彷佛百分之七十的人都理解错了KPI

关键绩效指标（英语：Key Performance Indicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工做成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词每每用于财政、通常行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的一种指标。可协助将优化组织表现，并规划愿景。

KPI是指衡量一个管理工做成效的最重要指标。注意，是管理工做成效。实现中，管理工做固然由管理者来作，也就是管理者是拿来KPI来管理本身的工做成效。同时，KPI也要选择最重要的指标，而不是什么都选 ，由于并非每项KPI都能体现管理工做成效。

光看这个定义，彷佛不少公司都把KPI理解成：“员工完成了管理者安排的工做” == “管理者的管理工做有成效”！并且，只止于此。

翻看历史你就理解我说的了：宋太宗“雄韬武略”遥控指挥军队差点全军覆没！ 做为管理者宋太宗的管理工做成效应该是打赢仗，而不是军队有没有按照他的“阵图”来行军。（我又甩锅了。呵呵）

光看KPI是没有问题的，谁都想知道本身的工做成效如何，尤为做为管理者。

但，KPI的选择并无那么简单。根据本身对KPI的理解，管理者为本身找KPI时必须作到：

1. 管理者必须理解KPI的目标：衡量本身的管理工做成效。
2. 管理者必须理解公司的业务目标是什么，避免为了KPI而KPI。
3. 管理者必须知道业务指标是什么？好比500万的销售额
4. 管理者必须知道执行哪些管理工做才能帮助实现业务指标，若是不知道，那么就须要作实验，再验证！
5. 管理者必须知道本身有没有100%执行相应的管理工做

定义个KPI都这么难，因此，管理者很差当啊。你也看到了，我一句也没有提下属的KPI。由于下属的KPI是须要管理者与其下属共同制定的。下属对本身的管理成效本质上就是不少公司但愿的“自我管理”。而自我管理的成效是没有办法量化的，做为管理者，也只能看下属的自我管理后的表象。

看到这里，相信仍是有不少人疑惑，到底怎么作KPI啊。

首先申明，KPI不是制定出来的，而是找出来的。由于指标原本就存在了，问题只是你选择什么指标做为管理成效的KPI。它是一个名词，不是动词。（想起人们经常开的玩笑：你今天被KPI了吗？）

那如何找KPI呢？个人回答是：你清晰地知道你的业务目标，以及如何达到，你就天然而然地知道你的KPI有哪些了。

小结

KPI是一个名词，不是一个动词。管理者的管理成效不等于员工的100%执行。KPI本质上是自我管理，不是上级对下级的工做安排。工做如何安排，不在本文讨论范围。

抱怨KPI是没有用的，现实世界中，KPI在企业中会与企业的其它因素起化学反应，远没有本文说的那么简单。

最后，两个思考题：

• “若是新浪要求本身员工天天要发2条以上微博” 这条能成为新浪员工的KPI吗？
• “主导XXX系统（或模块）开发” 这条能成为你的KPI吗？

请停留思考，而后再看：SMART原则。

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