如何完成一个有效的面试

STAR法则

• 对于企业：须要一个能胜任工做的员工
• 对于面试者：展示本身能力和找到一份好工做

1、对于招聘官而言

• 成功的面试
  • 把握正确清晰的用人标准 + 挖掘真实匹配的应聘者信息
  • 以素质模型去“发问” + 用STAR方式去“追问”
• 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。
• 其重点是在过去确实的情景总采起的措施和行动反面，不是假设性的答复，也不是哲理性、抽象性或信仰性的行为。通常就是采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来，行为事件法有时也叫STAR访谈法。

• 所谓STAR法则，即情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种经常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工做相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来讲，能够更精确地预测面试者将来的工做表现。

• 首先创建素质模型，即公司的用人标准
• 其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质做为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试作好准备
• 最后在面试中需有效提问和追问，获取所须要的真实信息

一、问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用如今式和将来式的问法。如“在这样的状况下，你会作什么？”“下一次，你将会怎么作？”等，这些如今式和将来式的问法容易致使假设性的答案。固然这个具体要看想要了解求职者哪方面的信息，根据实际状况来定夺，这里主要讲STAR法则。

二、在对求职者进行STAR提问时，避免进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的状况时，应礼貌地打断对方，使其回答回到具体的事件中

三、避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解求职者过去实际作过的事情，避免使用“为何”。由于“为何”常常会诱发一我的陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际的行为。另外这样的问题会引起对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。于是应更多的使用“如何”“怎样”或“什么”。

四、避免问通常性的问题，如“你一般会如何作？”“一般”两个字会把对方带入通常性的或理论性的作法，应采用这样的提问：“当时状况下，你作了什么？”或“你当时是怎么作的？”

五、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种状况下，你尝试去说服他吗”“关于用人方面你能谈谈吗”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，每每会脱口而出。

2、对于求职者而言

• 在写简历和面试时，咱们都须要描述工做经验或我的经历。这时就能够用STAR法则来创建我的事件模块，让HR能够更好地经过你过去的经从来判断你的我的能力和工做潜质
• STAR法则的具体含义
  • Situation：事情是在什么状况下发生；
  • Task：你是如何明确你的任务的；
  • Action：针对这样的状况分析，你采用了什么行动方式；
  • Result：结果怎样，在这样的状况下你学习到了什么。
• STAR法则就是一种讲述本身故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的做文模板
• 合理熟练运用此法则，能够轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出本身分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

STAR法则的实际运用主要分为两步：

一、将每一个经历（实习经历/社团活动/工做项目等）都按照STAR法则要求的四点一一列出

二、挖掘闪光点。从列好的事件模块中，找出能体现自身能力、优点的闪光点，好比领导能力、沟通能力、适应能力、学习能力等

固然若是在写简历时能把面试的问题就想好，会使本身更加主动和自信，作到简历、面试关联性，逻辑性强，不至于在一个月后去面试，却把简历里的东西都忘掉了。能够针对你某阶段的某一件事，将模块中的A、R两项以简洁的语言写进简历。这样当HR问你简历上的问题时，你就能够有备而答

固然，STAR法则只是一个工具，在具体面试的时候，知识、经验、技能、能力、个性、价值观等，都要根据岗位的须要来确认求职者是否具有符合的条件。