万恶的KPI、新兴的OKR及让人纠结的程序员考核

最近两天在研究研发部门如何进行绩效管理（其实一直都在思考，关注，实践，总感受无从下手，也想求助咨询公司，无奈囊中羞涩）。查了两天的资料，主要的方向是KPI，OKR，谷歌等互联网公司的考核方法。这里作个简单的整理与总结，记录一些本身思考的结论。

一、KPI万恶论

说KPI毁了索尼都是扯淡，不少大公司如BAT都在用KPI，发展有目共睹，虽然网上曝出各类弊端，可是没有KPI可能更差。企业的生老病死也是天然规律，更可能是由外部的大趋势决定的，每次企业大规模的死亡与淘汰都是整个时代在飞速发展而进行正常的新陈代谢。全部大公司的墓碑都将成为人类发展最坚决的基石。

二、OKR不是用来作考核的

OKR本质上是一个目标管理方法，一到中国可能就会变质，好比，不少公司领导喜欢用OKR来作考核，而后他就变成了披着OKR外衣的KPI了。OKR的关键目的在于让公司全体员工都清楚的知道公司的目标与方向，而且据此为本身设定有挑战的目标，觉得公司作出更大的贡献，这样员工才可以在一个方向造成最大的协力。将OKR用于考核会使员工在设定目标是更加保守而非更有挑战。 

三、采用OKR的公司如何进行考核？

OKR是因Google而闻名的。网上找了一下资料，Google对一个员工考核一句是员工为Google作出了多大的impact，而这一项评定是根据自评以及peerreview来实现的，具体如何操做，选择什么维度，是否适合中国公司（中国文化）等还不清楚，而目前这一块确实最难最使人纠结的部分。

四、量化对我的来讲是扯淡。

这是从网上、朋友、合做伙伴、我本身的经历得出的结论，没有一个在我的的量化考核上看到实效，量化考核最终要么沦为形式，要么仅供参考。主要的缘由在于，没有一个量化指标可以没有漏洞的反映出程序员的贡献。对于团队和产品的量化考核我是承认的。

五、防止劣币驱逐良币。

没有任何优秀的人才愿意被平庸的人平均。若是采用大锅饭的策略，最终的结果只能是劣币驱逐良币。目前比较被承认的一个比例是20%优秀人才拿高工资， 70%的合格人才拿通常的工资， 10%人要被警告淘汰。

六、野蛮生长

相对于科学严谨有序，野蛮成长的方式依然很重要，特别对于初创公司。只要公司高速发展，人才足够积极主动（在初创公司中通常不是问题），体积不是足够臃肿，层次足够扁平，小而美的团队，即使没有严格的绩效考核也没有什么大不了的问题。有问题的时候怎么办？遇到问题再解决。在管理上我崇尚的是缺陷驱动，不然可能会陷入为了管理管理的陷阱。

 

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