。 没有人帮你擦屁股，本身的屎本身吃，没有痛苦，不会产生想进步的动力。

• 第二，热爱学习和尝试，学习尝试新的技术，开拓眼界，学习尝试新的思惟方式，不然，呆在原地，原有的思惟方式只会让你在原地打转转。

• 第三，老板更多的相信技术而不是管理。相信技术会用技术来解决问题，相信管理，那就只会有制度、流程和价值观来解决问题。

其它

说了这么多，时代还在发展，不过，这是我这么多年经历或看到的工程师文化的东西了。最后吐几个槽——

对于996和加班这个事，对于工程师来讲历来都不是问题，在解决技术问题或是创造的时候，工程师是个很自觉的群体，基本不须要有别人驱动，工程师是最乐意Work Hard的人了。我相信几乎全部走上编程这个职业的人来讲，基本上都是兴趣所至，以为编程颇有趣，但却被各个公司996搞得对编程毫无兴趣。为何，大家这些公司要向中国的教育学习呢？人家原本对这事有比较高的兴趣的，但就是要经过考试/KPI/996这些东西把人家的兴趣一点一点的磨灭掉，把人变成机器、奴隶、牲口，让人对学习和工做产生了厌倦和讨厌，会是大家这些管理者们所但愿的？是否是只有把人变得不思进取了，大家才会管理？就像《软件开发中的两种管理方式》中说的第一种人同样？

另外，我不知道，为何我一说这些东西，就会有不少人（包括程序员本身）来和我说我是个理想主义者，这些已经不是什么理想了，已被不少成功的公司用了不少不少年了。只是你没有见到过罢了。还有的人说，由于中国的国情不一样。这更让我费解了。这让我想到了当年大清朝派了一堆人出国考察后回来后，说外国的那套共和的东西不符合中国国情，最终也在历史的潮流中被淹没掉了。另外，什么叫“中国的国情不一样”？中国有全世界首屈一指的互联网用户，也有全世界首屈一指的市场，再也不是之前那个一贫如洗的年代了，中国的国情到底有哪些不一样呢？

我不知道各位工程师是为何活的？但我以为，咱们选择了一个刺激的职业，也遇上了这个行业大发展的时代，咱们不妨扪心自问一下，你是否愿意让本身的能力、青春和热情就这样被磨灭了？