反馈机制在企业中的做用？

进入ThoughtWork后，天天都会有人向你提反馈。好比站会，你这样说会更好；你代码这样写也许会更好；你这段时间英语进步得很是快……这些反馈中，有对你优势反馈，也会对你的缺点进行反馈。

这个过程，我才发现本身之前不少没有发现的不足，某些固化的思惟方式，个人视野也一下开了好多。

后来，离开了ThoughtWorks。我尝试将反馈机制带入到本身的团队。怎么尝试呢？

首先，你须要让团队成员达成共识：只有成长，咱们的生活才更美好，而反馈就是在帮助对方成长。固然人们对于“美好”的理解不一样，有些人以为有钱就是美好，有些人以为得真正学到东西就是美好。这些都无所谓。由于成长了，这些美好都会有。

接着，从本身作起。天天尝试给团队成员反馈。只要找到合适的时机及时给予反馈。举例子：

• 一个成员写代码时，不加思索的就上个大大的if-else，这种状况，最好立刻指出，同时告诉他背后的缘由。可是现实中，有时，咱们须要考虑多一些，好比这个成员是否是超级要面子的，这个成员是否是团队受尊重的老员工。这时就要考虑沟通方式了。
• 团队中两个成员由于某件事情吵了起来。而这件事，也不是特别大的事情，也没有吵多久。这时，你就要看他们是否是还气在头。合适的时机是等他们的气消了后，再分别给他们反馈。

而后，争取每隔一段时间就每一位成员进行一次一对一沟通。沟通的内容包括生活和工做，主要是了解他们对当前工做的见解，生活上有什么须要帮忙，学习上有没有遇到困难，工做上有什么不顺心……这个过程实际上是成员向你反馈：

• 工做安排得合理不合理？
• 与同事相处是否舒服？
• 有没有学习的焦虑？
• ……

《创业维艰》这本书专门有一节谈“一对一的沟通”，有兴趣的朋友能够看看。

最后，引导并指导团队成员相互之间进行反馈。

话说这里了。那反馈机制在企业中到底起到了什么做用？我不知道专业的管理行家如何回答。可是，我本身的理解是这样的：

1. 马斯洛的需求理论，反馈能知足马斯洛的需求理论中的的安全需求（你能够和他一对一沟通）、归属需求（Leader是把他当一个团队成员来对待的）、尊重需求（尊重了他）。
2. 人天生就是经过反馈来成长，就像小孩经过你他的反馈来调整本身的行为。而若是团队成员获得了成长，就恰好能够知足了他的“自我实现”需求。
3. 需求获得了知足，在其中工做，固然就会快乐。

有人就会说了，员工在工做中可否找到快乐，那是员工的事。这个观点即对，也不对。快乐的确是每个人的。可是员工毕竟是人，不是机器。

不快乐的工做，一样能够完成机械的活，像珠三角大批的工厂工人。而创造性的工做，如软件开发，作产品，不是机械完成就行了的，也不是能经过机械地堆人就能完成的。

同时，反馈带给员工的成长，会正反馈到工做中，员工工做效率高了（学习新的技术、知道更多的解决方案），咱们软件开发速度及开发质量会不会提升呢？

小结

我我的认为，以上只是“反馈机制”给企业带来表面利益，它给企业的是更深层次的东西：企业相互学习、相互帮助的文化。不是说企业有了“反馈机制”就有了文化，而是说企业文化就是由这些道不清说不明的东西，经过时间一点点积累起来的。

以上是我的习得的，但愿能和你们交流。

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