浅谈90后应届生的培养指导

浅谈90后应届生的培养指导

随着90后踏入职场，给人力资源或企业管理方面带来不少新的困扰：管理的方法、业务指导的交互、心态和价值观、追求新鲜感以及对日复一日相近工做内容的抵触等现象。

应届生的培养和社会招聘人员不同，除了工做技能以外，应届生毕业到职场还存在不少的心理转变问题。本文相对聚焦，从平常沟通指导、业务培训的角度，根据应届生入职后的时间轴，来谈一下如何留住、用好应届生。抛砖引玉，但愿你们多提意见。

时间段：

实习，2~6月。

培养重点：

公司的规范制度、基本的业务知识、工具使用、职场心态，经过统一的项目来进行甄别（写统一的demo、作统一的分析、学统一的业务等）来衡量。

说明：

面向本科生，在是否须要到公司实习这点上，笔者双手双脚同意。

换个角度，这就至关于试婚/婚前同居。你们和不适合，先在一块儿一段时间试试看。这样对双方都是有利的作法。

其一：对公司而言，应届生在业务技能上基本都处于同一水平。彼此的差别更多的是他们的工做意愿度和主动性。参考彼得德鲁克的理论并口语化：对于考试来讲把60分提升到80分必定要比从80提升到90容易，可是管理员工好像不是。把表现为60分的员工提升到70分，要比把80分员工提升到90分难的多，缘由在于表现为60分的员工首先须要改造的是态度和素养，这些和能力自己没有直接关系。

其二：对实习生而言，如今仍是学生身份，身份特征是最大的优点。找工做时，自己就是一种恐慌的状态，能不能找到工做?千万别剩下多丢人？各类骑驴找马，先就业再择业的说法充斥其中。因此可能对行业和公司不怎么了解的前提下，就慌慌张张的签约。实习，是最好的验证方法。公司、岗位、工做职责是否和本身理解的同样？工做是否喜欢，或者很是抵制？等等，真发现入错了行，还能够支付违约金，从新在学校开三方协议继续找工做——而毕业后入职，身份就是往届生。不少城市给予应届生/三方协议的政策通道，天然就关闭了。此外，毕业后的在离职，这种短时间内离职的简历，每每会被认为是异常简历，做为不能吃苦，没有长性的注脚。

在实习阶段的培养培训，建议是选取基础知识课程，辅佐以考试的方式——这是他们最习惯的方式。一样，针对业务方面，须要创建统一的项目，这样能把你们个体的差别性直观的显示出来。

在公司委派的指导人员选择上，每名实习生我的建议配备两我的，分别做为业务指导人员和心理辅导人员。

第一我的是管理者，责任是对新员工的心理、技能进行指导。

第二我的是去年毕业的师兄/师姐，主要是平常指导、公司信息获取、衣食住行介绍、项目细节指导等。固然，还有一层意义，按照时间轴，在下文详述。

时间段：

毕业报道，7-9月份。

培养重点：

业务知识，系统架构，代码评审，工做手册等。

说明：

这个阶段主要是各类技能的夯实阶段。根据公司的实际状况而定。

在指导人员方面，只须要配一个管理者/资深员工作指导便可。

还有两种常见状况：

一、若是是两年半学制的研究生，4月份就正式毕业，直接参与本科生2——6月份的培训模式；

二、7月份，部分未能实习的本科生来报道，须要把基础知识再进行一轮培训，这部分人员只须要安排一个导师便可。平常指导、衣食住行类，能够交由参加实习的人一块儿沟通交流，也打破两个批次人员之间的隔阂性。

时间段：

10.8--10.15号。

培养重点：

心态调整。

指导人员：

资深的管理者，现身说法。

说明：

这个时间段是心态变化较大的第一个点，须要重点关注。

不能否认，大学时平常生活状态可能比较散漫。毕业后连轴转三个月，十一七天假，会是一个比较大的缓冲期和隐患点。不少人突然找到了大学时无拘无束的感受，浑天昏地的玩，呼朋唤友的聚会，心态可能会发生较为明显的变化。加上可能和大学同窗之间的走动，比较心理也会起到做用。你选择这个行业挣多少，有没有前途？你这个公司怎么样？环境好很差？常见的状况是假期回来，有人决意离职考研，或换行换岗。

因此这个阶段，须要在调整心态方面有经验的管理者出面，采起一对一沟通，或者组织活动的方式，来梳理你们的心态。能调整就调整，对于已决的人，则尽快考虑人员风险应对方案——这多是新环境下最合理的解决方案。早几年的职场新鲜人，经过分析行业利弊，职场利弊，还能挽回一些人的想法。而如今的职场新鲜人，对工做的承认度自己就不高，并且本身物质方面还有一些老本能够吃，因此对离职这件事比较容易下结论——强调的是青春不怕失败，而不是深耕细做厚积薄发。

时间段：

10月--次年1月。

培养重点：

团队氛围、独自工做的能力。

指导人员：

一线管理者。

说明：

在这个阶段，大部分岗位已经能够尝试独立完成工做。（若是一些培养周期过大的岗位，可能会签长约并有较高的违约金。）从工做的角度，可能边工做边学习是正常的状态，即所谓的在游泳中学会游泳。因此须要一线管理者，在平常工做的安排落实中，根据不一样人员的实际不足之处进行校订。把指导工做归入到正常的项目/任务管理中。

此外，由于连续的工做压力，可能这个阶段新员工的惰性会比较大。那么能够在员工转正、公司福利、休息时间时，组织团队内部的活动，劳逸结合，顺便加深团队感情。

时间段：

春节后。

指导重点：

心态调整，职业规划和职业发展的再次强调。

指导人员：

资深管理者。

和十一长假的出发点是一致的，这是心态问题高峰期。甚至几年内，这个节点都是高峰期。笔者曾连续几年，在春节上班后，群发一篇《回老家去？》的帖子，分享在大城市和老家之间的差别性。

春节对刚毕业的人的冲击和影响会更大一些，特别是一些工做和家乡太远的新员工——毕业时认为本身能克服全部的困难。可是现实的艰辛，每每会让他们考虑从新选择。因此这个阶段，不一样城市的利弊分析，不一样工做岗位的职业发展前途，是须要反复沟通的关键点。此外，对于一些他们的对比对象，也能够尝试帮忙分析一二。好比一个回老家创业行情看好的人，是否有属于他的独特资源，不具有广泛的操做性，好比一个作销售岗位的同窗，是否在沟通方面是你所不及的优势?

总体而言，稳定心态是此阶段首要的事情。

时间段：

次年2—6月份。

培养重点：

弹性时间的提高。协助新实习生的成长。

指导人员：

一线管理者。

说明：

任何一个岗位工做到如今，可能都会呈现出不一样程度的工做重复性。新入职的人再也没有刚工做时那种什么都很新鲜，什么都能学到东西的知足感。而相对重复的工做产生的枯燥感和厌烦感，对当下的职场新鲜人，杀伤力分外强。

解决方案就是一线的管理者，经过合理的工做分配(鼹鼠时间)，可以把一些能够提高我的能力和团队需求的小工做内容项目，穿插到正常的工做中来。

举个例子：可能团队会有一张本身的待解决/优化问题清单，好比“尝试写插件，在XX系统上实现动态列表，提升填写速度，提升工做效率。”或者“优化XXX编译脚本，提升工做效率”，或者“预研XXX工具，尝试替换现有的XXX工具”。把这些短时能够搞定/出成绩结果的小任务，动态的穿插进来，让你们感受工做的一些新意，可能比较好的缓解相同的工做模式带来的枯燥感。

固然，这么作的前提是对一线管理者的项目管理能力要求比较高。若是一线管理者本身也是个新手，那么就只能就事论事。

还有一个要点是让有一年工做经验的人，去协助本身的师弟/师妹进行成长。

能够从师弟/师妹身上看到本身去年刚实习的影子，在心态、平常工做生活方面，会有一个比较好的对比，能够看到本身各方面在一年内的成长。并且能够以人为镜，经过师弟/师妹一些不职业的举动和想法，检视本身的不足之处。此外，被师弟/师妹一个问题撂倒，面子上确定挂不住，也逼迫本身把业务掌握的更精深一些——毕竟本身懂和能把事情表达清楚，须要的功力是彻底不一的。

这种方法一举多得，润物细无声，强烈推荐。

至此，把应届毕业生从入职到一年时间轴，不一样阶段的培训指导要点大体说完。但愿对你们有所帮助，至于一年以后的后续培训指导，一则各行业岗位差别性大，二则若是呵护了一年时间，员工的职场心态仍是没有调整好的话，仍是随他去，没有必要在花费过多的精力。

套用当下流行的后会无期体：你不用对每一个过客负责，也不用对每一个路人说教，不是么？