《从新定义团队》读书笔记及阅读感想2600字

《从新定义团队》读书笔记及阅读感想2600字：
《从新定义团队》的做者是是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。全书读完，最震撼个人不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何状况，依然坚守价值观的态度。
如下是书中给我最大启发和感动的地方：
1.“若是你相信员工，就没必要惧怕与他们分享。”
在一家公司任职，每一个人都有本身的业务范围，而每一个人能看见的公司信息大概也仅限于本身业务范围内的，至少个人上家单位是这样的：不一样业务单元设置了访问权限。我相信不少公司也是这样的作法。
但谷歌把代码库开放给了全部的软件工程师，包括新入职员工。这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。由于一旦泄露极其重要的信息，这对公司将来的生存多是致命的伤害。但谷歌却毅然选择了开放。
想知道为何？这都是由于谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。这样绝对的开放颠覆了咱们传统的认知，透明所带来的结果也不是咱们想象的，反而和咱们想象的相反，让公司愈来愈强大。

书中有这么一段话：
“每一年咱们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，并且每一次信息泄露不论是刻意而为仍是意外事故，不论是出于善意仍是恶意，当事人都会被解雇。咱们不会宣布泄露信息的人是谁，可是咱们会让公司里的全部人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。不少人了解到不少信息，总不可避免地有几我的搞砸。但这样是值得的，由于泄露信息形成的损失相比咱们享受的开放性而言并不算重大。”
读到这样的话你会以为很震撼。虽然公司每一年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对本身公司价值观的坚守。
2.“不要屈服于压力，为品质而坚持。”
这一条讲述的是谷歌的招聘原则。
咱们平时本身公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，做为人力，咱们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响本身的绩效，因此在招聘的时候不免自动下降对人员的质量要求，候选人基本知足条件就能够。
但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。由于一旦招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题会随之而来。急于招聘不但没有解决公司缺乏人才的问题，反而增长了公司人力成本。
3.“在推行每一项改进以前，咱们都会进行测试，确保改进有效。”
在整本书中，读完后你会发现，谷歌所作出的每一次改变，都是创建在理论和实验的基础上。针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。大卫科波菲尔读后感（http://m.simayi.net/duhougan/5814.html）但为了保证明验结果的准确性，在实验以前，被实验的员工是不知情的。谷歌会经过不断对比实验数据来提出改进措施。
这给个人启发是：本身公司在实行某一项制度前，必定首先要考虑这项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展状况，同时要有实际的人力分析数据作支撑，不要仅凭领导的直觉或经验就作出决定。4.“并不是大批平均水平的员工经过数量优点作出主要贡献，而是由少数精英员工经过卓越表现作出了主要贡献。”
在现实的绩效考核中，咱们习惯于认为员工的绩效结果呈正太分布。然而，实际研究代表，员工的绩效并不是如此，而是呈幂律分布。也就是说，公司90%的业绩是最顶尖的10%的人才贡献的。
正因如此，咱们在实际的薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工。
由于一旦听从了所谓的公平付薪原则，所形成的恶果就是优秀的员工流失，而平庸的员工继续留在公司。
5.“在谷歌，咱们按期会找出表现最差的5%左右的员工。咱们的目的不是找出要解雇的人，而是找出须要帮助的人。”
咱们在绩效考核的时候一般是721法则，而针对最后的10%一般的作法是劝退，而后继续招聘新员工。
但更为人性的作法是像谷歌这样，帮助排名最后5%的员工进行能力和绩效提高。虽然也不排除在这过程当中，最终有人可能会离职而去，但这种作法能够大大减小从新招聘以及新员工进入公司后从新适应的压力，同时也是对现有员工的承认与人性化关怀。
6.对待员工失败的态度
在一次会议中，一名工程师羞愧地对经理坦白说：“杰夫，我搞砸了一行代码，形成了100万美圆的损失。”杰夫带领团队作了过后错误分析和修正以后，总结说：“咱们从这个错误中学习的东西，价值是否是超过了100万美圆？”“是。”“那么就回去工做吧。”
谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。第一眼看到的时候，你会以为难以想象，怎么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？
但谷歌选择经过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工能够不会由于某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。
7.对员工真正的尊重和关爱
员工须要你的时候伸出援手：女员工延长产假时间，孩子刚出生前几周订三餐送货上门；谷歌员工去世后的10年时间里，向员工配偶支付50%的薪水，若是家庭有孩子，还会额外支付1000美圆，直到孩子19岁或23岁。
说实话，做为一名女性，当我看到这样的福利时，个人想法是这样的公司我会一直干下去。不是由于公司多给假了，也不是由于公司订餐本身能够省钱省时间了，而是这样的福利是对人原本须要的关怀。
决定一名员工在公司工做的幸福感和满意度的可能并非工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。
8.“人文主义精神促使咱们在采用助推的时候进行深思，富有同情心，并且最重要的是保持了透明。”
助推的概念定义为：“不由止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促令人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推……纯粹的助推中，必须可以不费力气地避免干预。”
谷歌食堂为了让员工吃的更健康，采用了助推的方式：将健康的食品放在了员工很容易发现的位置，而将不健康的食品放在不易被发现的位置；当员工之间出现矛盾不肯合做时，公司并不作任何直接干预，而是让团队的每一名成员给其余成员匿名评价，而后将排名结果与全部人分享，以此促进彼此更好的合做。
强推给人带来反感，助推让人更容易接受。助推并不须要秘密进行。在实际工做中，咱们能够把助推当作一种管理工具，也须要巧妙地合适地利用助推完成组织发展的须要，而这里面最重要的是仍是要保持信息透明，这是创建公司和员工双方信任的基础。