阿里巴巴三板斧

阿里巴巴三板斧

2018-07-11

转自：阿里巴巴三板斧

话说：在唐太宗李世民的功臣中，程咬金是最具传奇色彩的人物，小说、评书、戏剧、影视都说他生性豪爽，为人鲁莽又有几分狡黠。他在梦中学得斧法，但只会三式半。后来他凭借这三式半斧法，使用一柄宣花大斧，劫得杨林献给隋炀帝的二十八万两皇纲银，又三斧定瓦岗，作了混世魔王。

​1 阿里巴巴三板斧的由来

       马云认为他和马化腾、李彦宏的差异是：马化腾和李彦宏在产品和技术方面有优点，但他本身最厉害的地方是懂得管理、组织和人心，这是马云成就阿里巴巴最核心的要素。

       为何有三板斧？马云认为只有管理层有梯度、有系统的成长模式才是公司发展的核心所在，因此在历年阿里巴巴的变革过程当中都伴随着大型的人事调动，好比2008年全部原来的高管都留学或者转岗，可是阿里巴巴仍是发展得很好。

       2014年，当阿里巴巴集团上市后，整个高管层又从新进行置换，七零后成为了高管的带头人，公司业务发展得很顺畅。这里面的核心是： 阿里巴巴有一个很是系统的组织和文化传承的模式。

​       马云曾经讲过，中国幅员最辽阔的时代是在元朝，元朝没有很厉害的元帅，也没有像关羽、张飞、吕布这样的猛将，为何元朝拥有史上最辽阔的土地？由于元朝的十夫长、百夫长都很是厉害。这些管理10人、100人的中基层管理者，他们天天和本身的团队吃在一块儿，喝在一块儿，玩在一块儿，大口吃肉，大碗喝酒，他们带领团队，打仗的时候互相照应、支持，望风披靡，攻无不克，以一当十。这些人后来成为了蒙古军队的核心所在。

       马云很是重视公司的人才培养和组织发展，这和他以前当老师有很密切的关系，他认为很重要的是在公司内部作技能和文化的传承。在公司管理层的培养上，马云提出了对管理层不一样阶段的三板斧体系，马云以其特色和风格进行了命名。

​2 何为三板斧？

　　三板斧针对三个不一样的级别：基层管理者、中级管理者、高层管理者。

　　针对基层管理者的三个指标：定目标、追过程、拿结果。

　　（一）定目标，咱们要知道本身和团队的目标，每一个人都是清晰的。

　　（二）追过程，在过程当中，须要持续改进和反馈。

　　（三）拿结果，基层管理者在每一个阶段都可以打仗，最终拿到结果，以结果方式付酬，为结果鼓掌。

　　针对中层管理者有三个指标：fire and hire，team building和get result。

　　（一）fire and hire：在阿里巴巴，招人是管理者的事情，若是管理者找不到合适的人才就不是好的管理者。同时管理者要会开除人。

　　（二）team building：中层管理者必需要打造一支团队，给你一群人就能够管好。马云说，不要说他们是笨蛋，由于他们原本就是笨蛋，可是三年以后仍是笨蛋，那么你就是笨蛋。因此给你一群人，你就应该把他们培养好。

　　（三）get result：这个结果和针对基层管理者的拿结果不同。咱们认为过程也是结果，人也是结果，项目也是结果。咱们既要人的结果，也要事的结果，这叫get result。

　　针对高层管理者的三个指标：揪头发，照镜子，闻味道。

　　（一）揪头发：一我的会向上思考，这是眼界，每每屁股决定脑壳，可是咱们不只要基于本身的位置去思考作事，更要跳出本身的位置思考问题，好比站在老板的角度。

　　（二）照镜子：咱们要成为别人的镜子，告诉别人，你有什么问题，也要让别人能够随时照到你，可以让彼此在这样的土壤中互相持续性地成长。

　　（三）闻味道：你要比别人更敏感地发现还没有萌芽的问题。并且你要可以发现不少别人尚未发现的事，它既表明你对将来的判断，也表明你我的在灵魂、哲学、精神上的思考，这是闻味道。

​三板斧通过多年的演化，从最先期的讲课模式逐渐演化为如今以实战演练为核心，不只推动业务和项目的发展，更重要的是，推动团队的认知统一以及团队的融合和打造。

       在阿里巴巴，每一个管理者每一年都会接受一到两次的三板斧培训，你们对三板斧的培训既期待又恐惧。期待是由于每次三板斧都有很大收获和变化，通过三板斧的锻炼能获得不少感悟，而且在实践过程当中都有很明显的改进。恐惧是由于三板斧三天三夜72个小时几乎不能睡觉，不少人以为压力很大，这种恐惧和期待的项目成为了全部阿里人的炼狱，也成为全部阿里人真正能够自我变革、自我成长的核心战场。

       三板斧成就了阿里巴巴从18人到30000人的组织的发展，成就从一家白手起家的公司到全球最大的互联网上市公司的传奇历程，这不只是阿里巴巴的财富，也是整个互联网行业的财富，乃至整个时代的财富。每一个时代都有其管理精神和管理思想，好比美国的科学管理之父德鲁克促进了美国新时代和新科技的发展；戴明博士精益管理模式促进了整个日本工业文明的发展。咱们很是期待在中国互联网 的产业转型中，阿里巴巴三板斧管理之道可以成为中国迈向将来的商业格局的核心思想和核心推进力。

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3 阿里巴巴三板斧的三个阶段

基层管理者：定目标、追过程、拿结果

中层管理者：hire and fire、team building、get result

高层管理者：揪头发、照镜子、闻味道

关于基层管理者

（一）定目标。给团队定目标，要明确地告诉他们，咱们但愿在三天结束以后拿到的结果是什么。三天以后要什么，须要造成统一的认识，那些项目计划书须要哪些模块，因此把目标定下来。团队最大的问题是没有目标，没有目标致使团队成员漫无目标的等待，可是一旦等下去事情就会散。即便目标是错的，也比没有目标好。

明朝开国皇帝朱元璋得天下以后，有人问他：你管理的要素是什么？朱元璋说，管理就四个字：名、仁、勤、乱。名，是让本身和全部的人都知道目标是什么，不要作昏君，昏君是本身也不知道目标，别人也不知道。仁，除了有仁爱，同时要有“杀伐”。勤，老板必定要勤快，必定要作标杆和标榜，老板若是很闲散，团队就没有战斗力。断，当断不断，反受其乱，该拍板就拍板。因此目标要定清晰。在为期三天的三板斧培训中，天天晚上结束前，咱们要对组员进行271的排序，因此你要告诉他们为何要排271，一开始要告诉他们你的标准是什么。

（二）追过程。除了定目标，还须要知道是如何分工的，在实施过程当中团队会遇到各类问题，理解或者不理解，快或者慢。必定要追踪每一个细节和过程，前面越清晰，越知道问题在哪里，若是前面都不清晰，将会致使连问题都不知道在哪里。因此现场管理很是重要，必定要到现场看。

（三）拿结果。一线管理人员在每一个阶段都要拿出明确的结果，不然就是不达标。曾经有两个爬山队爬雪山，一个爬山队说天气好多走30里路，天气很差就休息，等到天气好的时候再走。另一个爬山队说，不管天气好很差，他们天天都坚持往前走10里路。结果，第一个团队冻死在山顶上，另一个团队，不管天气好坏，他们顺利地上山，而且顺利地回来。宁在一时静，莫在一时停，天天每时每刻都有任务完成。咱们会告诉你们一种工做方法：六点工做制，帮助你们能够天天看到团队的进步。

所谓的六点工做制是：用工做日记本写下你今天最重要且最紧急的事情（最多不可超过六件），按上面的前后顺序把第一件事情结束后再来作第二件事情，以此类推。下班后花几分钟的时间对本身今天作的工做来一个小小的总结，而后再计划明天的六点。

​关于中层管理者

（一）Hire and fire：中层管理人员要招人。有人说，我是作财务的，如何去招人，我又不是HR。每一个人总能找到千万种理由，但在阿里巴巴不是这样，招人是经理的事情，HR是走流程的，若是你人都招不到，说明你对外部的连接不够。招人不可是部门经理的事，并且招人时还须要把他放到你的内心去。当开除一我的的时候，没有你们想象的那样简单。咱们不能随便开除人。若是真的要开除，请问，你开除他以前，你帮过他哪三次？若是一个管理者说这我的要开除，你发如今开除他以前没有帮助他改进，他也不知道如何改进，这样该开除的不是那我的，而是管理者。

另外招人和开除人，不能只体如今合同中，还有更多的须要放在你内心。那我的虽然是你团队的一员，但若是你根本不关心他，你的团队可能身在曹营心在汉。在你的公司里，每招一我的都须要花时间。

（二）Team building：如何打造一个团队，一个团队要有士气，要有战斗力。在现实的社会中，组建一个团队很是难。传统的企业作事情执行力很是高，电商公司和互联网的公司除了这个，感情要很是好。不少人聚到他身边，不必定钱得多，确定有不少东西，和这我的在一块儿很开心。马云创业的时候，原本在大公司能够拿到500万薪水的人，马云跟他们说：到我这里只能发500元的工资。但最后这些人跟着马云走了好多年，由于他们以为跟着马云是很开心的事。

（三）Get result：既要人，也要事。咱们说，没有结果的过程是放屁，没有过程的结果就是垃圾。咱们既要过程，也要结果。因此阿里巴巴常常讲一句话：我要什么，我还要什么，我更要什么东西！这里表明着咱们同时认为人和事是合一的，甚至能够说你有一支价值多少钱的团队，你就能够拿到多少的业绩，关键你这个老板和团队是否值这个钱。咱们要关注的是整个过程的结果。

​关于高层管理者

　　（一）揪头发，全部人有一个习惯，一旦到了一个组织以后，由于心态调整，由于利益关系，由于安全感，你很快会进入一个温馨区。有心理学家作了一个简单的实验，把两个团队随机分开，一个团队戴红色的帽子，一个戴黄色的帽子，一天以后，让他们互相评价，以为哪个厉害，两个队都以为本身的团队厉害。人对本身所在的东西开始有所承认。

　　有一天，柳传志抛出过一个观点：火鸡论。人老是会夸大本身看小别人，除非他是一只鸡，你是火鸡或者是鸵鸟，才以为你真的比别人大。若是你不这样认为，或者以为差很少，那是由于大家本质都差很少。阿里常常揪头发，咱们对一我的揪头发不是一年一次考核，阿里巴巴的考核是365度考核，天天随时能够关注。若是你给一个员工打分是最后一名，可是他不知道本身的问题在哪里，那就是你管理者的问题。揪头发的目的是让你们大开眼界，你们会被常常揪头发，这个很是痛。一开始你会不适应，听不懂别人在讲什么，这是正常的过程。阿里的思考在这里看起来理所固然，司空见惯，可是抛到中国的管理界，彻底不同。由于它的思路与中国传统的管理彻底不同，咱们更看重人。

　　（二）照镜子。镜子看起来简单，可是有几个特色，咱们人自己其实就是一面镜子，你成了他人的一面镜子。这就是佛家说的“镜观”。首先，镜子它客观，是什么就是什么，不会由于喜欢你或者是不喜欢你，告诉你错的东西，它客观地告诉你所看到的东西。你是否能够客观地告诉别人你看到的东西。

　　第二，镜过不留影。当你在镜子面前的时候会照到你，可是不在镜子面前的时候无论你。咱们人或者团队很难作到清空。参加培训也是如此，若是你带着过去的体系来思考就不行，必定要清空。

　　第三，忘掉之前项目的规划，再作规划也许会独辟蹊径，发现新思路。任何事情和项目按道理都有无穷的可能性和选择，不要陷在自己的思路中。不因好恶而改变色彩，镜子是红色仍是红色，是绿色仍是绿色。但实际状况下，咱们判断项目或者人的时候，都以本身的喜爱来描述，这每每会改变事物本质。咱们不以本身的喜爱去评价别人，而是站在别人的角度体会别人的情绪，这样才能把工做作好。这是团队合做的核心所在。人的能量和思考的动力90%以上靠情绪的力量，而不是理智的说服，理智的说服是交流的基础和原料。而你的情绪和总体的表现才是表达的核心。极少人注意到情绪是核心。

　　镜子看起来就是镜子，这里有很深的东西须要思考。但愿你们从镜子的三个现象中照照本身，也用这样的方式照照别人，作一个踏踏实实的“照妖镜”，就让别人知道他是一个什么鬼样子，也经过别人的眼光看本身。阿里巴巴有句土话：“说你有，你就有，没有也有。说你没有，你就没有，有也没有。”若是别人感受到你是那个样子，即便你以为不是那个样子，只要别人感受是对的，由于世界以别人的方式对待你。

　　（三）闻味道。在阿里巴巴招聘人的时候，当面试官都经过了，最后有一个闻味官，他经过感性来作判断，这我的来了以后对团队是好的影响仍是坏的影响。由于不少时候到了一个地方舒服或者是不舒服，是由于那个地方有味道。一颗老鼠屎毁掉一锅粥，看似神秘的背后是咱们对这我的的真实有很高要求。在阿里巴巴有三个要求：第一真实，第二担当，第三可以视人为人。这几个标准是咱们要的味道。

　　另外，若是你发现一个团队的主流味道不同，这是很麻烦的。这个团队大的味道很同样，可是在小的方面又各有特色，这样才能契合起来，味道讲到底就是价值观。阿里巴巴有六大价值观，好比：敬业、客户第1、拥抱变化等等。有了价值观，才有了阿里巴巴的味道。

　　在阿里巴巴历次的培训中，全部的管理者每一年都会参与一到两次的三板斧培训。

       培训以前每一个小组至少须要回答如下几个问题：

　　第一，大家为何要作这个事情？

　　第二，大家凭什么能够作这个事情？

　　第三，这个事情是什么，大家讲得清楚吗？

　　第四，大家的竞争分析是什么？

　　第五，大家最可以打动全部团队和客户的东西是什么，最核心的价值点是什么？

　　第六，这件事情真的达成统一了吗？团队成员想清楚了吗？或者有人以为这个事情尚未想清楚吗？

 

参考

技术团队的管理体系