为何给的待遇很丰厚，个人90后员工仍是要走？

90后的员工和富二代、娱乐圈，并称朋友圈三宝，由于他们老是说走就走了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。

　　

　　90后的员工和富二代、娱乐圈，并称朋友圈三宝，由于他们老是说走就走了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只能看到他们的背影和扬起的尘土。

　　其实钱、工做环境这些因素只能让他们“没有不满意”，并不能让他们感到“满意”。满意只能来自于工做自己，和已经获得知足的需求。一我的的需求不少样化，有五层，知足的难易程度不一样，而当每一层的须要获得知足以后，就很难起到任何的激励做用了。因此对超级多元化的90后员工，老板们仍是得用不一样的激励手段。

　　没有不满意，不表明必定喜欢啊

　　小甄是小巴的朋友，一位80后的尾巴，本科毕业以后就在一线城市的一家互联网创业公司工做。

　　毕业三年后第一次同窗会上，别人就发现他的名片头衔上已经带上了“总”字。有相熟的同窗半开玩笑地说之后要照应兄弟们。

　　去年年末，他在微信上公告已卖掉期权，从工做了五六年的公司辞职了。前段时间，他旅游路过杭州，顺道来看我，便聊起了近况。他上半年一直在装修新房子，本身设计、本身买材料、本身作监工，如今一切完毕后出来旅游放个假。

　　小甄忽然离职，且并不是被别家挖走，只是单纯地离职在家赋闲，总归让人有一些不解。我就问他为何不干了？他的回答让我印象太深入。

　　

　　| 为何90后员工这么难留？|

　　他的父母并不一样意他辞职，问他“这么好的工做还有什么不满意的”，小甄的回答是“其实一切都很好，可是没有不满意并不等于必定满意。”

　　在原来的公司收入很丰厚，岗位层次也不低，管理人性化，整体上办公室政治也在可控范围内。但他渐渐以为这些应该是一个好公司的必要条件。要让他在工做上更有动力，还须要一些别的东西，他离职的前一年，彷佛并无感受到。虽然公司的发展仍是很快，但他天天在作的事情都变化不大，彷佛和公司整体上的大局没有太大关系，有没有他其实不会有决定性的差异。

　　小甄一直都但愿有一套本身设计的房子，正好去年年末房价低，就在市区买了一套大户型，辞职全身心投入到房子的装修设计中去了。

　　提及房子，他手舞足蹈地给我比划结构，一本正经地给我科普：家里第一重要的玄关要怎么设计、客厅大的话顶灯要选择什么样式、若是在家里安置一面书墙应该放在哪里比较好、阳台上其实能够铺一部分鹅卵石，还拿出手机不停地展现这个他最钟情的“产品”。整个装修过程当中他都全情投入，有时候天天要花十几个小时，甚至比此前的工做时间还要长。

　　看得出来，这是他喜欢的事情，也让他很知足，他说：“装修房子特别好玩，住本身设计的房子这个作法特别酷，之后也许就在这个方面创业，把它做为将来的事业”。

　　报酬待遇、上司的监督、人际关系、工做环境，这些和工做内容自己没有太大关系的物质利益和工做条件等，在工做中属于“保健性因素”。若是工做中这些条件没有被知足，员工很容易产生不满。任何一个企业要想安抚员工，维持工做水平，就必须让这些因素维持在使员工满意的水平。不过这些因素只能消除不满意，却不能激励员工更热爱这份事业。

　　而激发员工工做意愿，自发自愿地“喜欢”一项工做的元素，来自于工做内容自己，属于“激励性因素”。这些条件包括：成就感、赏识和褒奖、工做内容自己、责任、升迁和发展等。

　　在一个快速成长的行业，激励性因素显然不会是稀缺事物，但却可能常常被忽略。不少时候管理者仅仅依靠保健性因素来做为激励手段，而对于工做自己并无提供激励，才会出现小甄这种“钱给够了，可是心仍是委屈了”的离职。

　　

　　| 90后须要“激励性因素”更甚于“保健型因素”|

　　“员工以客户为上帝，管理以员工为上帝”

　　老叶是一家精品酒店的老板，是一位70后的老酒店人，在多家五星级酒店担任了多年的管理层。如今他手下带领着一个几乎由清一色90后 “小朋友”组成的团队，少数的几位80后高管镶嵌在其中。

　　在几个旅游网站上，他的酒店评分都是本地最高的，接近满分，看评语彷佛有不少回头客，除了酒店的环境很好以外，主要的缘由大概是“服务真的很好”、“酒店的员工很周到”。

　　老叶说服务业终究仍是人的行业，一开始他以为本身有不少年的酒店从业经验，从“顾客是上帝”这一点出发，把服务作好，后面的一切都有了。可是年轻人的世界不太同样，他走了一段弯路。最后发现，他仍是要先把员工们伺候好了，而后员工们才能把顾客当成是上帝。

　　他告诉我“90后和90后也是不同的”。不一样的岗位和员工类型上，也须要用不一样的激励手段。

　　服务中心的一线员工，好比前台和服务员，工做自己是一套流程，而不是高深的专业技能。他们工资不高，由于在这个岗位上酒店付不起过高的工资。因此须要对他们进行额外的非物质激励，给予他们被重视的感受。老叶采起过一些老式方法，好比经过业绩光荣榜来展示对优质员工的重视、常常采起态度真诚的口头表扬，效果也都不错。

　　不过效果最好的办法是给一线员工受权，让他们在解决顾客的实际问题时拥有更多的自主权。服务中心距离顾客最近，因此他把服务中心设置成资源调配中心，有权力调动包括客房、厨房等其余部门的资源，并在考核上加以参考。除此以外，前台员工能够直接调用一晚上间房费之内的费用，过后报备，好比某位新入住的顾客，正好是生日，订一个蛋糕仍是鲜花，彻底由一线员工决定。

　　

　　| 很多公司让年轻员工本身设计办公场所|

　　而酒店的微信订阅号作得不错，负责的是一位从媒体界挖来的90后编辑，虽然年轻，但也是资深的专业人员，忠于本身的专业技能甚于雇主。因此老叶给他安排了不少具备挑战性的目标，又让他自主决定如何处理，还按期慰问表达支持与鼓励，关心他的工做存在什么问题，是否须要支持，以表达对他的工做不只感兴趣并且很看重。

　　还有一些是兼职的实习生和试用期的员工，他们在工做安全感和稳定性上欠佳，福利待赶上也有所不如。因此相应的激励因素就是提供转正的机会，以及提供一些职业技能培训的课程。

　　在行为科学上具备划时代意义的心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的须要分为了五层，分别是：

　　1）生存和生理需求

　　2）安全需求

　　3）情感和归属的需求

　　4）尊重的需求

　　5）自我实现的需求

　　当每一层的须要获得知足以后，就很难起到任何的激励做用了。

　　很显然，相较于长辈和前辈们，90后成长于殷实的年代，生存和生理上的、安全的两层须要被轻易知足，因此基于此的薪酬、稳定等因素已经失效了。

　　社交上的承认、他人和自个人尊重、以及一种自我成就感，才是须要优先考虑的。若是一份工做不能拿出去在朋友圈晒、若是工做成果不能让顾客和老板真诚表扬、若是因为公司或者上司的支持力度不够而不能作到最好，那么这份工做对于他们的激励是远远不够的。

　　而最终的激励必定来自于自个人实现和超越，对于此，马斯洛在他的专著《动机与人格》中写到“的确，自我实现的人，那些已达到成熟、健康和自我知足的高层次的人们，他们有如此多的东西能够教给咱们，以致于有时他们几乎就像是人类中的一个不一样的种类。”

　　90后员工的老板们最好能理解并作到这一点，并用心为此提供一切帮助，不然他们必定会用脚惩罚大家。