最新｜神秘的互联网大厂薪资和职级！

声明：本文数据部分来自所涉公司官方微信公众号（如：字节范儿），部分来自脉脉各公司职言区，另有部分知乎网友整理内容。除官微数据外，其余内容均来自网络，咱们整理于此供你们参考，若有错漏，欢迎指正。

互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）~

△图片数据来源：知乎曾加

上面的表格不排除有很极端的收入状况，但至少能囊括一部分同职级的收入。这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资状况，非技术线（如产品、运营、销售等）以及老员工的状况会和图中的范围有所出入。以校招生为例，产品线收入大概是技术线的80%，运营线收入大约是技术线的65%。

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以 BAT 为表明的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。

对于企业和HR来讲，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，你们都但愿能在其中找到能够参考和学习的地方。

三郎帮你们整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。

一块儿来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓

阿

里

巴

巴

1

全球员工总数

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。

2

岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

• 一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

• 一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

通常来讲，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工做1-3年以后升职到 P6，阿里通常到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已是专家级别，P8 则是高级专家。通常而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，好比褚霸、毕玄等等。

3

岗位薪酬

• 阿里薪资结构：通常是12+1+3=16薪。

• 年末的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

• 股票是工做满2年才能拿，第一次拿50%，4年能所有拿完。

说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，因此阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提升额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，而后获得的仍是限制性股票，还不能立刻卖呢。

好不容易能够出售的时候，还得交20%股票增值部分的我的所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！因此，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。

4

绩效考核

• 考核内容：业绩和价值观各占50%

• 考核频次：季度考核为主

• 部门排序：2-7-1排序

• 我的排序：3-6-1排序

• 考核工具：KPI 主导

• 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

• 晋升条件：上年度 KPI 达3.75

• 评价形式：三对一的考核，好比你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

绩效评分标准，分为六档，分别是：

5

晋升条件

• 晋升资格：上年度KPI达3.75

• 主管提名：通常KPI不达3.75主管不会提名

• 晋升委员会面试：晋升委员会组成通常是合做方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

• 晋升委员会投票

若是员工想要升级别，好比从 P6 升级到 P7，则须要进行述职，经过晋升委员会的面试，晋升委员会组成通常是你的直属领导、合做方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及如下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及如下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会愈来愈难，通常到P7都是团队技术leader了，P6到P7很是难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

腾

讯

1

全球员工总数

截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。

2

岗位职级

腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每一个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列之后，这样的差距看起来会显得更加合理。

3

岗位薪酬

腾讯薪资结构：通常是12+1+1= 14薪。

• 腾讯标准薪资是14薪，可是一般能拿到 16-20薪。

• 年终奖看部门盈利状况，通常是 3个月。

腾讯的薪资结构通常是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不一样事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖通常都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。

4

绩效考核

• 考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

• 考核频次：通常一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。

5

晋升条件

腾讯的晋升指标主要就有两部分：

• 硬性指标：根据工做年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

• 答辩（专业通道面试）：原则上2.2以前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，如今内部就能够升了，至关于把升级的权限下发。”

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这仍是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的状况下。

百

度

1

全球员工总数

约5万人

2

岗位职级

百度的级别架构分红四条线：

• 技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，很是抢手

• 产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗

• 后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难

• 管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是惟一的M5。

通常而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并无职级重要。从 T7 级别开始，就开始要作带团队、作管理的事情，升到 T7 以上后基本就不作写代码的事情了。T10-T12 的人数很是少，具备表明性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

3

岗位薪酬

• 百度薪资结构：月薪×15（12+3）

• T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等

• 年终奖看部门盈利状况，一般是3个月

4

绩效考核

• 考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

• 考核频次：通常一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。

5

晋升条件

百度晋升通常状况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才能够申请：

• 本身提名：当你本身以为已经具有下一level的素质，能够本身提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察经过顺利晋升，考察不经过维持原层级不变；

• 主管提名：若是是主管提名，通常都是直接经过的，可是若是你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。通常也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

字

节

跳

动

1

全球员工总数

字节的员工数量目前超过5万人

△图片来源：字节范儿

2

岗位职级

字节跳动的职级研发序列一共10级：

字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生通常是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-一、4-二、5-一、5-2都属于不一样阶段的高层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们须要对外发声时，才能见到通常意义上的管理Title；另外一种彻底打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。

2

岗位职级

不一样序列间月薪base差别较大，技术base总体偏高。好比2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每一年。

就同窗们反馈：目前20届校招给的是1四、15薪，19届校招不少能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。

年终奖通常0-6个月，会在每一年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。通常中等大多数是15薪，若是年中绩效超预期多2个月年中奖，年底再超出预期差很少至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：

• 头条半年一次调薪，每次只有30%参与

• 头条每月1500的房补，只要地铁/单车20分钟之内的距离均可以

• 头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每月有两个周日须要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。能够请假。

• 关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，通常2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工能够带走。

4

绩效考核与晋升

字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要仍是看绩效考核。

每一年两次考核，通常在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式：

• 头条是双月 OKR，能够在 lark 上看到全部人的 OKR，知道你们在作什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在作什么。

• 360评估：每一个人均可以评估别人一样也会被别人评估，不管是领导仍是普通员工。

华

为

1

全球员工总数

截至2018年末，华为全球员工总数18.8万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。

2

岗位职级

华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

新入职的应届本科通常是13C，通常每年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（可是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其他的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

大部分华为员工在18级之内，一般华为工做十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。

18级是重要分水岭，往上升须要从新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来说，华为员工每一年能够升一小级，工资每一年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。固然，业绩特别突出的员工，也能够一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级之内，23级以上的则属于很是高级别的boss。

3

岗位薪酬

据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。

据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。固然，与BAT同样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分成多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分成，若工做地点在海外不发达国家，会有额外补助。

在华为供职年限越久，奖金越多，分成规模越大。

华为每一年的分成收益并不固定，2013 年度每股分成 1.47 元，2014 年度每股分成 1.90 元，2015 年度每股分成 1.95 元，2016 年度每股分成 1.53 元，2017 年度每股分成 1.02 元。虽然每一年的收益并不稳定，但这对于华为员工来讲却已是让外人眼红的福利了。

按华为《2015 年虚拟受限股分成预通知》，每股分成 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工做五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分成 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即便不饱和配股，基本分成也能够达到税前 20 万。工做 10 年，17 级配股广泛超过 20 万，税前分成 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分成 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

每一个人的年终奖也会因考评不一样而有差异。通常，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。

4

绩效考核与晋升

晋升也跟别的企业同样，都是经过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核做为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

一、季度考核：中层和通常员工都要经过季度考核，根据不一样的对象，考核维度与权重也不一样。

中层管理人员考核

通常人员考核

二、我的年度考核和第四季度年度考核一块儿进行，年度考核增长了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

高层管理：

（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

（2）、高层管理人员之外的我的年度考核得分＝我的4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）

高层管理年度考核

中层、通常员工：

对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

我的年度考核和第四季度年度考核一块儿进行，年度考核增长了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

中层、通常员工年度考核

在综合评定等级时，对于不一样类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%如下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制肯定的。

华为每一年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的极可能被淘汰。

我的考核结果主要做为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工做的依据。除了我的考核以外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每一个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分做为部门的年度考核得分，而后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时相似的比例限制肯定每一个部门的综合评定等级。

京

东

1

全球员工总数

截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。

2

 岗位职级 

京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。

3

岗位薪酬

资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊状况下支付的工资，并于每月最后一个工做日发放完成。

薪酬结构：

• 年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，通常为1-2个月

• 月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖

京东每一年都在给全部中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

04

 绩效考核与晋升 

美

团

1

全球员工总数

根据美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。

2

岗位职级

美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。

通常的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。

而后从1-3开始往上升级，P2-1可能是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差很少是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。

顶级的是5，可是全美团5序列的只有两位技术大咖，相似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。

3

岗位薪酬

根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其余激励措施。奖金一般酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的总体表现。

薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资

绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*我的绩效系数。

据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效须要中上等水平，甚至头部梯队才能够拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太同样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。

福利：不少人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，固然也能够用勤俭描述。

4

绩效考核与晋升

绩效：C、B、B+、A、S五档。

晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每一个职级不同，2-3升3-1须要满一年，答辩经过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。

相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有资格申请，申请以后还要作PPT答辩。而开发低级的只要年限够，无过失，差很少都不难。因此不是部门顶梁柱型，或老板特别喜欢的员工，升职不易。因此没有S或A基本不用考虑晋升了吧。

滴

滴

1

全球员工总数

2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增长了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。

02

 岗位职级 

03

 岗位薪酬 

薪资：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪

滴滴发的offer上写的是15薪，通常能够拿到16薪。通常是D7及以上才会发期权，分四年行权。

负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工做在五月进行，每一年管理者都会根据当年预算和员工实际状况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪状况等，综合决策每一个人的调薪，并非每一个人必定都有调薪。

4

绩效考核与晋升

滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工每每会被淘汰。

晋升：每一年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难了。

小

米

1

全球员工总数

截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其他主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研发人员合共8,700人。

2

岗位职级

目前小米内部头衔大致分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。应届生通常12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。

3

岗位薪酬

截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。

薪资：薪资方面，就同窗们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每一年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，彷佛没有很使人满意。

福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。

4

绩效考核

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，彻底扁平化管理。小米发展到如今，实际状况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，全部部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

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