写在本命年最后一个工做日，帝都前端生存指南

今天是我来北京工做第一年的最后一天，是欣喜的，也是快乐的，本身也很明显的获得了成长，还结交了很是多的朋友，也遇到了前端圈一些大神。虽然这一年由于波波的出现迫使我换了东家，离开了个人小伙伴们，我再忍他一个月他就滚蛋了，虽然我早就知道他会被干掉。可是这一年依然没有学会克制本身的脾气。

帝都前端娱乐圈

帝都的前端娱乐圈并很差混，对于我来讲，我是一个半路出家的前端，也许不少认识个人人不敢相信，我作前端加起来和18年毕业生是同样的，两年多一点，相比于北京这面院校毕业就有1-2年经验的学生来说，我比他们前端工做经验还要少不少不少，加之年龄又大，对于我来说，用我前同事的话来讲，那就是：“你是否是傻？你都这么大了，还没学历，拿什么去北京和年轻人争“。也许最终靠的就是东北人这种倔脾气，历来都不服输，这一年也总算撑下来了。

北京的前端氛围是混乱的，浮躁的，激进的，鱼龙混杂，你们都在追求着名利，而真正公司须要的是什么样的前端呢？不少人说不清楚。每个负责人的回答可能都是同样的，那就是技术好的，技术牛的，能震场的。因而那些1，2线互联网公司出来的是你们追捧的目标。而项目依然没有改善，各类混乱，产品一而再再而三的在那里抱怨。团队负责人也在抱怨HR不给力，招不到牛人，招人难。前端技术团队的成本居高不下，不少小公司没法负担。而高级，资深，技术专家在市场上基本是可遇不可求的。

每一个公司的技术团队都在向往技术驱动，火烧眉毛的推动新技术，先后分离。然而先后分离真的解决了他们的问题吗？每每一些小公司推行了新技术之后，技术团队成员学会了新技术就跑路了。留下一堆难以填满的巨坑。先后分离之后，团队间技术更加垂直，让你们作本身最擅长的事情，可是也带来更多问题，就是沟通成本居高不下，工做效率也所以收到影响。团队是否真的可以HOLD住这种新的理念？

随着技术责任划分的更加清晰，甩锅也更加严重，“那是前端的问题去找前端解决”，“那是后端的问题后端去解决”。一个很小的问题每每要绕一大圈才能找到问题的缘由。而做为最后BUG的主要显现端-前端，每每是最苦逼的那个，也是最无辜的那个。

致年轻的前端

来北京这一年，面试了超过200人，其中现场面试一百多人，网上面试几十人。从应届生到阿里p7大牛。从小公司技术负责人到BAT的技术leader。经过率在20%左右，入职率更低，缘由很简单，我看上的，别的公司也疯抢啊，谁都缺前端。所以我也发现一些问题。北京前端圈年轻人的困惑与迷茫，因此一点薄见，也但愿可以帮助这些年轻人（工做3年之内）。甚至不少工做4-5年的人依然存在这些问题。

1. 不少小朋友工做2-3年，各类问题回答的都不是很好，基础薄弱。一问缘由基本上就是在工做中天天都在堆业务，没时间学习。我想知道你是7*24小时不间断工做的吗？全世界99%的程序员都是写业务，难作别人的基础也不好？

快速的掌握一种适合本身的学习方式是很是重要的。随着年龄的增加，人的学习能力会愈来愈差好比我。因此在年轻的适合快速掌握一种适合本身的有效学习方式是很是重要的。这也是你未来在我的技能层面和别人拉开差距的主要资本。

2. 不少年轻人学了一大堆东西，可是都没有掌握。本身很迷茫不知道该怎么学。前端技术范围很是庞大，咱们不可能都学会的，先把本身天天使用的技术熟练掌握。

每一个人都是有技术盲区的，不可能每个技术都学的很是精通，在先把本身天天都使用的技术熟练掌握，其它技术就融会贯通，很容易理解了。触类旁通是理工男基本的能力。在我刚开始面试别人的时候，个人老大就告诉我一点：对于本身天天都使用的技术尚未搞明白的人，坚定不要。而事实也证实，对于那种本身天天都在使用的技术都没学明白的这种人，工做中成长性都很是差。基本上都只能做为人力补充。很容易被替换掉。

3. 找到一个可以让本身天天都能看到本身成长的环境比去大厂重要。

在过去的面试过程当中，好几个年轻人开口就说，我只想去头条，我只想去阿里。确实，去大厂获得的锻炼和金钱收入确实是小公司没法比拟的。可是除非你是刚毕业就去大厂，或者工做5，6年之后去作leader。仍是不要去的好。由于你很难有机会了，并且繁重的开发任务也会致使你没有充足的时间对本身的技术作沉淀和总结。期望去大厂渡2年金出来确实能够更容易碰碰运气，可是并非全部公司都吃这一套，并且在这块吃亏的公司愈来愈多了。因此你们也都更加谨慎了。并且一旦沦为平庸角色，那么每次绩效背C，你确定跑不了的。因此，常常会在一些社区看到某些人抱怨，我这一年总按时完成工做，没有线上故障，没有延期，却背了C。其实你背C是情理之中，由于看不到你的成长和工做以外的贡献，并且很容易被替换。而每次绩效评定，都要有必定比例的最差。你让老板怎么选？

4. 学会总结与反思

要按期总结本身学到了什么，缺乏什么，将本身近期内所使用过的技术，工做中遇到的技术问题作反思和总结。只有不断的总结与反思，你才能不断的发现本身的短处，不断的成长。

5. 习惯于看英文官方文档

我是历来都反对看国内翻译的中文文档的，缘由很简单，计算机英语是有不少专业词汇的，翻译成中文就扭曲了愿意。国内不少翻译都通过做者的理解与推敲不少都扭曲原文意思了。虽然我也翻译了不少文章，可是对于国内不少所谓官翻实在不敢恭维，包括我曾参加的不少官翻，因此奉劝你们，培养本身阅读英文文档的习惯。对于一个高考英语61分的我均可以作到，大家这些211，985大学的高材生有什么难的呢？

招人难？仍是招人难？仍是难招人？

我和不少团队负责人都交流过，发现有一个共同点，那就是招人难。他们老是说不少人工做好多年连一些基础题都回答不对。都在bat工做过了，连这个都不知道，那也不知道。大厂出来也很水。等等等等。当你以为招人难的时候，首先问一下本身，你的招聘目标是什么？

对于这一点，不少技术负责人回答都是：“我就想要个技术好的，这就是个人目标，我要大牛。要技术牛逼的。来了不须要我去指导他如何干活的”。其实这就比如找对象相亲，“我就想要个女的，活得，能生孩子就行”，然而给你介绍一堆女的都是活得，都能生孩子(也可能不能生，这里纯开玩笑),可是你他妈相亲那么屡次还单身。因此，针对这一点，咱们就要思考一下，面试方式是否是有问题？

我也去参加过不少面试，也发现其实不少公司，包括一些大厂，面试都是否是很专业，尤为一面，不少套路面。基本上就是网上的面试题换来换去。甚至有些题本身都没搞明白，而后就去问，被揭穿了还死不认可，竟然还有问api怎么用的。毕竟国内互联网公司可以有机会参与正规面试培训的机会并很少。并且一些小组长彻底都是按照本身的标准和本身的知识体系去衡量对方。

因此，当你的团队迟迟找不到满意的人的时候，你首先要考虑的一点就是，是否是咱们的面试方式有问题？是否是面试官有问题？

前端的技术太分散了。并且知识体系很是庞大而杂乱，因此每一个人都会有技术盲区，这是很正常的。那么咱们如何去挑选本身满意的人就变得很是困难。也就是目前前端圈的困惑。若是本身搞不清楚本身到底须要什么样的人，那你招聘就更难。更况且，若是你找到技术牛的，可是你的团队有可能hold不住这种人。最终你也留不住，由于他会以为身边没有比本身牛的人，他没办法成长。甚至会给你留下不少大坑。你的团队根本摆不平。最终坑的仍是你本身的团队。

我之前的老大给过我一个这样的建议：“当你面试别人的时候，是须要你挖掘出对方会什么，他会的东西是否可以给你的团队提供帮助，可以提供什么样的帮助，而不是用你本身的标准和知识体系去衡量对方。”。因此，招人的适合，咱们必定要清楚，咱们的团队缺乏什么样的角色，不少时候，并非候选人能力不行，而是他的经验和成本并不适合目前的团队须要。好比我在5，6月份面试过一个百度的重构工程师，他我的技术能力，学习能力和技术理解，团队合做，沟通能力都很是出色。可是有一个很尴尬的问题就是，他的特长是作css和css动画，对渲染性能以及优化有很是丰富的经验。但在js这块会的很是少。而咱们的团队是作bi系统的，而且当时只有一个高级HC。所以只能放弃他。

技术驱动仍是业务驱动？

北京的技术团队都喜欢技术驱动，而且不少人都但愿加入技术驱动的公司。可是什么是技术驱动？

技术驱动并非一味的重复造轮子，也不是盲目的求新。如今前端圈各类轮子，可是这些轮子解决的是什么问题？真的能给咱们的团队带来帮助么？能够帮助咱们更快速的落地业务？提升质量？提升可测性？提升系统的生命周期？提供更好的用户体验？

年初我曾接手一个烂项目，都是本身封装的。扩展困难，并且问题不少，构建脚本与业务代码深度耦合，还有一些彻底不须要的东西却没办法移除，打包体积很大，重复打包严重。通过我调查之后，其实官方已经有很是成熟的脚手架了。为何还要本身去作这种费力不讨好的事情？而后我花了整整两个月时间把这些地方重构了。一切都清净了。

在我理解，技术驱动，应该是如何经过技术手段帮助咱们更好的落地业务，提升工做效率和产品质量，为用户提供更流畅的用户体验。而不是一味地重复造轮子或者技术追新。

最后

个人本命年立刻就结束了。但愿在新的一年结实更多的朋友。克制住本身的脾气。